薪酬年度總結(jié)范文10篇

摘要:本文以國(guó)有上市文化企業(yè)S公司為例，分析國(guó)有出版發(fā)行企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的互動(dòng)，研究國(guó)有文化企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題，以及加強(qiáng)國(guó)有文化企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略匹配性的研究重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:國(guó)有文化企業(yè);經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;薪酬定位

2003年，深圳等9個(gè)地區(qū)和35個(gè)文化單位改革試點(diǎn)的設(shè)立，正式拉開(kāi)了文化體制改革的序幕，培養(yǎng)市場(chǎng)主體，轉(zhuǎn)變政府職能，深化內(nèi)部改革等改革內(nèi)容，均在不斷深入。至今，國(guó)有文化單位的轉(zhuǎn)制基本完成，且改革在持續(xù)深入。截止2019年4月，A股上市的出版發(fā)行企業(yè)合計(jì)21家，2018年，21家上市出版發(fā)行企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入為1097億元，凈利潤(rùn)為86億元，上市國(guó)有文化企業(yè)地位的重要性毋庸置疑。國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程，不僅是政府管理機(jī)制的變革，更是組織內(nèi)部體制機(jī)制的重大調(diào)整，國(guó)有文化企業(yè)定位的變化促使企業(yè)內(nèi)部機(jī)制必須調(diào)整，內(nèi)部體制機(jī)制，如薪酬機(jī)制等的變革，一定程度上形成了對(duì)國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的有效支撐。本文將結(jié)合薪酬戰(zhàn)略相關(guān)理論，以S國(guó)有上市出版發(fā)行企業(yè)為例，研究國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬定位的互動(dòng)。

一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬管理

組織戰(zhàn)略是對(duì)組織有關(guān)的全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃，主要是為了使組織適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性增長(zhǎng)。薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，作為職能管理活動(dòng)，薪酬的定位和管理，必須服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成有效支撐，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬關(guān)系的研究，國(guó)外在20世紀(jì)80年代已經(jīng)興起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系、從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)薪酬，以及不同類(lèi)型企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系等角度進(jìn)行了研究。國(guó)內(nèi)的學(xué)者，方振邦、陳建輝(2004)、王凌云等(2004)、劉昕、張?zhí)m蘭(2013)、柴才等(2017)等，對(duì)不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略和高管激勵(lì)等內(nèi)容進(jìn)行了研究，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬管理的理論已相對(duì)較為成熟。本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論，分析國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬定位，分析兩者之間互動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)，提出結(jié)合實(shí)踐研究的方向。

二、S公司轉(zhuǎn)型過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬定位

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！

首先感謝各位在2009年度給予我本人和財(cái)務(wù)部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競(jìng)聘財(cái)務(wù)部經(jīng)理這一職位，我油然產(chǎn)生一種感慨：職務(wù)是暫時(shí)的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無(wú)愧于責(zé)任和信任是永恒的?；厥浊娜欢诺?009年，酒店無(wú)論在經(jīng)營(yíng)上還是在管理上都在不斷進(jìn)步和提高，總結(jié)自己一年的工作深感出力甚微，業(yè)績(jī)甚小，唯一感到欣慰的是職責(zé)已盡，原則未失。

2009年是酒店發(fā)展進(jìn)程中承前啟后之年，作為財(cái)務(wù)部經(jīng)理我想從以下幾個(gè)方面著手開(kāi)展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從2009年開(kāi)始，采購(gòu)工作劃歸財(cái)務(wù)部，由此財(cái)務(wù)部將由會(huì)計(jì)、機(jī)房、采購(gòu)、庫(kù)房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門(mén)。為確保隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門(mén)采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！

