員工股權(quán)激勵(lì)合同范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工股權(quán)激勵(lì)合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì) 信托 員工持股

一、研究背景及文獻(xiàn)回顧

股權(quán)激勵(lì)是指職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，起源于公司制中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離產(chǎn)生的委托問題，目的是使經(jīng)理人能夠以站在股東的視角參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)制度于上個(gè)世紀(jì)80年代中期在美國開始流行，20世紀(jì)90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權(quán)激勵(lì)在我國發(fā)展迅速，相關(guān)的法律法規(guī)也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權(quán)激勵(lì)公司。從此，我國拉開了股權(quán)激勵(lì)的序幕。2008年證監(jiān)會(huì)頒布的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》3號(hào)文件規(guī)定，高管在行權(quán)期內(nèi)上市公司業(yè)績不得虧損，監(jiān)事不能參與股權(quán)激勵(lì)，其次，對(duì)于股權(quán)的預(yù)留也有新規(guī)定：如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份；確有需要預(yù)留股份的，預(yù)留比例不得超過本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%。目前我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐情況，從行業(yè)分布來看，我國的股權(quán)激勵(lì)制度大多存在于急需高級(jí)人才的高新技術(shù)企業(yè)；從激勵(lì)模式上看，股票期權(quán)是主流，而且相似度很高。

由于我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制起步較晚，資本市場的發(fā)展也不成熟，我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制還存在激勵(lì)指標(biāo)選取不當(dāng)、行權(quán)價(jià)格設(shè)置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權(quán)激勵(lì)、利用股權(quán)激勵(lì)“快速造富”以及股東贈(zèng)予的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在會(huì)計(jì)處理上尚無規(guī)定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學(xué)者進(jìn)行研究。國內(nèi)的研究發(fā)現(xiàn)，高管年齡和公司接受股權(quán)激勵(lì)的可能性存在很強(qiáng)的正相關(guān)。然而另一部分學(xué)者認(rèn)為，高級(jí)管理人員持股比例越高，與上市公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性越差。李增泉（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間無顯著相關(guān)關(guān)系，因而認(rèn)為我國大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。向朝進(jìn)和謝明（2003）分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)對(duì)企業(yè)價(jià)值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)與企業(yè)績效既不存在相關(guān)關(guān)系，也不存在區(qū)間效應(yīng)。顧斌和周立燁（2007）研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后，大部分公司的凈資產(chǎn)收益率在排除了行業(yè)因素后，業(yè)績都沒有得到顯著的提升，這說明實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是基本無效的。

從實(shí)踐來看，我國的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權(quán)激勵(lì)草案，但是付諸實(shí)施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的使用程度并不高，而且在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的88 家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)的總股數(shù)占當(dāng)時(shí)總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵(lì)水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)水平并不高。

由于我國在股權(quán)激勵(lì)上正處于起步階段，現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度存在的種種問題，使其無法達(dá)到股權(quán)激勵(lì)員工為公司多做貢獻(xiàn)的目的，上市公司的監(jiān)事也無法享受股權(quán)激勵(lì)的好處，降低了監(jiān)事維護(hù)公司利益的動(dòng)力。這些問題嚴(yán)重制約著股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用。因而，運(yùn)用信托來彌補(bǔ)現(xiàn)行制度缺陷是一個(gè)選擇。但是，我國信托業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的經(jīng)驗(yàn)并不豐富，因此本文進(jìn)行相關(guān)股權(quán)激勵(lì)信托的探索具有十分重要的意義。

二、當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的不完善帶來諸多問題

股權(quán)激勵(lì)有激勵(lì)員工的作用，有效利用股權(quán)激勵(lì)，能調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。但在企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權(quán)激勵(lì)積極作用的發(fā)揮。目前市場采用股權(quán)激勵(lì)的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會(huì)持股、設(shè)立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的長期性要求；工會(huì)持股最大的問題在于工會(huì)是一個(gè)非營利性組織，由其代為持股與工會(huì)的非營利性目標(biāo)相沖突；我國目前尚不允許設(shè)立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實(shí)踐中也沒有多大可操作性。本文通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)的深入研究發(fā)現(xiàn)如下問題：

1.稅收無優(yōu)惠。我國目前對(duì)于股權(quán)激勵(lì)并無特殊的稅收優(yōu)惠措施，加上對(duì)激勵(lì)對(duì)象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權(quán)激勵(lì)并不比工資收入更具有吸引力，股權(quán)激勵(lì)稅收政策的不合理降低了股權(quán)激勵(lì)的吸引力。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)對(duì)象在出資購買股票時(shí)已經(jīng)付出了巨大的資金成本，在行權(quán)時(shí)又繳納高額的個(gè)人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權(quán)環(huán)節(jié)激勵(lì)對(duì)象并未獲得實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔(dān)股票價(jià)格下跌所造成的損失，還必須承擔(dān)由于股票下跌帶來的多繳個(gè)人所得稅的損失；（3）激勵(lì)對(duì)象如屬于董事、高級(jí)管理人員還同時(shí)要遵守每年轉(zhuǎn)讓不得超過25%的規(guī)定，這樣導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象很長時(shí)間難以收回成本，在實(shí)踐中很多激勵(lì)對(duì)象行權(quán)資金往往是都過借貸籌集的，這樣進(jìn)一步增加了激勵(lì)對(duì)象的資金成本。

2.備忘錄出臺(tái)引發(fā)監(jiān)事辭職。備忘錄出臺(tái)以后引發(fā)了不少公司的監(jiān)事辭職。“備忘錄2”明確規(guī)定“上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象”。此備忘錄出臺(tái)后，部分?jǐn)M推行或已推出股權(quán)激勵(lì)草案的公司出現(xiàn)公司監(jiān)事辭職現(xiàn)象。金智科技（002090）一監(jiān)事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監(jiān)事主要是對(duì)公司財(cái)務(wù)、董事及高級(jí)管理人員行為等行使監(jiān)督職能，“備忘錄2”的出臺(tái)使上市公司監(jiān)事出現(xiàn)變動(dòng)，使監(jiān)事的監(jiān)督職能無法正常行使。

3.預(yù)留部分的授予對(duì)象對(duì)于廣泛。在備忘錄出臺(tái)之前，一般公司都有部分預(yù)留股份，以備新進(jìn)公司的高級(jí)管理人才及技術(shù)人才之用，備忘錄出臺(tái)之后，公司為響應(yīng)備忘錄號(hào)召，一般將預(yù)留股份取消，將這部分股份明確到個(gè)人。備忘錄 2號(hào)規(guī)定：公司如無特殊原因，原則上不得預(yù)留股份。從部分公司修改后股權(quán)激勵(lì)預(yù)案來看，不少非董事、高級(jí)管理人員、核人技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員成為了激勵(lì)對(duì)象。如公司僅因?yàn)榉蟼渫浺蠖狗嵌?、高?jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員成為了激勵(lì)對(duì)象，無法體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用。

4.股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期較長?，F(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號(hào)規(guī)定：上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規(guī)定的重大事件，在履行信息披露義務(wù)期及履行信息義務(wù)完畢后30 日內(nèi)，不得推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等事項(xiàng)，此等事項(xiàng)從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時(shí)較長，有不少公司因與股權(quán)激勵(lì)預(yù)案推出時(shí)間沖突，不得不取消股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，使公司缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制，無法吸引高級(jí)管理人才及技術(shù)人才。

三、股權(quán)激勵(lì)信托對(duì)當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)

員工持股股權(quán)激勵(lì)信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機(jī)構(gòu)的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業(yè)以獎(jiǎng)金形式資助員工購買本公司股票。 企業(yè)員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業(yè)員工持股信托的投資標(biāo)的為所服務(wù)公司股票，且員工可額外享受公司所相對(duì)提撥的獎(jiǎng)勵(lì)金，但是員工一旦加入持股會(huì)，除退休、離職或經(jīng)持股會(huì)同意，不得將所購入的股票領(lǐng)回。

股權(quán)激勵(lì)信托的一般運(yùn)作模式為（如圖1）：

①第一步：目標(biāo)公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標(biāo)公司；③第三步：信托公司依據(jù)與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權(quán)利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領(lǐng)取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會(huì)用股權(quán)收益先用于清償信托借貸。）

