漫談煤炭工業(yè)人力資源安排對(duì)策

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一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1.缺乏合理的分配制度我國(guó)大部分煤炭企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理的分配制度難以體現(xiàn)其價(jià)值屬性，反而在一定程度上阻礙了人力資源管理的健康推進(jìn)。比如出現(xiàn)“同級(jí)同酬”的現(xiàn)象，同一級(jí)別的管理者不論其工作性質(zhì)如何都是相同的薪酬，個(gè)人所得與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益沒有取得良好的相互作用效果。上層“權(quán)利部門”灰色收入、隱性收入等問題不可避免。銷售、采購(gòu)人員分配行為缺少透明度，吃回扣現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。另外職工工資結(jié)構(gòu)也不盡合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的現(xiàn)象等等。這些問題反映了分配制度的不合理，不能夠在體制上杜絕，在一定程度上阻礙了煤炭工業(yè)的健康發(fā)展。

2.人才結(jié)構(gòu)失衡，用人制度僵化主要表現(xiàn)在地面機(jī)關(guān)部門員工冗余嚴(yán)重，挖掘一線部門員工缺乏且流動(dòng)過于頻繁。從安全、效率等方面考慮，礦井的每個(gè)基層工作區(qū)域都需要配備足夠數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員來實(shí)現(xiàn)對(duì)采掘現(xiàn)場(chǎng)的有效指導(dǎo)，但是為數(shù)不多的專業(yè)人員一般都集中在地面機(jī)關(guān)部門，不愿意親臨采礦現(xiàn)場(chǎng)，而且在煤礦整體學(xué)歷不高的情況下，有技術(shù)又具有一定學(xué)歷的技術(shù)人員更容易被提拔而離開生產(chǎn)一線，專業(yè)人員的缺乏給煤炭企業(yè)帶來的是不可避免的安全隱患。

3.缺乏行之有效的績(jī)效考核體系在人力資源管理中，績(jī)效考核工作是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，合理的績(jī)效考核體系關(guān)系到整個(gè)企業(yè)員工工作效率及勞動(dòng)積極性的提高。我國(guó)現(xiàn)有的煤炭企業(yè)中，員工績(jī)效考核手段還是沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體，缺少活力，評(píng)估因素單一，沒有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)手段和方法，公平、公正的薪酬體系難以實(shí)現(xiàn)，雖然近年來我們也看到了煤炭企業(yè)員工的薪酬待遇有了明顯改善，但員工的工作積極性卻沒有相應(yīng)提高。一些核心的環(huán)節(jié)例如生產(chǎn)作業(yè)管理、質(zhì)量控制等已經(jīng)建立了考核激勵(lì)機(jī)制，但還需進(jìn)一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆蓋不全面，深度不夠，執(zhí)行性差，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升不直接掛鉤，員工多是被動(dòng)參與，主動(dòng)性不強(qiáng)。針對(duì)部門和個(gè)人的全面考核的指標(biāo)體系不夠完善，激勵(lì)機(jī)制的公正、公平原則無法真正體現(xiàn)。另外還有很多人為因素使得企業(yè)內(nèi)人才優(yōu)勝劣汰機(jī)制欠缺，對(duì)一些沒有實(shí)際才能的落后分子過于遷就，人才的積極性與創(chuàng)造性不能得到很好的發(fā)揮。

4.人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)員工的個(gè)人價(jià)值往往體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成，如果兩者能夠相互融合，對(duì)企業(yè)來說就是一股強(qiáng)大的推動(dòng)力。之所以脫節(jié)是因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各個(gè)核心環(huán)節(jié)如績(jī)效評(píng)估、人員提拔、薪酬待遇等只與個(gè)人價(jià)值息息相關(guān)，與企業(yè)價(jià)值相去甚遠(yuǎn)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相互統(tǒng)一、互相融合，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成強(qiáng)大合力，那么其導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用才會(huì)更明確、更直接，更有助于共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、煤炭企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的措施