首先感謝各位在20年度給予我本人和財(cái)務(wù)部工作的支持和幫助。今天再次站在這里，再次競(jìng)聘財(cái)務(wù)部經(jīng)理這一職位，我油然產(chǎn)生一種感慨：職務(wù)是暫時(shí)的，在工作中不斷提高自己的能力和水平，無(wú)愧于責(zé)任和信任是永恒的?；厥浊娜欢诺?0*年，酒店無(wú)論在經(jīng)營(yíng)上還是在管理上都在不斷進(jìn)步和提高，總結(jié)自己一年的工作深感出力甚微，業(yè)績(jī)甚小，唯一感到欣慰的是職責(zé)已盡，原則未失。

20*年是酒店發(fā)展進(jìn)程中承前啟后之年，作為財(cái)務(wù)部經(jīng)理我想從以下幾個(gè)方面著手開(kāi)展工作：

一、以身作則，鐵腕治軍。從20*年開(kāi)始，采購(gòu)工作劃歸財(cái)務(wù)部，由此財(cái)務(wù)部將由會(huì)計(jì)、機(jī)房、采購(gòu)、庫(kù)房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門(mén)。為確保隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門(mén)采取如下措施：

（1）合理分工，有配合有制約。

摘要：稅務(wù)籌劃指納稅人為了達(dá)到經(jīng)濟(jì)利益最佳的目標(biāo)所進(jìn)行了一系列用以降低稅負(fù)的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，職工必須繳納個(gè)人所得稅。企業(yè)開(kāi)展有效的個(gè)人所得稅籌劃，不僅可以減少員工承擔(dān)的稅收壓力，還可增加企業(yè)職工經(jīng)濟(jì)效益。為此，本文簡(jiǎn)要分析了職工薪酬個(gè)人所得稅籌劃的理念與基本原則，同時(shí)分別從薪酬支付比例、薪酬支付時(shí)點(diǎn)等不同方面提出籌劃方案，以期為企業(yè)職工薪酬個(gè)人所得稅籌劃工作提供參考。

關(guān)鍵詞：職工薪酬；個(gè)人所得稅；籌劃方案

薪酬管理屬于現(xiàn)代企業(yè)管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理以及人力資源管理改善而言至關(guān)重要。企業(yè)薪酬是為不同崗位工作人員勞務(wù)付出支付相應(yīng)的報(bào)酬，相關(guān)制度的改善需要多部門(mén)積極參與其中。如今企業(yè)之最為重要的資源便是人力資源，薪酬管理制度的構(gòu)建以及完善也變得更為緊迫，尤其是個(gè)人所得稅從一定程度上是員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間連接的紐帶。企業(yè)設(shè)計(jì)合理可行的個(gè)人所得稅方案，可以顯著提高企業(yè)員工工作熱情，同時(shí)將推動(dòng)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益水平的提升。

職工薪酬個(gè)人所得稅籌劃理念與基本原則

（一）職工薪酬個(gè)人所得稅籌劃思路

職工薪酬個(gè)人所得稅是企業(yè)結(jié)合各個(gè)部門(mén)實(shí)際工作性質(zhì)以及特征，構(gòu)建科學(xué)的分配方法以及體系，以滿(mǎn)足不同部門(mén)的實(shí)際需求。公司設(shè)計(jì)職工薪酬個(gè)人所得稅體系時(shí)，應(yīng)充分考量薪酬結(jié)構(gòu)制定與價(jià)值觀，公司薪酬思想需要展現(xiàn)稅收因素，并結(jié)合個(gè)人所得稅相關(guān)薪酬所得的應(yīng)稅范圍、計(jì)稅方式以及適合稅率等規(guī)定，合理籌劃職工個(gè)人所得稅。

對(duì)公司各部門(mén)、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí)；就公司目前的情況來(lái)講，自來(lái)公司的三個(gè)多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒(méi)有規(guī)范化起來(lái)。因此，下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1試用期人員管理規(guī)范：

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

首先積極動(dòng)員各部門(mén)提交上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會(huì)同用人部門(mén)完成新員工入職培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門(mén)間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