當(dāng)然，根據(jù)不同的企業(yè)各自不同的特點(diǎn)和目的，又可以設(shè)計(jì)出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法

ESOET流程圖

圖片來源：根據(jù)資料自己整理繪圖。

股權(quán)激勵(lì)信托方式能夠解決當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)

1.合理避稅或減稅。針對(duì)當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業(yè)可聘請(qǐng)信托公司操作股權(quán)激勵(lì)方案，規(guī)定激勵(lì)對(duì)象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)所管理的信托財(cái)產(chǎn)將獨(dú)立開戶和獨(dú)立核算，每一年度股票激勵(lì)計(jì)劃作為一個(gè)獨(dú)立的信托計(jì)劃，依該年度計(jì)劃提取的激勵(lì)基金所購入的股票將分設(shè)獨(dú)立的股票賬戶，信托機(jī)構(gòu)在規(guī)定期限內(nèi)將本計(jì)劃項(xiàng)下的信托財(cái)產(chǎn)過戶至激勵(lì)對(duì)象個(gè)人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人賬戶。

信托具有風(fēng)險(xiǎn)隔離的作用，其信托受益轉(zhuǎn)到個(gè)人賬戶，可以達(dá)到合法避稅的效果，同時(shí)，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵(lì)基金設(shè)計(jì)為一種信托產(chǎn)品，通過信托產(chǎn)品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據(jù)要求設(shè)計(jì)避稅方法。這樣，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案只需要交納信托管理費(fèi)用，而達(dá)到合法避稅的效果。

2.避免或減少監(jiān)事辭職。因?yàn)樵凇皞渫?”中明確規(guī)定“上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象”，因此對(duì)公司監(jiān)事直接進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)是行不通的。在這種情況下，企業(yè)可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權(quán)激勵(lì)所得過戶到該公司監(jiān)事的個(gè)人賬戶中，這樣在對(duì)公司監(jiān)事進(jìn)行有效股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，避免了違反相關(guān)法律法規(guī)。

3.縮小預(yù)留部分的授予對(duì)象范圍。在這種情況下，公司可以通過運(yùn)用信托，將預(yù)留股份轉(zhuǎn)移到信托受托人手上，就可以不受此規(guī)定限制，將股份預(yù)留以備激勵(lì)新進(jìn)公司的高級(jí)管理人才及技術(shù)人才之用，從根本上避免了預(yù)留部分的授予對(duì)象對(duì)于廣泛的問題。

4.縮短股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期。針對(duì)股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對(duì)受托人的信任，將財(cái)產(chǎn)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進(jìn)行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。信托財(cái)產(chǎn)的股票在歸屬后計(jì)入激勵(lì)對(duì)象個(gè)人賬戶的股份屬個(gè)人持股，享有股東應(yīng)享有的一切法定權(quán)益。

四、信托持股的優(yōu)勢

我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的?！缎磐蟹ā方缍ǖ摹靶磐小笆侵肝腥嘶趯?duì)受托人的信任，將其財(cái)產(chǎn)權(quán)委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進(jìn)行管理或者處分的行為。信托具有兩個(gè)重要的法律特征，一是所有權(quán)與收益權(quán)相分離；二是信托財(cái)產(chǎn)相對(duì)獨(dú)立，既區(qū)別于委托人的其它財(cái)產(chǎn)，亦區(qū)別于受托人的固有財(cái)產(chǎn)。信托獨(dú)具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨(dú)到的價(jià)值。

1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權(quán)讓渡于受托人，受托人以自己的名義進(jìn)行集中投資，突破了成立有限責(zé)任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數(shù)限制的問題。運(yùn)用信托財(cái)產(chǎn)的相對(duì)獨(dú)立性，信托公司是以自身的名義對(duì)外進(jìn)行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產(chǎn)規(guī)模限制問題。同時(shí)，也規(guī)避了一般性公司持股模式面臨的持續(xù)經(jīng)營問題。

2.信托杠桿解決融資渠道與風(fēng)險(xiǎn)問題。ESOET模式，實(shí)質(zhì)上是在信托公司與目標(biāo)公司員工之間設(shè)立了兩層關(guān)系，一層是由信托公司將資金借貸給目標(biāo)公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，目的在于解決目標(biāo)公司員工資金不足的問題；一層是目標(biāo)公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關(guān)系，解決了融資風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)應(yīng)問題，降低了資金借貸的風(fēng)險(xiǎn)。

3.信托屏蔽作用降低操作風(fēng)險(xiǎn)。信托關(guān)系是私法領(lǐng)域民事關(guān)系，信托關(guān)系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實(shí)際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標(biāo)公司在實(shí)施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)。如果信托公司與目標(biāo)公司員工之間設(shè)立了資金借貸與信托兩個(gè)合同，員工就把股權(quán)收益權(quán)保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。

4.優(yōu)化目標(biāo)公司法人治理結(jié)構(gòu)。信托公司介入優(yōu)化目標(biāo)公司法人治理結(jié)構(gòu)。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業(yè)與員工股東不直接發(fā)生關(guān)系，改由信托公司專業(yè)人員代行表決權(quán)，有利于決策科學(xué)化、民主化，有助于優(yōu)化目標(biāo)公司的法人治理結(jié)構(gòu)。

5.信托合約化解受益人變更手續(xù)復(fù)雜問題。由于受托人是統(tǒng)一的權(quán)益代表，因此受益人的轉(zhuǎn)讓完全可以依據(jù)信托合同規(guī)定的內(nèi)部協(xié)議，內(nèi)部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進(jìn)行工商登記變更的繁雜手續(xù)，以及與《公司法》和現(xiàn)行有關(guān)法規(guī)的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權(quán)轉(zhuǎn)贈(zèng)、繼承問題。

五、股權(quán)激勵(lì)信托前景展望

自2006年中國證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施以來，據(jù)目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業(yè)與阿里巴巴兩家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)信托計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺(tái)引發(fā)監(jiān)事辭職、股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期較長、預(yù)留部分的授予對(duì)象對(duì)于廣泛等其他方案中常出現(xiàn)的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風(fēng)險(xiǎn)問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化目標(biāo)公司法人治理結(jié)構(gòu)、簡化信托合約化解受益人變更手續(xù)等各方面的優(yōu)勢，因此，信托是解決我國股權(quán)激勵(lì)問題最優(yōu)的可行辦法。

參考文獻(xiàn)：

[1]王淑敏，齊佩金. 金融信托與租賃（第二版）[M]. 中國金融出版社.2002，01；

[2]李增泉. 激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效：一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究.2000；

[3]中國信托法律網(wǎng)、中國信托金融網(wǎng).http：///

[4]中國證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部. 股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄1號(hào)，2號(hào)，3號(hào).2008；

[5]向朝進(jìn)，謝明.我國上市公司績效與公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的實(shí)證分析[J].管理世界.2003；

[6]楊亮.中國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].遼寧大學(xué)學(xué)報(bào).2007年第4期；

[7]劉英華，陳守東，那銘洋.經(jīng)營績效與高級(jí)管理層報(bào)酬和所持股份的靈敏度分析[J].工業(yè)技術(shù)分析.2003；

篇2

激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)人力資源管理學(xué)有關(guān)激勵(lì)的理論指導(dǎo)，結(jié)合具體企業(yè)不同歷史文化和經(jīng)營狀況，針對(duì)企業(yè)高層管理人員而制定的。不同的企業(yè)適用于不同的激勵(lì)機(jī)制。我國自引入激勵(lì)的理念至今已10年左右，先后產(chǎn)生了如股權(quán)激勵(lì)、年薪激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，本文主要就這些激勵(lì)方式的實(shí)施辦法、存在的問題以及解決問題的對(duì)策進(jìn)行一些探討。

一、股權(quán)激勵(lì)

