人事管理論文范文10篇

國(guó)企的人事管理對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)，發(fā)揮著不可忽視的作用，所以解決國(guó)企人事管理方面存有的不足，已變成國(guó)企變革需要解決的重點(diǎn)問題。國(guó)企唯有全面的認(rèn)知到人事管理的必要性，深化對(duì)人事管理的認(rèn)知，才可以讓國(guó)企在發(fā)展的過程中保持關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定前進(jìn)。

一、當(dāng)前國(guó)內(nèi)國(guó)企人事管理的現(xiàn)實(shí)狀況

國(guó)內(nèi)各個(gè)大規(guī)模的國(guó)企、國(guó)有控股單位和央企或者地方直屬國(guó)企，把控著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要構(gòu)成內(nèi)容，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)中發(fā)揮著不可忽視的作用。當(dāng)前，許多的國(guó)企在前進(jìn)過程中已逐步認(rèn)識(shí)到了人事管理的必要性，可是在較長(zhǎng)一段時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)機(jī)制束縛下的人事管理已經(jīng)無法順應(yīng)國(guó)企的現(xiàn)代化發(fā)展，尤其是政府已決定全面推行國(guó)企改革的大環(huán)境下，國(guó)企的人事管理方式向現(xiàn)代化國(guó)企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國(guó)企已實(shí)施了變革，且獲得了一定的成績(jī)，可是依舊未曾實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)目標(biāo)，當(dāng)前國(guó)企的人力資源管理形式仍然是在舊經(jīng)濟(jì)機(jī)制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責(zé)仍然是薪金配給管理和員工崗位調(diào)換。目前的新經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式必定是不科學(xué)的，運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理方式一方面缺乏有關(guān)的激勵(lì)舉措來激發(fā)職工的工作主動(dòng)性，另外也缺少健全的培訓(xùn)機(jī)制，如此便大幅減弱了國(guó)企在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、國(guó)企人事管理的必要性剖析

（一）有助于建設(shè)國(guó)企人才團(tuán)隊(duì)在中國(guó)全面實(shí)行“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略的全新階段，人才愈來愈變成國(guó)企的關(guān)鍵資源，當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。增強(qiáng)國(guó)企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養(yǎng)、運(yùn)用、激勵(lì)體系更為健全，從而讓國(guó)企成為人才聚集地，調(diào)動(dòng)國(guó)企各方面人才的能力，讓國(guó)企享有無數(shù)的人才資源，打造人才團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的良性循環(huán)格局。讓想做出成績(jī)的、能做出成績(jī)的有平臺(tái)，取得成績(jī)的有相應(yīng)回報(bào)，從本質(zhì)上構(gòu)建卓越人才全面發(fā)揮潛能的運(yùn)行體系。（二）有助于增快國(guó)企科學(xué)發(fā)展進(jìn)程在中國(guó)全面實(shí)施市場(chǎng)變革的大背景下，國(guó)企變革除了深入健全產(chǎn)權(quán)機(jī)制之外，更應(yīng)增強(qiáng)人才建設(shè)，讓所有權(quán)和運(yùn)營(yíng)權(quán)分離，全面發(fā)揮運(yùn)營(yíng)者的職能。在此種狀況下，一定要增強(qiáng)國(guó)企人才尤其是部門主管人才的建設(shè)，而增強(qiáng)國(guó)企人事管理可以為國(guó)企運(yùn)營(yíng)者發(fā)揮自身職能奠定制度基礎(chǔ)，讓其更有效的發(fā)揮自我能力，促進(jìn)國(guó)企平穩(wěn)發(fā)展、快速發(fā)展、合理發(fā)展。（三）有助于促進(jìn)國(guó)企改革創(chuàng)新新一輪國(guó)企變革，從本質(zhì)層面而言是利益的重新配給，所以全會(huì)牽涉國(guó)企各方的利益，假如處置不妥當(dāng)，較易引發(fā)沖突。要想更有效的促進(jìn)國(guó)企新一輪變革，就一定要增強(qiáng)人力資源管理，準(zhǔn)確處置好國(guó)企利益和員工利益、員工間利益的關(guān)聯(lián)，構(gòu)成更為高效的人事管理機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)國(guó)企所有員工支持國(guó)企變革、保護(hù)國(guó)企利益、推動(dòng)國(guó)企成長(zhǎng)的要素。立足于此角度而言，增強(qiáng)國(guó)企人力資源管理，可以更有效的促進(jìn)國(guó)企變革。（四）全面優(yōu)化職工績(jī)效考核體系職工的績(jī)效考評(píng)工作是人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效的設(shè)立應(yīng)該遵照平等、公正的準(zhǔn)則，結(jié)合職工在企業(yè)的各方面的表現(xiàn)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且把此標(biāo)準(zhǔn)視為衡量同崗位人員績(jī)效的指標(biāo)。當(dāng)然，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不是永遠(yuǎn)不變的，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中職工的目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行改變。在對(duì)職工績(jī)效的個(gè)人考評(píng)中，還應(yīng)該構(gòu)建一整套較為完善的評(píng)定體系，探究出合理的獎(jiǎng)懲制度，能夠運(yùn)用正負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)方法把職工的工作主動(dòng)性全面激發(fā)出來，進(jìn)而著實(shí)實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)效的提高。