摘要：近些年來(lái)，水力發(fā)電企業(yè)的外部環(huán)境一直在發(fā)生著變化，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考評(píng)管理和薪酬管理還存在一定的問(wèn)題，如果不能及時(shí)處理這些問(wèn)題，很有可能給企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大的影響。就新時(shí)代背景下水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考評(píng)和薪酬制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者考評(píng)和薪酬機(jī)制的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：水力發(fā)電企業(yè)；經(jīng)營(yíng)者；考評(píng)機(jī)制；薪酬機(jī)制

水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考評(píng)機(jī)制和薪酬機(jī)制支撐著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，更是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的最大保障，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以，完善當(dāng)下的經(jīng)營(yíng)者考評(píng)和薪酬機(jī)制，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大意義。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬和考評(píng)機(jī)制的構(gòu)建和完善是一個(gè)相當(dāng)困難且復(fù)雜的過(guò)程，因?yàn)楝F(xiàn)行的薪酬管理體系很難達(dá)到公平、合法和有效。企業(yè)的對(duì)薪酬管理的目標(biāo)越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業(yè)的基本經(jīng)濟(jì)承受能力之外，還涉及企業(yè)在各個(gè)時(shí)期的具體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人才定位等因素，所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考評(píng)和薪酬兌現(xiàn)時(shí)存在諸多變故，需要及時(shí)采取相應(yīng)措施。

一、水力發(fā)電企業(yè)面臨的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善。部分水力發(fā)電企業(yè)雖然建立了較好的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，但是卻沒(méi)有獲得良好的成績(jī)和效果，這是企業(yè)缺乏重視度造成的，企業(yè)高層缺乏對(duì)部門(mén)運(yùn)營(yíng)者績(jī)效考評(píng)的重視度，導(dǎo)致其在判定績(jī)效考評(píng)制度的過(guò)程中缺少合理的整體規(guī)劃，且績(jī)效考評(píng)機(jī)制的執(zhí)行力較弱，流于形式，難以解決運(yùn)營(yíng)工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題。此外，由于績(jī)效考評(píng)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)人員散失工作積極性，沒(méi)有將考評(píng)的結(jié)果和運(yùn)營(yíng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，最終導(dǎo)致資源的浪費(fèi)。在薪酬激勵(lì)制度上面，當(dāng)下經(jīng)營(yíng)人員獲得的實(shí)際薪酬并未同員工的實(shí)際技能和績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效對(duì)于薪資的決定性作用，導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)者的工作積極性和主動(dòng)性不高。2.目標(biāo)管理理念較為落后。當(dāng)下水力發(fā)電企業(yè)的投入運(yùn)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)、年度考核等方面還存在許多問(wèn)題，這是由于在目標(biāo)管理方法上存在缺陷，部分部門(mén)還在沿用傳統(tǒng)的管理考評(píng)和薪酬機(jī)制，把舊的、過(guò)時(shí)的管理理念和年度績(jī)效評(píng)價(jià)方案運(yùn)用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中。