早在幾年前，國內(nèi)一部分規(guī)模較大的企業(yè)開始探索和推行股票期權(quán)激勵(lì)（即股權(quán)激勵(lì)）方式。應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)使“剩余索取權(quán)”和“控制權(quán)”實(shí)現(xiàn)最大對(duì)應(yīng)機(jī)制，要求經(jīng)營者與股東之間實(shí)行剩余分享。因此，推行股權(quán)激勵(lì)方式成為當(dāng)時(shí)業(yè)界熱門話題之一。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就是企業(yè)把已經(jīng)發(fā)行但尚未流通的庫存股票（可以通過發(fā)行和從二級(jí)市場回購的方式取得），通過預(yù)先確定的較低價(jià)格有償購買或無償授予的形式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員持股，從而使經(jīng)營者能參與剩余價(jià)值的索取。

1.股權(quán)激勵(lì)在我國實(shí)施的障礙

從國外直接引進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)方式，在我國的實(shí)施中存在較多障礙，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）來自于法律的障礙。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，我國目前缺乏對(duì)其約束的法律規(guī)范，我國股票發(fā)行政策不允許上市公司預(yù)留新發(fā)行股票，限制上市公司回購股份（除減資外），使公司無法獲得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需的股票。而且，公司董事、監(jiān)事及經(jīng)理在職期間不允許轉(zhuǎn)讓股票的規(guī)定，又使股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)降低。

（2）對(duì)強(qiáng)勢資本市場要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過努力，使企業(yè)經(jīng)營績效提高，從而可以獲得較高的股利分配?；蛘?，良好的經(jīng)營績效促使股價(jià)升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動(dòng)能真正反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效，即滿足強(qiáng)勢市場有效的假設(shè)。而我國股票價(jià)格的波動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)，比如由于信息不對(duì)稱、莊家操縱市場、政府政策與社會(huì)資金的流動(dòng)等因素對(duì)股票價(jià)格的影響有時(shí)會(huì)成為股市波動(dòng)的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒有完全把精力放在企業(yè)績效的提高上，而是股票價(jià)格的上漲上，對(duì)企業(yè)的長期經(jīng)營不利。

（3）企業(yè)內(nèi)部人控制的障礙。我國絕大多數(shù)公司沒有完善的治理結(jié)構(gòu)，公司管理層往往參與到制定股權(quán)激勵(lì)原則、確定配股比例、確定股票購買價(jià)格等工作中，形成內(nèi)部人控制現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，我國還沒有客觀公正的中介機(jī)構(gòu)參與到這中間來，無法保證股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)最大化，甚至?xí)?dǎo)致國有資產(chǎn)的流失。

2.有效股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策

（1）完善相關(guān)法律法規(guī)的制定。要有效在企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，國家應(yīng)抓緊制定包括能切實(shí)解決股票來源、順利調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)等有關(guān)的法律法規(guī)；作為企業(yè)，也應(yīng)聯(lián)合外部中介機(jī)構(gòu)，成立獨(dú)立于企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)，按照內(nèi)部約束機(jī)制與科學(xué)激勵(lì)原理，對(duì)股票期權(quán)進(jìn)行管理。

（2）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結(jié)構(gòu)，必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機(jī)制。切實(shí)發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的日常監(jiān)督職能；把最高權(quán)力歸還于股東大會(huì)；防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現(xiàn)象；完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內(nèi)部信息而獲取不正當(dāng)利益的現(xiàn)象等。

（3）加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系。我國職業(yè)經(jīng)理人市場以及職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系尚不完善。一方面，隨著我國MBA教育的不斷推進(jìn)，培養(yǎng)了更多具有較高職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人；同時(shí)還需要加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評(píng)價(jià)體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進(jìn)提高其職業(yè)素養(yǎng)，有效制約其職業(yè)行為。

（4）大力培育成熟的證券市場。為了在股權(quán)計(jì)劃實(shí)施中體現(xiàn)市場價(jià)格反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營績效的問題，我們需要大力培育成熟的證券市場。我們需要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資；減少機(jī)構(gòu)炒作和莊家操縱市場等現(xiàn)象，盡量使股票價(jià)格體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效。

二、年薪制激勵(lì)方式

實(shí)現(xiàn)年薪制激勵(lì)，企業(yè)首先需要同被激勵(lì)人員簽訂一項(xiàng)關(guān)于年薪的合同，其中約定被激勵(lì)人員的收入形式如下：

年總收入（年薪）=每月基本收入×12+績效獎(jiǎng)金

因此，在合同中同時(shí)會(huì)約定，年終發(fā)放績效獎(jiǎng)金的績效標(biāo)準(zhǔn)，一旦被激勵(lì)人員績效考核沒有達(dá)到合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，則年總收入最終可能會(huì)因此減少。

1.年薪激勵(lì)在實(shí)施中的主要問題

（1）年薪激勵(lì)容易導(dǎo)致被激勵(lì)人員追逐短期利益。如果說期權(quán)激勵(lì)主要是對(duì)企業(yè)高層管理人員的一種長期激勵(lì)方式，有利于企業(yè)長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的話，年薪激勵(lì)就是對(duì)企業(yè)高層管理人員的一種短期激勵(lì)方式，企業(yè)高層管理人員能夠完整得到年薪的條件是完成約定的績效，因此他們一般會(huì)更加注重企業(yè)的短期利益，即盡量滿足合同約定的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到合理的統(tǒng)一。在實(shí)現(xiàn)年薪激勵(lì)的時(shí)候，企業(yè)往往難于制定合理的年薪標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)，更難于使二者達(dá)到合理的統(tǒng)一，針對(duì)被激勵(lì)人員所接受的年薪，績效標(biāo)準(zhǔn)過高導(dǎo)致最后無法完成，被激勵(lì)人員則會(huì)成為受害者；反之，績效標(biāo)準(zhǔn)過低，易于完成，又無法達(dá)到預(yù)定的激勵(lì)效果。如何確定合理的二者相統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)成為年薪激勵(lì)的一個(gè)最大難題。

（3）部分企業(yè)有拒絕或拖延兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)金的行為。在企業(yè)和員工的對(duì)話中，員工往往處于弱勢。由于年薪激勵(lì)同年終績效考核緊密相關(guān)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)化及績效考核辦法的科學(xué)性和可操作性成為被激勵(lì)者是否獲得年薪的一個(gè)重要因素。在我國，許多企業(yè)的績效考核辦法存在著較多問題，大多流于形式，無法客觀考核企業(yè)管理人員的實(shí)際績效。因此，在企業(yè)信譽(yù)危機(jī)時(shí)期，以種種借口拒絕或拖延兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)金的行為在企業(yè)界頻頻出現(xiàn)，很多職業(yè)經(jīng)理人最終無法得到足額的年薪。

2.解決年薪激勵(lì)問題的思路

（1）在績效考核指標(biāo)中，加入企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期利益的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)企業(yè)高層管理人員的績效考核指標(biāo)中增加實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的考核指標(biāo)，比如企業(yè)形象五個(gè)目標(biāo)（知曉度、知名度、美譽(yù)度、知名度以及滿意度）、企業(yè)無形資產(chǎn)的增值指標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度指標(biāo)等，使被激勵(lì)人員在日常經(jīng)營活動(dòng)中，除了關(guān)注短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以外，必須致力于企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）制定合理的績效考核實(shí)施辦法?，F(xiàn)代我國大多數(shù)企業(yè)缺乏合理、有效的績效考核辦法和實(shí)施辦法，更多企業(yè)的績效考核流于形式。在應(yīng)用年薪制激勵(lì)措施時(shí)，必須同時(shí)建立合理的績效考核辦法。在考核制度中，重點(diǎn)注意預(yù)定目標(biāo)的合理性（主要根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)以及當(dāng)年度宏觀經(jīng)濟(jì)狀況等綜合因素考慮），同時(shí)注意考核辦法的可執(zhí)行性。

（3）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的法制管理，提高企業(yè)信譽(yù)。針對(duì)企業(yè)信譽(yù)問題，政府部門需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的法制管理，督促企業(yè)與員工簽訂有效的勞動(dòng)合同，監(jiān)督勞動(dòng)合同的實(shí)施；同時(shí)，營造良好的關(guān)于企業(yè)信譽(yù)的宣傳氛圍，使企業(yè)自覺接受重視信譽(yù)的理念。加大對(duì)違反勞動(dòng)合同，損害員工利益的企業(yè)的打擊力度。