三、國(guó)企人事管理中存有的不足

企業(yè)人才管理工作可分為三部分，一是對(duì)職工隊(duì)伍的管理，二是對(duì)經(jīng)理隊(duì)伍的管理，三是對(duì)頂尖人才的管理。以下我們對(duì)這三個(gè)方面的問題做一探討。

一、造就高度和諧的職工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)的基礎(chǔ)

前段媒體競(jìng)相報(bào)道青島海爾集團(tuán)總裁張瑞敏應(yīng)邀赴美國(guó)哈佛大學(xué)演講，成為第一位走上哈佛講壇的中國(guó)企業(yè)家，他演講的主題是《海爾文化激活休克魚》。這條“休克魚”就是青島紅星電器股份有限公司，張瑞敏用紅星的原班人馬、原有設(shè)備，注入海爾文化，僅用三個(gè)月就把這條休克魚激活了。海爾文化的重要組成部分就是“OEC管理”。OEC管理是全面地對(duì)每人每天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，把所有的目標(biāo)分解到每個(gè)人身上，每個(gè)人的目標(biāo)每天、每個(gè)月都有新的提高，使整個(gè)工作有條不紊地不斷向前發(fā)展。我們認(rèn)為，海爾文化首先就是把員工造就成為“第一流工人”，由“第一流工人”去創(chuàng)造第一流的產(chǎn)品（即高質(zhì)且具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品）。從基層培訓(xùn)情況來看，科學(xué)選材和培訓(xùn)與造就“第一流工人”缺乏內(nèi)在聯(lián)系，這反過來說明行業(yè)、企業(yè)將科學(xué)運(yùn)用工作的研究和實(shí)踐還需加強(qiáng)。我們認(rèn)為，行業(yè)主管、企業(yè)管理者的最基本的管理轉(zhuǎn)移到用科學(xué)代替經(jīng)驗(yàn)、將科學(xué)運(yùn)用于工作上來，著力造就“第一流工人”，唯有這樣，工人才真正恢復(fù)“人”的地位。我們把造就“第一流工人”，把每個(gè)人激活，看成是“人本管理”的基礎(chǔ)層面，因?yàn)樵炀汀暗谝涣鞴と恕钡倪^程，也就是高效地生產(chǎn)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的過程，是實(shí)現(xiàn)科技與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的最基本的層面。

二、為職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍的發(fā)展創(chuàng)造和諧的環(huán)境