水力發(fā)電企業(yè)高層大多是都是老齡化人員，他們對(duì)傳統(tǒng)管理體制觀念意識(shí)很強(qiáng)，導(dǎo)致其很難在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中采納一些具有創(chuàng)新思想的考評(píng)機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略目光和遠(yuǎn)見(jiàn)。甚至還有部分高層人員會(huì)對(duì)創(chuàng)新考評(píng)模式產(chǎn)生抵觸心理，固執(zhí)己見(jiàn)，這對(duì)水力發(fā)電企業(yè)構(gòu)建出新的運(yùn)營(yíng)者考評(píng)和薪酬機(jī)制造成了一定的阻礙。此外，目標(biāo)管理也存在一定的問(wèn)題，目標(biāo)管理是一門(mén)系統(tǒng)科學(xué)，本身存在發(fā)展?jié)u進(jìn)的過(guò)程，需與時(shí)俱進(jìn)適應(yīng)其形勢(shì)變化，在探索實(shí)踐中不斷創(chuàng)新完善。原有的水利工程企業(yè)目標(biāo)管理模式相對(duì)粗放，不能適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展需求。主要表現(xiàn)在：一是目標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。在目標(biāo)制定階段，以往的做法是將目標(biāo)制定的主動(dòng)權(quán)交到各部門(mén)手中，由各部門(mén)根據(jù)部門(mén)情況制定目標(biāo)，這樣造成多數(shù)的目標(biāo)都是按照經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標(biāo)的層級(jí)結(jié)構(gòu)不清晰，沒(méi)有形成相互支撐的目標(biāo)架構(gòu)體系。三是目標(biāo)的分解與展開(kāi)缺乏關(guān)鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進(jìn)行，只是責(zé)任的分解，使得上下級(jí)參與的主動(dòng)性和積極性不高，溝通不充分。四是目標(biāo)績(jī)效和部門(mén)工作績(jī)效結(jié)合度不夠，有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能與目標(biāo)成果相配合，不能對(duì)各部門(mén)的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，造成評(píng)價(jià)的結(jié)果得不到認(rèn)可。3.考核方式流于形式。企業(yè)對(duì)年度目標(biāo)考核重視度不足，在迎接檢查之前，一些運(yùn)營(yíng)者集中人力和花費(fèi)大量時(shí)間堆砌相關(guān)文件資料，粗糙應(yīng)付監(jiān)察，一些部門(mén)的月度考核僅僅是和銷(xiāo)售指標(biāo)掛鉤，導(dǎo)致部門(mén)月度考核缺乏實(shí)效性。其次，部分運(yùn)營(yíng)者對(duì)企業(yè)考評(píng)的理解也十分片面，一味地認(rèn)為企業(yè)考評(píng)僅僅由牽頭部門(mén)和單位相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)者沒(méi)有廣泛參與到企業(yè)考評(píng)中去，其考評(píng)體系缺乏科學(xué)性，既存在工作指向和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確，也存在聯(lián)系實(shí)際不緊密，總體暴露出的問(wèn)題較多。再次，關(guān)于薪酬機(jī)制調(diào)度問(wèn)題，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)盡量保持穩(wěn)定，不能由于企業(yè)內(nèi)部原因過(guò)度調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制和薪酬機(jī)制，但與此同時(shí)，也需要定期對(duì)薪酬制度進(jìn)行微調(diào)，薪酬的調(diào)整情況要按照企業(yè)的實(shí)際情況開(kāi)展，且薪酬的發(fā)放要與員工的績(jī)效直接關(guān)聯(lián)。最后，水電企業(yè)的薪酬公平也是一大困境，由于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者欠缺合理的考評(píng)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)人員的實(shí)際付出和獲得酬勞不匹配，最終引發(fā)強(qiáng)烈的企業(yè)內(nèi)部反響，對(duì)企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展帶來(lái)極大的威脅。