三、其他激勵(lì)方式

1.職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)。在針對(duì)企業(yè)高層管理人員具有明確而有效的績效考核指標(biāo)和考核辦法的前提下，企業(yè)還可以輔以職務(wù)消費(fèi)激勵(lì)手段。比如成都某公司針對(duì)副總經(jīng)理以上的員工，提供交通工具（總經(jīng)理為帕沙特、副總為富康）、提供住房補(bǔ)貼（總經(jīng)理每月800元，副總每月600元），并承諾工作滿10年可以獲得免費(fèi)贈(zèng)送市區(qū)內(nèi)住房一套（100平方米）等條件。這些職務(wù)消費(fèi)條件，可以促進(jìn)公司員工為保持現(xiàn)有職務(wù)或得到職務(wù)晉升而努力工作。

2.企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)全體人員所具有的共同價(jià)值觀，它能促使企業(yè)全體員工自覺的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，且表現(xiàn)為集體無意識(shí)狀態(tài)。適合企業(yè)的文化對(duì)企業(yè)員工是一種強(qiáng)大的激勵(lì)動(dòng)力。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的固有文化進(jìn)行審視，并結(jié)合企業(yè)具體情況進(jìn)行文化調(diào)整甚至企業(yè)文化再造。

四、有效的激勵(lì)機(jī)制的主要功能

企業(yè)無論采用哪種激勵(lì)方式，都希望能夠有效的解決人與委托人之間的分歧，使二者目標(biāo)與利益盡可能達(dá)到一致。有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)許多管理功能，下面簡單探討幾點(diǎn)。

1.有利于解決企業(yè)高管人員后顧之憂。長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入普遍偏低，一旦退休將兩袖清風(fēng)。給予這些高管人員以各種激勵(lì)，為他們解決了后顧之憂，使他們能夠一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，避免腐敗行為的發(fā)生，最終有利于企業(yè)的發(fā)展。

2.有利于企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整，控制人才流動(dòng)比率。合理的治理機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部人才形成強(qiáng)大的吸引力，有利于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要要求選擇合適的高層管理人才。比如實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，可以附加期權(quán)使用年限的條件，使獲得股權(quán)的經(jīng)營管理人員在限期內(nèi)不離開企業(yè)，避免人才流失。

篇3

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán) 激勵(lì) 公司治理

自從中國05年進(jìn)行了股權(quán)分置改革，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，產(chǎn)生了委托關(guān)系后，股權(quán)激勵(lì)就作為一種解決企業(yè)委托問題的長期激勵(lì)機(jī)制慢慢在中國的上市公司中出現(xiàn)。為什么要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)呢？主要原因是為避免職業(yè)經(jīng)理人存在“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為經(jīng)營者可能揮霍公款，擴(kuò)大在職消費(fèi)；降低努力水平，盲目擴(kuò)張企業(yè)；忽視企業(yè)利潤，盲目追求短期效益；不斷擴(kuò)張手中權(quán)利，甚至侵吞股東財(cái)產(chǎn)，從而嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)所有者的利益，導(dǎo)致成本的增加。董事會(huì)希望通過股權(quán)激勵(lì)招到并留住勝任的高級(jí)管理人員，使人朝著委托人效用最大化的方向努力，降低成本。良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

事實(shí)證明，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃受到了經(jīng)理人的一致重視。這點(diǎn)我們可以從09年開始的國美股權(quán)之爭中看出，不論是先前陳曉用高額的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃拉攏國美高層，還是后來黃光裕出獄就抓緊宣布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃穩(wěn)定軍心，都體現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)吸引和穩(wěn)定公司高級(jí)管理層不可忽視的作用。但是，這并不能說明股權(quán)激勵(lì)就能提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績。事實(shí)上，從中國上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況來看，其效果不佳。

一、上市公司主要股權(quán)激勵(lì)模式

現(xiàn)代西方國家大都實(shí)施了較大額度的股權(quán)激勵(lì)制度，這使得許多管理人員的股權(quán)收入達(dá)到了總收入的三分之一以上。但是，盡管股權(quán)激勵(lì)是市場發(fā)展的必然趨勢，國內(nèi)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用要少很多。截止2011年6月30日，A股市場894家上市企業(yè)，共披露229個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，合計(jì)比例為25.6%。目前在我國，股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)具體是指公司授予某激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)，Exercise Price）以及預(yù)先條件購買公司

定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利，但不能用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。股票期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在行權(quán)時(shí)的價(jià)差上，該權(quán)利的執(zhí)行就是一種激勵(lì)，是否起到完全的激勵(lì)效果，則由相關(guān)持有者是否通過努力提升公司股票價(jià)格而決定。股票期權(quán)有利于降低委托——成本，促使經(jīng)營者與股東利益趨向一致，通過賦予經(jīng)營者企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對(duì)經(jīng)營者的外部激勵(lì)與約束變成自我激勵(lì)與自我約束。

但是股票期權(quán)的激勵(lì)存在以下的局限性：它完全依賴于資本市場，激勵(lì)的效果基本由股票價(jià)格決定，我們應(yīng)客觀地認(rèn)識(shí)到，中國股票市場的波動(dòng)性和模糊性比較大，公司的股價(jià)受包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，政府政策導(dǎo)向等多種因素影響，并不能完全反映出公司的實(shí)際價(jià)值，更不能反映管理層的經(jīng)營成果。所以用股票期權(quán)激勵(lì)并不能完全與公司經(jīng)理層的業(yè)績掛鉤，以股票期權(quán)的方式激勵(lì)公司經(jīng)理層的做法也有失公允。由于股票期權(quán)是一項(xiàng)完全的收益，即在股價(jià)低于行權(quán)價(jià)時(shí)不行權(quán)也不會(huì)產(chǎn)生損失，公司CEO或高層管理者可能會(huì)想方設(shè)法抬高公司股票價(jià)格。然而我們知道公司股價(jià)的重要影響因素是公司披露的會(huì)計(jì)年報(bào)中包含的財(cái)務(wù)信息，主要是公司利潤，所以這又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)為了美化財(cái)務(wù)報(bào)表采取一些短視行為，比如說報(bào)道虛假的信息，再拉高股價(jià)后撈一票，最后損害的是其他股東的利益。

（二）業(yè)績股票

業(yè)績股票是當(dāng)前使用最多的一種股權(quán)激勵(lì)方式，也是業(yè)績較為穩(wěn)定的上市公司以及它們的集團(tuán)公司、子公司等常使用的方式。業(yè)績股票，也稱業(yè)績股份，是指公司根據(jù)業(yè)績水平，用普通股作為股權(quán)激勵(lì)性報(bào)酬支付給激勵(lì)對(duì)象。業(yè)績股票模式通常是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票。由于業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)，因此該模式有一定的長期激勵(lì)和約束作用。

這種激勵(lì)方式的目的性明確，激勵(lì)與公司業(yè)績直接掛鉤，不受資本市場的影響。但是它的缺點(diǎn)也十分明顯。首先，它的激勵(lì)時(shí)限較短。公司一般針對(duì)某一特定時(shí)期的設(shè)定目標(biāo)來實(shí)施業(yè)績股票激勵(lì)，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，激勵(lì)也完成了。這有些違背股權(quán)激勵(lì)長期性的特點(diǎn)。而且容易導(dǎo)致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假。其次，業(yè)績股票的激勵(lì)成本較高。從本質(zhì)上講，業(yè)績股票相當(dāng)于一種“獎(jiǎng)金”的延遲發(fā)放，對(duì)公司現(xiàn)金流形成一定的壓力。因?yàn)闃I(yè)績股票激勵(lì)模式只對(duì)公司的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行考核，不要求股價(jià)的上漲，所以比較適合業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司及其集團(tuán)公司、子公司。“佛山照明”和“中遠(yuǎn)發(fā)展”是這種模式的典型代表，前者采用按當(dāng)時(shí)市價(jià)直接從二級(jí)市場購買股票的方式，后者則是通過增發(fā)新股，很好解決了股份來源問題。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)具體定義為在未來一定時(shí)期和約定條件下，公司授予激勵(lì)對(duì)象獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金是被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級(jí)市場股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量得出的數(shù)字。我國境外上市公司多使用股票增值權(quán)，激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)直接獲得當(dāng)時(shí)股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差。增值獎(jiǎng)股適應(yīng)競爭性且成長性較強(qiáng)的上市公司或非上市公司集團(tuán)公司、子公司。作為增值獎(jiǎng)股的代表，TCL在股權(quán)改制后第一個(gè)5年合同期滿時(shí)，國有資本從3.2億上升到11.6億元，增長261.73%；TCL經(jīng)營班子累計(jì)獲得價(jià)值2.76億元股東權(quán)益，加上認(rèn)股增資合計(jì)占股權(quán)23.51%，企業(yè)員工認(rèn)股增資占23.14%。