改革開放以來的我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，一個(gè)很重要的原因，就是恢復(fù)高考、經(jīng)過高等教育的大學(xué)生們?cè)谖覈?guó)的社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮了巨大的作用，可以說，新時(shí)代的大學(xué)生以及他們所具有的學(xué)識(shí)和能力是支撐我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。從科技與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合來說，從當(dāng)代大學(xué)生中培養(yǎng)企業(yè)家變得尤為重要。目前制約企業(yè)家成長(zhǎng)的因素之一，就是高學(xué)歷（即人力資本積累水平較高）的人收人的絕對(duì)水平和相對(duì)水平偏低。改革開放以來，這種局面雖然有所改善，但是基本格局并沒有徹底改變。這種收入分配格局造成了兩種背離：一是人力資本投資收益與人力資本投資成本的背離；二是人力資本價(jià)格與人力資本實(shí)際價(jià)值相背離。這兩種背離已經(jīng)產(chǎn)生了很多消極影響，例如我國(guó)一些名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生大量流向國(guó)外，合法的廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制也在許多地方發(fā)生卡殼，面對(duì)卡殼現(xiàn)象應(yīng)該發(fā)出這樣的疑問;一部人先富起來，包不包括廠長(zhǎng)經(jīng)理？

西方發(fā)生“經(jīng)理革命”，正是讓人力資本投資能獲得較豐厚的收益，這不僅激勵(lì)人的發(fā)展，而且有助于科技與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。按照熊彼特的觀點(diǎn)，企業(yè)家就在于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)潛在需求，大膽引入新產(chǎn)品、技術(shù)、原料、組織或市場(chǎng)策略而誘導(dǎo)和滿足了潛在市場(chǎng)需求，從而帶來了創(chuàng)新利潤(rùn)。這說明，企業(yè)家不僅是人力資本積累較高者，這是他們勝任創(chuàng)新任務(wù)的前提，而且他們善于把科技與市場(chǎng)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)各方利益同向增長(zhǎng)。我們常說，企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，實(shí)際上，也可以說成企業(yè)是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合的紐帶，可見，企業(yè)家將在科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中充當(dāng)什么角色。所以，我們認(rèn)為，營(yíng)造企業(yè)家成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境、法律環(huán)境，源源不斷地造就企業(yè)家人才，這是科技與經(jīng)濟(jì)結(jié)合中“以人為本”的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

摘要:在以知識(shí)為驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)浪潮中,作為知識(shí)載體的人正成為價(jià)值創(chuàng)造中的第一資源。因此,對(duì)人力資源的管理引起了世界各國(guó)和經(jīng)濟(jì)組織的普遍關(guān)注。而在經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的大背景下,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,傳統(tǒng)模式與社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求之間的差距愈來愈遠(yuǎn)，我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已是迫在眉睫。

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國(guó)扎根、開花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

摘要：教育部門的人事管理或人力資源管理存在績(jī)效不高、活力不足的通病?，F(xiàn)階段我國(guó)教育部門的人事管理中一定程度上還存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義等問題，其根源于傳統(tǒng)體制及制度的某些缺陷或弊端，如人事管理的體制障礙、“政出多門”的人事政策、單位缺乏足夠的人事自主權(quán)以及人事管理觀念滯后等。我國(guó)教育部門人事制度的后續(xù)改革中，應(yīng)該從人事管理走向人力資源管理，有效設(shè)計(jì)人力資源管理單項(xiàng)制度，注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用，同時(shí)要參照企業(yè)的先進(jìn)模式再造教育部門的傳統(tǒng)人事制度。

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們?cè)谠絹碓蕉嗟厥褂媒逃耸鹿芾砗徒逃块T人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國(guó)學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國(guó)學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)人本管理主要對(duì)策

論文摘要:人本管理，就是要在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心。實(shí)行人本管理，一切管理活動(dòng)必須以人為中心，以人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮為核心和動(dòng)力來進(jìn)行。本文論述了我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問題，提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對(duì)策。