二、水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考評(píng)和薪酬機(jī)制的構(gòu)建策略

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與進(jìn)步，事業(yè)單位的相關(guān)制度得到逐步完善，而薪酬制度作為事業(yè)單位成本的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)成為財(cái)務(wù)成本管理最為關(guān)注的重要問(wèn)題。從財(cái)務(wù)成本管理角度而言，對(duì)薪酬制度加強(qiáng)重視和關(guān)注，不僅可以科學(xué)合理的控制員工成本，同時(shí)還可以提供可靠的參考信息。由此可見(jiàn)，為了有效提升經(jīng)濟(jì)效益，保證事業(yè)單位健康有序的發(fā)展，必須對(duì)薪酬制度進(jìn)行逐步地完善，促使其更加科學(xué)合理。本文主要從財(cái)務(wù)成本管理的角度出發(fā)，對(duì)薪酬制度建設(shè)進(jìn)行深入的研究。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)成本；管理；薪酬制度；建設(shè)

薪酬制度主要是指在企事業(yè)單位正確發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬的支付原則、薪酬策略以及薪酬結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，并且留住好的人才，就必須根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，從而構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度。近年來(lái)，我國(guó)大部分企事業(yè)單位依據(jù)人力資源相關(guān)理論知識(shí)對(duì)薪酬制度進(jìn)行建設(shè)，而在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)之中，一個(gè)企業(yè)可以利用有限的財(cái)務(wù)成本真正達(dá)到人才個(gè)人薪酬目標(biāo)與企事業(yè)單位盈利目標(biāo)二者相統(tǒng)一，從而促使各個(gè)企事業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，從財(cái)務(wù)成本管理出發(fā)制定的薪酬制度在一定程度上具備重要的意義。

一、薪酬制度建設(shè)的主要思路

一般情況下，大部分企事業(yè)單位主要根據(jù)獲取薪酬的對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)，將其分為個(gè)人薪酬和團(tuán)隊(duì)薪酬兩大部分，個(gè)人薪酬本身的功能與個(gè)人激勵(lì)的功能互相對(duì)應(yīng)，而個(gè)人激勵(lì)的主要目的就是發(fā)現(xiàn)個(gè)人的內(nèi)在潛力，并且最大程度激發(fā)個(gè)人的潛力的同時(shí)，促使個(gè)人在企事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中貢獻(xiàn)一分力量。另外，企業(yè)團(tuán)隊(duì)薪酬的主要功能和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的功能相對(duì)應(yīng)，而團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的主要目的是為了最大限度的激發(fā)團(tuán)隊(duì)自身的內(nèi)在潛能，促使團(tuán)隊(duì)每位成員可以全面綜合的考慮問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)成員在考慮如何完成自身工作目標(biāo)的同時(shí)還要對(duì)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)重視和關(guān)注。由此可見(jiàn)，薪酬制度在創(chuàng)新建設(shè)的過(guò)程中比較偏向于團(tuán)隊(duì)的薪酬分配模式，并且對(duì)內(nèi)部中的各個(gè)員工或者是各個(gè)部門(mén)存在的一些不足之處進(jìn)行改變和完善。下面主要以團(tuán)隊(duì)薪酬考核對(duì)象為例，用最優(yōu)化的薪酬成本從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

二、團(tuán)隊(duì)薪酬制度的建設(shè)

一、核心職能：

規(guī)劃、選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評(píng)估；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作；工作規(guī)范管理。

摘要：通過(guò)實(shí)證研究證明了項(xiàng)目管理不僅在常規(guī)型人力資源管理中發(fā)揮巨大的作用，在創(chuàng)新型人力資源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列關(guān)于薪酬改革的方案，包括對(duì)于各個(gè)基層人員工資的調(diào)整以及通過(guò)提出KPI指標(biāo)體系來(lái)解決，即制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、制定指標(biāo)、定期計(jì)算指標(biāo)和實(shí)行獎(jiǎng)懲。

關(guān)鍵詞：國(guó)電錫林河公司；人力資源；薪酬績(jī)效管理

中國(guó)國(guó)電內(nèi)蒙古錫林河煤化工有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)該公司），有三家全資子公司，其主營(yíng)業(yè)務(wù)分別是以煤炭銷(xiāo)售、運(yùn)輸業(yè)務(wù)為主和目前仍處于建設(shè)期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運(yùn)輸和工業(yè)化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國(guó)電內(nèi)蒙古電力有限公司收購(gòu)重組，截止2013年，公司資產(chǎn)總額261759萬(wàn)元，比上年同期增加17984萬(wàn)元；公司負(fù)債總額116087萬(wàn)元，比上年同期增加18930萬(wàn)元。公司所有者權(quán)益總額145672萬(wàn)元，比上年同期減少946萬(wàn)元。公司所有生產(chǎn)設(shè)備鏟車(chē)58臺(tái)、工程車(chē)輛20臺(tái)、鍋爐8臺(tái)。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調(diào)整定員后主要管理崗位以上人員134名。