但是我們也應(yīng)看到，TCL所制定的10%增長率的指標(biāo)很難有模仿性，這一數(shù)值其實(shí)是在股改的特殊時(shí)期多方認(rèn)為的一個(gè)可以接受的指標(biāo)，當(dāng)時(shí)制定這一指標(biāo)的依據(jù)來的過于簡單：一是當(dāng)時(shí)將彩電行業(yè)平均資本回報(bào)率為5%乘以2；二是因?yàn)楫?dāng)時(shí)中國上市公司凈資產(chǎn)回報(bào)率為10%，這樣社會(huì)各方面都能夠接受。但公司實(shí)際的潛能，即它所掌握的資源，在行業(yè)中的競爭地位，未來的盈利能力等決定指標(biāo)的關(guān)鍵要素的信息都只有企業(yè)管理層才真正知曉，信息不對(duì)稱很有可能導(dǎo)致制定的協(xié)議對(duì)管理層有利。

（四）員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是一種由企業(yè)職工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的股份制形式，適合那些成長性較好，行業(yè)較為成熟的企業(yè)。推行職工持股計(jì)劃的目的旨在擴(kuò)大資本所有權(quán)，使公司普通職工廣泛享有資本，使他們可以同時(shí)獲得勞動(dòng)收入和資本收入，增加職工的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是，相對(duì)于激勵(lì)來說，廣泛的員工持股更像是對(duì)全體職工發(fā)放的變相福利，對(duì)公司業(yè)績的提升起不到明顯的作用，它沒有遵循“關(guān)鍵的少數(shù)”這一管理中的普遍原則。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）我國缺乏有效的股票市場

在現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)模式下，經(jīng)理層能夠獲得的收入與股價(jià)密切相關(guān)，而管理層是能夠在短期內(nèi)操縱股價(jià)，這使得經(jīng)理層股權(quán)激勵(lì)并不能完全解決高級(jí)管理層經(jīng)營行為的短視性。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)存在委托人和管理層之間的信息不對(duì)稱，會(huì)造成協(xié)議雙方地位不均等，委托人的利益受到侵害。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)的不夠完善

完善的公司治理結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的有效性是相輔相成的。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)。另外，股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步規(guī)范了公司的運(yùn)營。因此，股權(quán)激勵(lì)有利于強(qiáng)化公司治理結(jié)構(gòu)。反之，完善的公司治理結(jié)構(gòu)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境，通過強(qiáng)化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會(huì)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，也會(huì)強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的效果。但是目前上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。

（三）管理層的風(fēng)險(xiǎn)偏好不確定

中國企業(yè)的委托人與管理層的風(fēng)險(xiǎn)偏好具有不確定性，而最優(yōu)激勵(lì)合同包含著風(fēng)險(xiǎn)因素，激勵(lì)合同是否有效跟經(jīng)理層的風(fēng)險(xiǎn)偏好密切相關(guān)。中國目前缺乏實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的外部配套條件，如缺乏合法的股權(quán)激勵(lì)資金來源，不具備完善的法律制度等。

（四）缺乏合適的經(jīng)理人選拔機(jī)制

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)只是解決了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)方面，但并沒有解決經(jīng)營者選擇的問題。從我國當(dāng)前的實(shí)際情況來看，股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象僅限于企業(yè)原有經(jīng)理人員，他們因其地位而擁有這種權(quán)利，很可能導(dǎo)致企業(yè)里留下來的都是沒有能力的人，跳槽的都是有能力的人。最后，是否應(yīng)該實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來定，不應(yīng)該搞“一刀切”。對(duì)于成本較低，即管理層工作績效很容易考核的企業(yè)，不應(yīng)盲目實(shí)施公司高管人員股權(quán)激勵(lì)。

三、完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的策略

（一）繼續(xù)完善資本市場

我國的資本市場是一個(gè)弱式有效市場，股票的價(jià)格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵(lì)的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)象、實(shí)施范圍等信息，并對(duì)信息披露的時(shí)機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價(jià)和信息披露時(shí)機(jī)來間接增加個(gè)人的收益。另一方面，我們必須對(duì)目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。因此，我們只有加強(qiáng)對(duì)上市公司的監(jiān)管，減少政府對(duì)市場的干預(yù)，才能提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場，使資本市場成為一個(gè)有效的市場。

（二）健全經(jīng)理人選拔機(jī)制

我國經(jīng)理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)以外，還受到各種外在機(jī)制的影響。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，引入競爭機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場引入機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔和聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。

（三）選擇合理的激勵(lì)方式

精心設(shè)計(jì)合理和選擇的激勵(lì)方式是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件。上市公司應(yīng)圍繞自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵(lì)的目的、目標(biāo)，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案，并在不同的時(shí)期調(diào)整激勵(lì)目標(biāo)，使激勵(lì)對(duì)象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效地提高激勵(lì)對(duì)象的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實(shí)施過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵(lì)方式搭配起來使用，擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象、適當(dāng)提高行權(quán)價(jià)格等，以激勵(lì)管理人員更努力地工作。在激勵(lì)時(shí)間上，應(yīng)該傾向于長期激勵(lì)，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)；在激勵(lì)方式上，對(duì)股票來源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計(jì)?？傊髽I(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，因地制宜，設(shè)計(jì)適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案。這樣才能使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮其積極效用。

（四）完善治理結(jié)構(gòu)

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵(lì)只會(huì)成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)強(qiáng)度。同時(shí)要增強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會(huì)的獨(dú)立性，并加大對(duì)管理層必要的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱成蘭，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度現(xiàn)存問題及對(duì)策研究[J]，東方企業(yè)文化，2011（22）

[2]唐皇，上市公司股權(quán)激勵(lì)成本收益分析[J]，商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2008（08）

篇4

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵(lì)　高速成長期　民營企業(yè)

股權(quán)激勵(lì)是公司經(jīng)營者通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項(xiàng)制度創(chuàng)新。相對(duì)于工資、津貼、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)是最有效、最持久的中長期激勵(lì)政策，也是促進(jìn)公司維持長期、健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)管理理論和國內(nèi)外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力能夠起到非常積極的作用。

伴隨著我國民營企業(yè)的快速發(fā)展，越來越多的民營企業(yè)開始運(yùn)用這種方式。但本文認(rèn)為，并不是所有的民營企業(yè)在任何時(shí)候都適合這種股權(quán)激勵(lì)。

一、股權(quán)激勵(lì)的類型及作用

股權(quán)激勵(lì)源于20世紀(jì)50年代中期，由美國舊金山的一名律師路易斯凱爾索設(shè)計(jì)出了世界上第一份員工持股計(jì)劃，到了20世紀(jì)70年代，一種新的股權(quán)激勵(lì)方式一股票期權(quán)應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(lì)是一種主要針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和高新技術(shù)骨干人員實(shí)施的高級(jí)激勵(lì)方式，由于它有效地解決了“內(nèi)部人控制”和“人力資源資本化、證券化”的問題，所以一誕生便倍受矚目和推崇。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制度在世界范圍內(nèi)被廣泛推廣和應(yīng)用。迄今為止，美國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)達(dá)到了20000余家，有3000多萬企業(yè)員工參加了各種持股計(jì)劃，全球工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)中90％都實(shí)施了股票期權(quán)制度，中國也有不少企業(yè)正在實(shí)施之中。