從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度看，在企業(yè)的人、財(cái)、物資源中，人才是最重要的資源。雖然現(xiàn)在的科技越來越發(fā)達(dá)，先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備將在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮重要作用。但是，這些先進(jìn)技術(shù)設(shè)備歸根結(jié)底還是要依靠掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人去操作和管理，人的行為在中國(guó)企業(yè)里仍然占主導(dǎo)地位。因此，我國(guó)企業(yè)的現(xiàn)代化管理必須是以人為本的管理，必須重視挖掘人的潛能和有效利用人力資源，只有充分重視人的作用，搞好人的組織管理，才能保證現(xiàn)代化大生產(chǎn)的順利進(jìn)行，才能取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1.企業(yè)人本管理的概念

人本管理是指管理者要達(dá)到組織目標(biāo)，一切管理活動(dòng)必須以人為中心，以人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮為核心和動(dòng)力來進(jìn)行。企業(yè)人本管理也就是以人為中心的管理理念，其實(shí)質(zhì)與核心就是在企業(yè)管理過程中要注重對(duì)人進(jìn)行分析與研究，充分了解人的本性、需要和動(dòng)機(jī)，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的管理方法與措施，通過滿足人的各種需要來激發(fā)人的工作積極性與主動(dòng)性，并最大限度地發(fā)揮人的潛能，使人力資源得到充分有效的利用。對(duì)于企業(yè)管理者來說，正確樹立以人為本的管理思想，對(duì)于提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，正確處理企業(yè)中人與人的關(guān)系以及企業(yè)與人的關(guān)系，進(jìn)一步提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益均有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

2.我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問題

摘要:在以知識(shí)為驅(qū)動(dòng)的新經(jīng)濟(jì)浪潮中,作為知識(shí)載體的人正成為價(jià)值創(chuàng)造中的第一資源。因此,對(duì)人力資源的管理引起了世界各國(guó)和經(jīng)濟(jì)組織的普遍關(guān)注。而在經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的大背景下,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,傳統(tǒng)模式與社會(huì)現(xiàn)實(shí)要求之間的差距愈來愈遠(yuǎn)，我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已是迫在眉睫。

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還

是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中。國(guó)有企業(yè)在抓好人才選拔、使用的同時(shí)，還要十分重視反腐倡廉工作，防止人才蛻化、變質(zhì)，并以新的理念重新詮釋人才，最終在全球經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中通過吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，國(guó)有企業(yè)將會(huì)在21世紀(jì)的全面競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的輝煌。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；“人才”；為我所用

當(dāng)今世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人才觀念和人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。發(fā)展經(jīng)濟(jì)、走強(qiáng)國(guó)之路，人才資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，擁有人才，就擁有一切。得人才者得天下。尤其在中國(guó)加入世貿(mào)后，中國(guó)對(duì)外開放的廣度和深度都會(huì)逐漸加大，越來越多的跨國(guó)公司來中國(guó)投資，跨國(guó)公司為迅速占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)、提高競(jìng)爭(zhēng)力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地?fù)寠Z國(guó)有企業(yè)乃至民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。針對(duì)此種現(xiàn)狀，我們除要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹全國(guó)人才工作會(huì)議精神之外，還要以科學(xué)的人才觀來指導(dǎo)人才工作。具體而言，我們國(guó)有企業(yè)應(yīng)該有怎樣的舉措呢?

