國有企業(yè)人事管理論文

導語：國有企業(yè)人事管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國企的人事管理對于企業(yè)的成長，發(fā)揮著不可忽視的作用，所以解決國企人事管理方面存有的不足，已變成國企變革需要解決的重點問題。國企唯有全面的認知到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，才可以讓國企在發(fā)展的過程中保持關鍵優(yōu)勢，穩(wěn)定前進。

一、當前國內國企人事管理的現(xiàn)實狀況

國內各個大規(guī)模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控著國民經(jīng)濟的發(fā)展方向，是中國經(jīng)濟的主要構成內容，在國民經(jīng)濟的增長中發(fā)揮著不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經(jīng)濟機制束縛下的人事管理已經(jīng)無法順應國企的現(xiàn)代化發(fā)展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環(huán)境下，國企的人事管理方式向現(xiàn)代化國企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現(xiàn)預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經(jīng)濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調換。目前的新經(jīng)濟機制下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統(tǒng)的人力資源管理方式一方面缺乏有關的激勵舉措來激發(fā)職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。

二、國企人事管理的必要性剖析

（一）有助于建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰(zhàn)略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業(yè)競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養(yǎng)、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數(shù)的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環(huán)格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發(fā)揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發(fā)展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產(chǎn)權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發(fā)揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以為國企運營者發(fā)揮自身職能奠定制度基礎，讓其更有效的發(fā)揮自我能力，促進國企平穩(wěn)發(fā)展、快速發(fā)展、合理發(fā)展。（三）有助于促進國企改革創(chuàng)新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發(fā)沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯(lián)，構成更為高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優(yōu)化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業(yè)的各方面的表現(xiàn)確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立并不是永遠不變的，而應當依據(jù)企業(yè)中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發(fā)出來，進而著實實現(xiàn)工作質效的提高。

三、國企人事管理中存有的不足

（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應有的關注，盡管設置了人力資源管理組織，可是并未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領導者的思想中，人力資源管理機構的職責就是計算薪資、員工崗位調配，未曾認識到人才對于企業(yè)成長的重要作用，唯有具備高素養(yǎng)的裁人才可以提升國企在同行業(yè)中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關系戶”的現(xiàn)象，導致此種問題產(chǎn)生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構建亦或待于健全，當前伴隨社會人文素質的持續(xù)提升，國有企業(yè)職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構建與健全培新機制變得特別關鍵?？墒?，當前而言，即使有一些國企意識到了這個內容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業(yè)成長與人才儲備的角度構建多層次、復合性的動態(tài)培訓機制。

四、國有企業(yè)人事管理的措施

（一）深化國企領導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結底是人才的競爭，具有了高素養(yǎng)的人才團隊，才可以形成企業(yè)本身的關鍵競爭優(yōu)勢，才可以在同行業(yè)的競爭中占據(jù)有利地位，因此國企的領導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業(yè)中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業(yè)員工的管理問題，而且在企業(yè)的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經(jīng)過企業(yè)領導班子的指引，在企業(yè)構建文化過程中，提升企業(yè)經(jīng)營成績，實施企業(yè)的發(fā)展計劃。（二）構建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規(guī)劃，另外實施制定嚴格的準入要求，在此基礎上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業(yè)成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發(fā)揮人才的潛能，另外還能夠推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內容，且結合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業(yè)成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發(fā)展過程中必須要依據(jù)本身的現(xiàn)實狀況，構建高效地績效考評和薪金機制，唯有構建健全的績效薪金機制才可以對職工發(fā)揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業(yè)的發(fā)展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養(yǎng)，防止產(chǎn)生不平等的選拔現(xiàn)象。另外，在構建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態(tài)、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業(yè)和職工的利益，才可以更高效的推動企業(yè)成長。（四）人員潛能的發(fā)掘和培養(yǎng)國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態(tài)走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養(yǎng)。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續(xù)的健全自身知識架構與提高技術能力，協(xié)助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發(fā)掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業(yè)績和整體素養(yǎng)，最后實現(xiàn)提升企業(yè)競爭實力的目標。

五、結語

總而言之，國企的逐漸成長和企業(yè)的人事管理變革有密切關系，唯有在以后的人力資源管理過程中轉變陳舊的管理思想，實施“以人為本”的管理措施，構建且健全管理體系，全面利用人事管理的作用，全面激發(fā)職工在工作過程中的主動性，才可以更有效的推動企業(yè)的成長，讓國企在市場競爭中取得勝利，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

作者:劉晉 單位:陽煤集團