1、股權(quán)激勵(lì)的類型

股權(quán)激勵(lì)有不同的分類方式，如果按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵(lì)則可分為三種類型：現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)股激勵(lì)：通過公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場價(jià)值按照一定的折價(jià)比例向激勵(lì)對(duì)象出售的方式，使其即時(shí)地直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。期股激勵(lì)：公司和激勵(lì)對(duì)象約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。期權(quán)激勵(lì)：公司給予激勵(lì)對(duì)象在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

2、股權(quán)激勵(lì)的作用

股權(quán)激勵(lì)以員工獲得公司股權(quán)的形式，給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使員工自身利益與企業(yè)利益更大程度地保持一致，從而盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用的確很大，大致可以歸納為以下幾點(diǎn)。

一是股權(quán)激勵(lì)在一定程度上調(diào)和了股東目標(biāo)和經(jīng)營者目標(biāo)，通過使企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，讓員工分享企業(yè)成長的成果，使股東目標(biāo)與經(jīng)營者的目標(biāo)趨于一致，企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)，能極大地激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。二是股權(quán)激勵(lì)作為一種市場化的評(píng)價(jià)機(jī)制，可以更好地體現(xiàn)人力資本的價(jià)值與貢獻(xiàn)，相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，適應(yīng)了信息經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源資本化的時(shí)代要求，為解決我國企業(yè)目前廣泛存在的“委托鏈的責(zé)任衰減與成本攀升”、“內(nèi)部人控制”、“經(jīng)營者倫理風(fēng)險(xiǎn)”提供了一種現(xiàn)實(shí)和有效途徑。三是股權(quán)激勵(lì)可以將企業(yè)外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，從而為經(jīng)營者提供一個(gè)較為穩(wěn)定的、有效的激勵(lì)刺激。四是股權(quán)激勵(lì)具有低成本性，既能避免企業(yè)人才流失，又能為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才的加入。五是股權(quán)激勵(lì)可以幫助企業(yè)融資。

二、民營企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的特點(diǎn)與困境

在改革開放的30多年中，我國的民營企業(yè)已發(fā)展成為國民經(jīng)濟(jì)不可或缺的組成部分，為解決就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等作出了不可估量的貢獻(xiàn)。是不是所有的民營企業(yè)都適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)適合處于哪一階段的民營企業(yè)呢?我們先看看民業(yè)企業(yè)的發(fā)展階段及不同階段的不同特點(diǎn)。

1、民營企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的特點(diǎn)

企業(yè)在發(fā)展過程中，具有生命周期的特征。根據(jù)對(duì)企業(yè)成長過程的考察，企業(yè)的生命周期可以分為孕育期、求生存期、高速成長期、成熟期、衰退期和蛻變期。民營企業(yè)在不同時(shí)期具有不同的特點(diǎn)。

(1)孕育期。孕育期是指企業(yè)的初創(chuàng)階段。這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的員工少，企業(yè)內(nèi)部還沒有成熟的規(guī)章制度，管理只能由危機(jī)到危機(jī)的管理，不存在權(quán)力與責(zé)任的授予。這―階段企業(yè)的特點(diǎn)是：投入大、可塑性強(qiáng)、建設(shè)周期長，對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展影響大。

(2)求生存期。企業(yè)取得登記注冊(cè)，并開始運(yùn)營后，就進(jìn)入求生存期。這一階段企業(yè)的特點(diǎn)是：實(shí)力較弱，依賴性強(qiáng)；企業(yè)發(fā)展方向不穩(wěn)定，轉(zhuǎn)業(yè)率高；創(chuàng)新精神強(qiáng)；發(fā)展速度不穩(wěn)定，波動(dòng)大；破產(chǎn)率高；管理制度不健全，管理水平較低；企業(yè)缺乏自己的形象。

(3)高速成長期。企業(yè)創(chuàng)立后，在5m7年內(nèi)能生存下來并獲得一定的發(fā)展，一般就會(huì)進(jìn)入高速成長期。這一時(shí)期，企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)與社會(huì)聯(lián)系越來越密切，外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響也越來越大；員工越來越多，產(chǎn)品越來越豐富，對(duì)內(nèi)部管理的要求越來越高，企業(yè)自身的管理水平也會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展；同時(shí)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，逐步由集權(quán)制向分權(quán)制發(fā)展，企業(yè)可以實(shí)行股權(quán)分離。

(4)成熟期。如果企業(yè)在管理制度化的過程中獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)職能也制度化，企業(yè)就進(jìn)入成熟期。這一時(shí)期企業(yè)的特點(diǎn)是：企業(yè)發(fā)展速度減慢，甚至出現(xiàn)停頓，但是企業(yè)的效益提高了；因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模變大，企業(yè)的發(fā)展逐步由外延式轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式、由粗放經(jīng)營轉(zhuǎn)向集約經(jīng)營；產(chǎn)品向多元化發(fā)展并形成了自己的特色。

(5)衰退和蛻變期。企業(yè)到了這―時(shí)期會(huì)患上“大企業(yè)病”，產(chǎn)品老化，企業(yè)的生產(chǎn)萎縮；企業(yè)負(fù)債增加，財(cái)務(wù)狀況惡化。

從以上分析可以看出，孕育期、求生存期不具備股權(quán)激勵(lì)的條件，企業(yè)連發(fā)展的基本條件都沒有具備；在成熟期也不適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，因?yàn)檫@一階段的企業(yè)發(fā)展速度相對(duì)減慢；衰退期更不適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)；企業(yè)只有處于高速成長期時(shí)才適合進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

2、民營企業(yè)在高速成長期面臨的發(fā)展困境

我國民營企業(yè)的困境主要表現(xiàn)在行業(yè)限制困境、企業(yè)治理困境、人才技術(shù)困境和融資困境方面，而處于高速成長期的民營企業(yè)面臨的困境則是以下三點(diǎn)。

(1)企業(yè)內(nèi)部治理出現(xiàn)困境。處于高速成長期的民營企業(yè)

已經(jīng)經(jīng)過幾年的時(shí)間，驗(yàn)證了獨(dú)有的核心商業(yè)模式，企業(yè)處于快速發(fā)展時(shí)期。企業(yè)員工成倍增加，產(chǎn)品呈幾何級(jí)快速豐富，對(duì)內(nèi)部管理的要求越來越高，對(duì)員工素質(zhì)和創(chuàng)新性的要求也相應(yīng)提高。而企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部治理嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)內(nèi)部治理開始出現(xiàn)嚴(yán)重困境。比如企業(yè)集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部缺乏民主機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策不準(zhǔn)；老員工越來越不好管；組織僵化；領(lǐng)導(dǎo)越來越腐敗分化；產(chǎn)品NN間內(nèi)急劇增加，產(chǎn)品創(chuàng)新不夠；員工的增加、崗位的增加使得過去的工作流程及規(guī)章無法應(yīng)付，等等。

(2)企業(yè)人才出現(xiàn)困境。民營企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模后，處于高速發(fā)展期時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)飛躍性的發(fā)展，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭力，就要憑借企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢。大多數(shù)民營企業(yè)家都非常重視人力資源，但現(xiàn)實(shí)條件下，大多數(shù)民營企業(yè)卻面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)，其根本原因就在于企業(yè)家落后的“資本雇傭勞動(dòng)力”觀念，認(rèn)為員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動(dòng)力的雇傭關(guān)系，很多民營企業(yè)家認(rèn)為只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，而沒有從思想意識(shí)上真正重視過人才和他們的人格尊嚴(yán)。加之民營企業(yè)用人唯親的任人方式，使優(yōu)秀人才難以真正融入民營企業(yè)，因此，他們通常持打工心態(tài)，只關(guān)心眼前利益，對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感和長期扎根的觀念，這使得企業(yè)的技術(shù)開發(fā)失去了根本的保障。