1進(jìn)一步深化國(guó)企人才觀的改革

過去由于體制的原因國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的使用有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，存在一種以低成本利用高價(jià)值人才的不良環(huán)境。以科學(xué)的人才觀指導(dǎo)工作，就是要進(jìn)一步解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力，堅(jiān)決破除一切不利于人才成長(zhǎng)的觀念、改革一切不利于人才施展才華的體制、調(diào)整一切不利于人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策，開創(chuàng)人才輩出、人心思干的生動(dòng)局面。企業(yè)要發(fā)展、要競(jìng)爭(zhēng)，就要從實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是地選好造就現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的“新型人才”，在觀念上必須防止3種錯(cuò)誤傾向。

1.1防止“重才輕德”選人才

編者按：本文主要從資源管理新概念：核心人力資本；核心人力資本引發(fā)的管理制度革命；對(duì)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資本管理的幾點(diǎn)建議三方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：人力資源是一個(gè)數(shù)量概念、人力資源是人力資本的基礎(chǔ)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力源于包括企業(yè)全體員工在內(nèi)的人力資本、企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度調(diào)整、法人治理結(jié)構(gòu)的變革、企業(yè)文化的調(diào)整、人力資源管理從后院走向前臺(tái)、建立核心人力資本產(chǎn)權(quán)制度、重視人力資本市場(chǎng)化運(yùn)作、加快提升企業(yè)核心人力資本，是不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵等。具體材料請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：雖然經(jīng)過多年的努力，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益已得到明顯改善，但是，國(guó)有企業(yè)在自身發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來的人力資源管理混亂的弱點(diǎn)也不容忽視，特別是在企業(yè)人事管理方面仍存在嚴(yán)重的誤區(qū)。因此，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資本管理方面的制度安排經(jīng)驗(yàn)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。本文初略分析了西方發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)人力資本管理上的一些制度調(diào)整及其啟示意義。

關(guān)鍵詞：核心人力資本資本產(chǎn)權(quán)法人治理企業(yè)文化

一、資源管理新概念：核心人力資本

一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家在探究經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出的增長(zhǎng)何以比要素投入增長(zhǎng)更快的原因時(shí)，發(fā)現(xiàn)健康、教育、培訓(xùn)和更有效的經(jīng)濟(jì)核算能力等等，是現(xiàn)代收入增長(zhǎng)的日益重要的源泉。這個(gè)認(rèn)識(shí)一般化后，人力資本理論就將經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于“資本”的理論，推廣到對(duì)“人力資源”的分析上來，把人的健康、體力、技能和知識(shí)等看成是一種資本存量，它構(gòu)成未來收入增長(zhǎng)的源泉。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本概念已被普遍接受并且引發(fā)了一系列的管理革命。在我國(guó)，人力資源的概念已得到認(rèn)同，但對(duì)人力資本的概念，特別是將人力資源資本化管理卻還有待進(jìn)一步深化認(rèn)識(shí)。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，人力資源是一個(gè)數(shù)量概念，指在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和，它側(cè)重于對(duì)生產(chǎn)過程中所投入人力的量化描述。人力資源是人力資本的基礎(chǔ)，但人力資源不一定就是人力資本，人力資本是個(gè)質(zhì)量概念，它反映勞動(dòng)力素質(zhì)的差別，是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有價(jià)值的知識(shí)、技能和健康等。人力資源要成為人力資本得經(jīng)過一定的轉(zhuǎn)化過程，這個(gè)轉(zhuǎn)化過程需要初始投資和教育以及培訓(xùn)等。其次，在使用上，對(duì)于人力資源，人們多考慮其可獲得性與擁有；而對(duì)于人力資本，就應(yīng)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮如何使其增值生利。

一般認(rèn)為，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力源于包括企業(yè)全體員工在內(nèi)的人力資本。然而更深一步看，有專家指出，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，主要依靠企業(yè)中的“核心人力資本”。所謂核心人力資本，是指企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，這是因?yàn)?，市?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于核心技術(shù)和核心產(chǎn)品創(chuàng)新，在于技術(shù)與市場(chǎng)的結(jié)合度。傳統(tǒng)管理思維認(rèn)為，追求企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新就會(huì)保證企業(yè)成功。然而，新經(jīng)濟(jì)下的市場(chǎng)運(yùn)行與商品競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)創(chuàng)新還必須與市場(chǎng)相結(jié)合，才能不斷開拓出新的市場(chǎng)，創(chuàng)造出新的消費(fèi)需求。因此，技術(shù)與市場(chǎng)創(chuàng)新兩個(gè)層面上的核心人力資本，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。