一、公司績(jī)效薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析

觀念陳舊。公司成立之前是一家民營(yíng)礦業(yè)公司，企業(yè)管理者的觀念陳舊，只注重效益，對(duì)于企業(yè)整個(gè)管理體系的構(gòu)建和完善不重視。員工的企業(yè)主人翁意識(shí)較差，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效薪酬體系不完善，企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問(wèn)題，要想使績(jī)效薪酬管理得到實(shí)效，必須改變管理者的觀念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)。內(nèi)功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經(jīng)理權(quán)限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)很差，很難構(gòu)建完善公平的績(jī)效考評(píng)體系，在這些人力資源經(jīng)理的腦海里，績(jī)效管理意識(shí)仍停留在績(jī)效考核，沒(méi)有公平和完善的考評(píng)體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認(rèn)可。高層領(lǐng)導(dǎo)支持力度缺乏?？?jī)效管理的實(shí)施必須要得到企業(yè)高層管理者的支持，而國(guó)電錫林河公司企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)以往只注重企業(yè)的銷(xiāo)售，認(rèn)為只要企業(yè)煤炭具有市場(chǎng)，那么其他一切都好說(shuō)?？?jī)效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業(yè)的人力資源經(jīng)理缺乏理論深度，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理相對(duì)簡(jiǎn)單，不能將績(jī)效融于管理之中，缺乏過(guò)程的輔導(dǎo)和溝通。

二、完善公司薪酬管理制度的建議

編者按：本文主要從問(wèn)題的提出；M高職院的延期分配方案；M高職院實(shí)施延期分配的意義進(jìn)行論述。其中，主要包括：合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性、對(duì)高校薪酬設(shè)計(jì)的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對(duì)延期分配制度的研究在國(guó)內(nèi)幾乎是空白、M高職院的收入分配一直采用當(dāng)期分配形式、尚未在工作環(huán)境、組織文化、薪酬待遇、發(fā)展平臺(tái)創(chuàng)造“高地”、延期分配的對(duì)象、延期分配的條件、延期分配的方案、M高職院雖地處中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角、充分考慮不同教師在年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向、個(gè)性心理特征等差別下獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

【摘要】目前,多數(shù)高校的收入分配主要依據(jù)教師當(dāng)期成果的考核,實(shí)行當(dāng)期收入分配制度。當(dāng)期分配對(duì)教師成果的衡量并不全面,其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù),追求短平快,不利于教師和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而延期分配是一種長(zhǎng)期激勵(lì)形式,能夠更好地激發(fā)教師著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文對(duì)高校薪酬制度領(lǐng)域的熱點(diǎn)話(huà)題——延期分配等問(wèn)題進(jìn)行了研究,結(jié)合M高職院?jiǎn)T工流動(dòng)率偏高的情況,設(shè)計(jì)了M高職院的延期分配方案,對(duì)一年多的實(shí)踐效果進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問(wèn)題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔(dān)者,既是培養(yǎng)高水平專(zhuān)業(yè)人才的靈魂工程師,又是科技創(chuàng)新與推廣的骨干力量,其享受相應(yīng)的薪酬待遇,是勞動(dòng)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值與社會(huì)地位的體現(xiàn)。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩(wěn)定人才、調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益,對(duì)高校的和諧發(fā)展起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前,對(duì)高校薪酬設(shè)計(jì)的研究大多局限于如何完善當(dāng)期分配制度,對(duì)延期分配制度的研究在國(guó)內(nèi)幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼,這些都屬于當(dāng)期分配。從絕大多數(shù)高校的情況來(lái)看,對(duì)人力資本要素參與分配重視程度和認(rèn)識(shí)程度都不夠,特別是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人來(lái)說(shuō),雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高,但是,風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。延期分配原則和計(jì)劃的設(shè)計(jì)可以彌補(bǔ)以上不足。在這方面,渝西學(xué)院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補(bǔ)償機(jī)制的校齡津貼制度,走在了時(shí)代前列。新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)結(jié)合校齡津貼制度,實(shí)施期權(quán)制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新,如何設(shè)計(jì)出既能充分調(diào)動(dòng)骨干教職工積極性發(fā)揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?M高職院在這方面做了一些有益的嘗試。