(3)缺乏資金也成為很大的困境。處于高速發(fā)展時(shí)期的民營企業(yè)最大的困境還來自于融資困境。由于目前我國對(duì)擬上市公司的資本、贏利能力等有著嚴(yán)格的規(guī)定，并且資源非常稀缺，因此大多數(shù)民營企業(yè)無法公開發(fā)行股票。我國對(duì)債券發(fā)行額度的規(guī)定和苛刻的發(fā)行條件對(duì)民營企業(yè)頗為不利，再加上民營企業(yè)知名度低，信譽(yù)尚未建立，即使獲得了發(fā)行額度也很難融得所需資金。而國有商業(yè)銀行因考慮到民營企業(yè)借貸資本的額度小、頻率高，發(fā)放貸款的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較高，一直以來都很不愿意給民營企業(yè)提供貸款，這更使得民營企業(yè)陷入融資的困境。

高速成長期的民營企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以幫助企業(yè)走出治理困境、人才困境和融資困境，從而幫助企業(yè)更快速地發(fā)展。

三、結(jié)論

通過上面的分析，高速成長期民營企業(yè)的高速成長性以及民營企業(yè)固有的股權(quán)結(jié)構(gòu)的靈活性為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了條件，同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)又能幫助這一時(shí)期的民營企業(yè)走出發(fā)展困境。

深圳華為是這方面的典范，“股權(quán)激勵(lì)”不僅為華為吸引和留住了一大批高科技人才，也為華為的成長和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了條件。1987年9月，任正非與其他5人共同出資21000元在深圳市南山區(qū)工商所注冊(cè)了一間民營科技公司，任正非等六人各占1／6的股份，這是華為公司的前身。經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，華為成為中國電子行業(yè)百強(qiáng)之首，2007年底，華為公司員工超過6.8萬人，實(shí)現(xiàn)合同銷售額160億美元，同比增長45％，是中國少有的能與跨國公司競爭的高科技企業(yè)。華為之所以能以超常規(guī)的速度發(fā)展，是與公司在1991年11月－1992年6月(高速發(fā)展的前期)開始推行職工普遍持股制和2001年(高速發(fā)展期)以后推出的股權(quán)激勵(lì)分不開的。

通過本文的分析，我們可以得出結(jié)論：高速成長期的民營企業(yè)不僅可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而且這一時(shí)期實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還可以幫助企業(yè)走出困境從而快速發(fā)展。但股權(quán)激勵(lì)也不是萬能的，無論是企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部，都還存在著很多值得思考的問題，比如實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)是否合適、企業(yè)的成本與收益是否權(quán)衡、如何建立一套業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)考核體系等等，本文都沒有涉及。對(duì)這部分問題，也將會(huì)成為筆者進(jìn)一步研究的課題。

[參考文獻(xiàn)]

[1]于璐、詹蕾：對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制有效性的質(zhì)疑[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2006(11)

[2]童德芳、高厚禮、崔會(huì)保：論民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)[J]中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2005(11)

篇5

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)對(duì)其骨干、管理層、核心技術(shù)人員等通過一定的形式獲取公司部分股權(quán)，讓其以股東的身份參與企業(yè)的決策、利潤的分享、風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，從而達(dá)到使他們勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的目的。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的長期性激勵(lì)手法，在大中型企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，目前已在上市企業(yè)中的應(yīng)用較為成熟，相關(guān)資料顯示我國上市公司 80%采用了股票期權(quán)，各種會(huì)計(jì)處理手法也較為完備，具體可依據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》和《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》及《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第 11 號(hào)———股份支付》的相關(guān)規(guī)定對(duì)股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理和實(shí)施。近年來這種股權(quán)激勵(lì)的方式在許多非上司企業(yè)也得到了廣泛深入的應(yīng)用，尤其是擬上市企業(yè)為了加快上市的步伐，提高企業(yè)的凝聚力或是增多股東數(shù)量的需要，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用的越來越普遍。然而，我國企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理因其具有一定的特殊性和多樣性，對(duì)其處理方法未能形成具體的準(zhǔn)則和不夠完備，有待我們進(jìn)一步研究和磋商。

一、企業(yè)上市前股權(quán)激勵(lì)的方式及其會(huì)計(jì)處理的難點(diǎn)

目前非上市企業(yè)進(jìn)行的股份支付主要有以下兩種形式：1、原有股東的持有的股份低價(jià)轉(zhuǎn)讓給高管、核心技術(shù)人員（現(xiàn)有股份的低價(jià)轉(zhuǎn)讓）；2、高管、核心技術(shù)人員以較低的價(jià)格向企業(yè)增資，獲得相應(yīng)的股份。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第4號(hào)》和《上市公司執(zhí)業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則監(jiān)管問題解答》相關(guān)解答，國內(nèi)準(zhǔn)則也將大股東低價(jià)轉(zhuǎn)讓IPO企業(yè)股份給高管、核心技術(shù)人員這一交易作為如同高管、核心技術(shù)人員以較低的價(jià)格向企業(yè)增資，獲得相應(yīng)的股份一樣按股份支付來實(shí)施。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一一股份支付》及應(yīng)用指南有關(guān)規(guī)定，企業(yè)對(duì)于權(quán)益結(jié)算方面涉及職工股份支付的，應(yīng)按照授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值進(jìn)行記入成本費(fèi)用和資本公積，不確認(rèn)其后續(xù)公允價(jià)值變動(dòng)。同時(shí)，根據(jù)證監(jiān)會(huì)上市部2007年制定的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄第2號(hào)》規(guī)定：期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支。參照“期權(quán)成本應(yīng)在經(jīng)常性損益中列支”規(guī)定及最新的瑞和裝飾案例，IPO股權(quán)支付費(fèi)用列入經(jīng)常性損益。

擬上市公司這兩種形式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)與已上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)要求如服務(wù)期限、業(yè)績等行權(quán)條件相比，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之日高管即刻獲取權(quán)益工具而沒有特定的時(shí)間周期，時(shí)效快。加上企業(yè)上市前沒有形成股票市場，因而股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)也成了一個(gè)很難解決的問題。這就會(huì)形成兩種情況，一種是如果能夠相對(duì)公允地進(jìn)行定價(jià)，則股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用就能夠合理地進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，公正地體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中；一種是如果定價(jià)有失公允，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的確認(rèn)就很可能真失，而成為即將上市企業(yè)用來體現(xiàn)財(cái)務(wù)盈余的一種手段。對(duì)擬上市公司來說還有一個(gè)問題是股權(quán)激勵(lì)過程中股份支付費(fèi)用能不能或要不要攤銷，應(yīng)怎樣攤銷，值得我們進(jìn)一步商榷。

二、關(guān)于公允價(jià)值的確定

在現(xiàn)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則講解 2010》對(duì)股份支付的確認(rèn)和計(jì)量有如下說明： 如果企業(yè)股份未公開交易的，則應(yīng)按估計(jì)的市場價(jià)格計(jì)量，并考慮根據(jù)授予股份所依據(jù)的條款和條件進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)目前現(xiàn)有的一些已上市成功的案例，總結(jié)出公允價(jià)值的確定方式主要有如下幾種：一是以企業(yè)賬面每股凈資產(chǎn)作為公允價(jià)值；二是參照企業(yè)轉(zhuǎn)讓給外部戰(zhàn)略投資者的股權(quán)價(jià)格作為公允價(jià)值；三是進(jìn)行評(píng)估，以專業(yè)評(píng)估公司的評(píng)估按每股凈資產(chǎn)的評(píng)估值作為公允價(jià)值；四是采用估值模型，這個(gè)模型可查看相關(guān)資料得知。在這些方式，以經(jīng)驗(yàn)來看后兩種方式可靠些，但是最后一種的估值卻比較困難，一般不宜應(yīng)用。