編者按：本文主要從原因；對(duì)策及建議兩個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：人員流動(dòng)渠道不暢通；機(jī)制體制不完善、不健全；學(xué)習(xí)教育不夠重視；優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)：立足當(dāng)前實(shí)際，從現(xiàn)有人力資源上下功夫；嚴(yán)把審計(jì)進(jìn)人關(guān)，用好有限的人員編制；爭(zhēng)取政府支持，確保審計(jì)經(jīng)費(fèi)、健全完善相關(guān)機(jī)制制度、強(qiáng)化學(xué)習(xí)教育、加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制：重視審前調(diào)查，提高審計(jì)方案編制質(zhì)量；遵守規(guī)范，鼓勵(lì)創(chuàng)新，提高審計(jì)報(bào)告撰寫質(zhì)量；強(qiáng)化精品意識(shí)，拓展審計(jì)深度等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

一、原因

（一）人員流動(dòng)渠道不暢通

審計(jì)系統(tǒng)由于受編制、人事管理體制及專業(yè)性質(zhì)的制約，人員的錄用、提拔、調(diào)離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動(dòng)性小。雖然政府再三強(qiáng)調(diào)審計(jì)機(jī)關(guān)工作人員逢進(jìn)必考，但現(xiàn)實(shí)的大環(huán)境，人事部門也難于做到嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。近兩年我局所進(jìn)人員，基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)換屆安排，部分關(guān)系人員照顧性進(jìn)來的，實(shí)際能勝任審計(jì)工作人員難于“走進(jìn)來”，而非專業(yè)人員，相對(duì)來說又難于“走出去”。審計(jì)人員提拔、輸出的極少，由審計(jì)崗位走向領(lǐng)導(dǎo)崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態(tài)，干部成長(zhǎng)渠道窄。由此嚴(yán)重影響了審計(jì)干部向健康、向上方發(fā)展，從而影響了審計(jì)事業(yè)的推進(jìn)。

（二）機(jī)制體制不完善、不健全

基層審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)任務(wù)繁重，工作壓力過大是不可否認(rèn)的現(xiàn)實(shí)，所以在日常工作中，年齡偏大點(diǎn)的審計(jì)人員認(rèn)為自己搞審計(jì)多年有經(jīng)驗(yàn)、有方法，同時(shí)存在“船到碼頭車到站”的思想，當(dāng)天和尚撞天鐘，完成任務(wù)就行了。而年輕剛進(jìn)來的審計(jì)人員，大多憑關(guān)系進(jìn)審計(jì)局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學(xué)的精神，得過且過，應(yīng)付了事，整天討好領(lǐng)導(dǎo)，在理念和實(shí)踐上無長(zhǎng)進(jìn)，形成一種“工作干好干壞無區(qū)別，干多干少無所謂”的不正確認(rèn)識(shí)，這種狀況的出現(xiàn)主要還是基層審計(jì)機(jī)關(guān)機(jī)制體制不完善、不健全，以及有關(guān)制度未能真正做到有效地貫徹執(zhí)行，尚未建立健全符合現(xiàn)階段審計(jì)發(fā)展的審計(jì)管理、審計(jì)教育培訓(xùn)等工作機(jī)制，缺乏切合實(shí)際的考核激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致審計(jì)人員工作態(tài)度不夠認(rèn)真，積極性不夠高，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的結(jié)果。

醫(yī)院人力資源管理論文--新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理初探

關(guān)鍵詞：人力資源公務(wù)員之家，全國(guó)公務(wù)員共同天地

現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。

1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長(zhǎng)richarddeupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。

2轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苋耸鹿芾砉ぷ鞯闹攸c(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過管理、使用和評(píng)估機(jī)制。