一支穩(wěn)定的具備一定規(guī)模、一定素質(zhì)、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源隊(duì)伍是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展、壯大的關(guān)鍵。但是由于煤炭企業(yè)受到人員素質(zhì)條件限制以及降低管理成本的考慮等，建立起一套全面的規(guī)范的人力資源管理體系是很難實(shí)現(xiàn)的，而且現(xiàn)實(shí)意義也不大，那么如何抓住人力資源管理的關(guān)鍵顯得尤為重要，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)著眼于崗位分析、強(qiáng)化績(jī)效考核、重視薪酬分配，并以此為貫穿全局的主線來開展和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.加快實(shí)現(xiàn)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在事實(shí)上存在著兩種職能：一種是行政職能，另一種就是戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度來看，例如招聘面試員工、新員工教育培訓(xùn)、薪酬計(jì)算，公司人員管理等等，這些日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，這些事務(wù)性工作，雖然是不可缺少的，但在本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值體系往往不會(huì)產(chǎn)生很大影響，我們看到在一些發(fā)達(dá)國(guó)家和一些有前瞻性的公司，已經(jīng)開始將這部分行政職能轉(zhuǎn)移出人力資源部門轉(zhuǎn)交給其他機(jī)構(gòu)，比如員工事務(wù)部去管理，而人力資源部正逐步將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性全局性的事務(wù)中來，全面投入到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的構(gòu)建中。

2.建立一套切實(shí)有效的績(jī)效評(píng)估體系一個(gè)切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：確定績(jī)效目標(biāo)、建立績(jī)效管理平臺(tái)和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，只有這樣才能充分發(fā)揮出績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。同時(shí)根據(jù)被考核對(duì)象的不同，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容一般分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)等。不管是高級(jí)管理人員還是普通員工都要把績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)得薪酬的計(jì)算直接掛鉤。堅(jiān)持遵制守法、公開透明，簡(jiǎn)便適用、客觀真實(shí)的原則，激勵(lì)與懲罰相互結(jié)合。考核方式可分為操作崗位考核和管理崗位考核，制定出一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，在極大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性。

3.完善人力管理激勵(lì)機(jī)制一套完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)層面，兩者相互統(tǒng)一，相互補(bǔ)充，缺一不可。物質(zhì)激勵(lì)主要是建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，激發(fā)員工工作積極性，同時(shí)在計(jì)劃實(shí)施的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題思考問題，改善調(diào)整激勵(lì)計(jì)劃中不能起到激勵(lì)作用的部分。在精神激勵(lì)中，主要是指通過滿足員工的如自我實(shí)現(xiàn)、自我認(rèn)可、成就感等高層次的精神方面的要求來達(dá)到激勵(lì)效果。

4.建立和諧的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)綜合素質(zhì)的標(biāo)志就是企業(yè)的文化，而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀念，一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念會(huì)起到凝聚、鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這也是企業(yè)人力資源開發(fā)的源源不竭的動(dòng)力。因此，建立和諧的企業(yè)文化，整合企業(yè)與員工的價(jià)值觀，規(guī)范員工行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力是現(xiàn)階段工作的關(guān)鍵。在建設(shè)和諧的企業(yè)文化，弘揚(yáng)企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，著眼于文化的感召力與凝聚力，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，突破自我，在思想上為員工提供向上的動(dòng)力，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有效結(jié)合，營(yíng)造出不斷進(jìn)取的濃厚氛圍。

5.大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度制定一套結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際的全面系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度就要從思想、方法、組織、策略等根本上樹立不斷創(chuàng)新的理念，培訓(xùn)目標(biāo)著眼于選人、育人、用人、留人等幾個(gè)方面。同時(shí)，為了提高員工主動(dòng)積極的參與到培訓(xùn)中來，教育培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與員工的考核、晉級(jí)結(jié)合起來。再次，培訓(xùn)也要切合工作需要，因人而異、因材施教，以免造成人才資源的浪費(fèi)。還有一點(diǎn)，煤炭企業(yè)不能忽視對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，因?yàn)楣芾砣藛T的專業(yè)素質(zhì)在相當(dāng)大的程度上決定著整個(gè)企業(yè)人力資源管理的成敗，對(duì)管理人員的培訓(xùn)要從政治思想、管理業(yè)務(wù)知識(shí)及管理能力等方面入手，保證培訓(xùn)的效果。

三、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，因此也給煤炭工業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了良好的機(jī)遇。煤炭企業(yè)這種人員眾多、結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜、事故頻發(fā)使得社會(huì)形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，需要不斷地優(yōu)化人力資源管理，才能使其不斷適應(yīng)煤炭企業(yè)高速發(fā)展的需要?？傊?，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段面臨的問題不是一時(shí)之間形成的，不可能在短時(shí)間得到徹底解決，企業(yè)只有實(shí)施科學(xué)有效的改革，建立行之有效的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理者和普通員工的工作積極性得以充分調(diào)動(dòng)，建立一套全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系，打造一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造一個(gè)健康的工作生活環(huán)境，為使人力資源真正成為企業(yè)走向未來的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：萬莉華單位：中國(guó)平煤神馬集團(tuán)物業(yè)服務(wù)中心