也有人提出從三個(gè)層面進(jìn)行分析： 第一層面是若企業(yè)在計(jì)量日能獲得相同資產(chǎn)或負(fù)債在市場上報(bào)價(jià)的，以此報(bào)價(jià)為依據(jù)，進(jìn)行相應(yīng)的修正，以確定公允價(jià)值；第二層面若企業(yè)在計(jì)量日能獲得類似資產(chǎn)或負(fù)債在活躍市場上的報(bào)價(jià)和類似資產(chǎn)或負(fù)債在非活躍市場上的報(bào)價(jià)的，以該兩種報(bào)價(jià)為依據(jù)，做必要的加權(quán)和修正調(diào)整處理，以確定公允價(jià)值；第三層面是若企業(yè)無法獲得相同或類似資產(chǎn)或負(fù)債可比市場價(jià)格的，以能夠反映市場或以其它參與者對(duì)資產(chǎn)或負(fù)債定價(jià)時(shí)所使用的參數(shù)為依據(jù)，進(jìn)行評(píng)估處理，以確定公允價(jià)值。從這三個(gè)層面來看，第一層面的參考依據(jù)是最客觀，也最具的公信力的，也最一般會(huì)計(jì)信息處理的要求，但是即將上市的企業(yè)股份不存在交易市場，未能采集相關(guān)信息而難以實(shí)施，而第三個(gè)層面顯然是最不理想的結(jié)果，操作過程中人為因素將較大，因而股份支付價(jià)格的最優(yōu)確定方法只有靠第二個(gè)層面了，通過市場比較法來確定和加權(quán)修正處理來完成，如果使用得當(dāng)，準(zhǔn)確度將較好。

下面我們兩個(gè)例子：

案例一、深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司（2011年主板第125次發(fā)審會(huì)過會(huì)）

2009年7月24日，瑞和有限（瑞和裝飾前身）股東大會(huì)決議，同意瑞展實(shí)業(yè)將所持有的瑞和有限公司的20%股權(quán)以2400萬元的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給鄧本軍等47位公司管理骨干及員工，將所持有的瑞和有限公司10%的股權(quán)以2000萬元的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給嘉裕房地產(chǎn)公司，并于2009年7月26日與前述股權(quán)受讓方簽訂了《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議》。2009年7月28日，深圳市公證處對(duì)前述《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議》進(jìn)行了公證。由于在同一時(shí)點(diǎn)上的轉(zhuǎn)讓給員工與戰(zhàn)略投資者的價(jià)格不一致，瑞和股份以轉(zhuǎn)讓給戰(zhàn)略投資者的價(jià)格作為公允價(jià)值，將轉(zhuǎn)讓給員工的股份作為股份支付處理，在2009年度確認(rèn)費(fèi)用1600萬（2000萬×2-2400萬），導(dǎo)致2009年度盈利水平較2008年出現(xiàn)大幅下滑。招股說明書中披露“由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)增加管理費(fèi)用1600萬元，導(dǎo)致2009年管理費(fèi)用大幅高于2008年及2010年水平。”此案例最終以轉(zhuǎn)讓給戰(zhàn)略投資者的價(jià)格作為股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)支付價(jià)格，從而在會(huì)計(jì)處理時(shí)增加了公司的成本而減弱了利潤。

案例二，浙江道明光學(xué)股份有限公司于（2011年主板第224次通過發(fā)審會(huì)過會(huì)）

2010年8月，公司為了激勵(lì)管理層骨干，股東永康市知源科技有限公司與公司副總經(jīng)理等尤敏衛(wèi)簽署了《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議》，并以該公司2010年6月30日凈資產(chǎn)賬面價(jià)值作為參考將其持有本公司的30萬股股份作價(jià)63萬元（即2.1元/股）轉(zhuǎn)讓給尤敏衛(wèi)。公司實(shí)際控制人胡智彪、胡智雄以知源科技公司2010年6月30日凈資產(chǎn)賬面價(jià)值作參考將其持有的知源科技公司 591.15萬元股權(quán)作價(jià)591.15萬元（即每1元出資作價(jià)1元）轉(zhuǎn)讓給42名公司的骨干員工，轉(zhuǎn)讓各方約定受讓股東對(duì)知源科技公司每2.1元出資享有知源科技公司持有的道明光學(xué)股份有限公司 1股股份的收益權(quán)，這樣一來員工通過直接和間接形式受讓實(shí)際控制人持有的公司311.50萬股股份。接著公司于2010年9月引進(jìn)外部投資者，入股價(jià)格為8元/股。按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第 11 號(hào)——股份支付》的相關(guān)要求，本公司于2010年度確認(rèn)管理費(fèi)用1837.85萬元（311.50×8-63-591.15），相應(yīng)確認(rèn)資本公積1837.85萬元，報(bào)告期內(nèi)公司的凈利潤分別為2648.84萬元、3464.15萬元、3663.17萬元和3074.02萬元。公司在引入外部投資者后，以進(jìn)入價(jià)格作為股份支付定價(jià)的參照依據(jù)，交易雙方符合公允價(jià)值的定義，體現(xiàn)了第二個(gè)層面定價(jià)的合理應(yīng)用。

三、股份支付費(fèi)用攤銷探討

股份支付費(fèi)用的攤銷問題，也是股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理的難點(diǎn)和爭議點(diǎn)之一。根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《股份支付》第五條的規(guī)定：“授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用，相應(yīng)增加資本公積?！蹦壳捌髽I(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)都不屬于正式的股票期權(quán)范疇，如果按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，股份支付費(fèi)用應(yīng)該也是直接進(jìn)入當(dāng)期損益來實(shí)施了。然而，這里又有一個(gè)值得考慮的問題，企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)支出算是收益性支出還是資本性支出的問題。這兩個(gè)的界定不同，其會(huì)計(jì)處理也就會(huì)大有不同。如果是按收益性支出算的話，則確認(rèn)的金額可全部進(jìn)入授予日?qǐng)?bào)告期損益，即借“管理費(fèi)用”，貸“資本公積”；如果確定為資本性支出的話，則可以 “長期待攤費(fèi)用”作會(huì)計(jì)處理，可進(jìn)行跨期分?jǐn)偂Ｔ谶@兩種支出性質(zhì)的區(qū)別上應(yīng)主要看股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的服務(wù)期能否保證。如能保證，則可以采取分期攤銷來處理，且宜于選擇直線攤銷法，這樣不會(huì)對(duì)經(jīng)營業(yè)績會(huì)造成較大的影響。

案例：常熟風(fēng)范電力設(shè)備股份有限公司（2010年主板第246次發(fā)審會(huì)過會(huì)）

鑒于謝佐鵬及其專利對(duì)公司今后業(yè)務(wù)技術(shù)提升的影響與貢獻(xiàn)，2009年5月25日，公司實(shí)際控制人范建剛與謝佐鵬簽訂《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議》，根據(jù)協(xié)議規(guī)定股東范建剛將其持有的1%的常熟鐵塔（常熟風(fēng)范電力設(shè)備股份前身）的股權(quán)以1元的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給謝佐鵬。隨后進(jìn)行了盈余公積轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增后謝佐鵬持有常熟鐵塔102萬股權(quán)的股份。2009年7月4日，常熟鐵塔又進(jìn)行了股權(quán)轉(zhuǎn)讓和增資擴(kuò)股：實(shí)際控制人范建剛以每1元注冊(cè)資本3.80元的價(jià)格向錢維玉轉(zhuǎn)讓600萬注冊(cè)資本，并吸收趙金元等35位自然人及浙江維科成為公司新股東，增資的價(jià)格為每1元注冊(cè)資本3.80 元。其結(jié)果，常熟風(fēng)范將實(shí)際控制人范建剛以1元價(jià)格轉(zhuǎn)讓1%股權(quán)給謝佐鵬作為股份支付處理，股份數(shù)量102萬（盈余公積轉(zhuǎn)增后謝佐鵬的持股數(shù)），以7月4日的增資價(jià)格3.8元作為公允價(jià)值，確認(rèn)的資本公積387.6萬，同時(shí)確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)（其他非流動(dòng)資產(chǎn)），在謝佐鵬的工作合同期（5年）內(nèi)分期攤銷。此例是對(duì)股份支付費(fèi)用的攤銷的一個(gè)經(jīng)典案例，值得借鑒。

四、總結(jié)

股權(quán)激勵(lì)已成為企業(yè)實(shí)施長期性激勵(lì)的有效手段之一，在國內(nèi)外各大企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有不可估量的促進(jìn)作用。對(duì)即將上市的企業(yè)來說，采取適當(dāng)和有效的股權(quán)激勵(lì)，可提升企業(yè)的經(jīng)營水平、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)等，加快企業(yè)的上市步伐。然而，股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理，涉及到財(cái)務(wù)、稅費(fèi)等多個(gè)方面，需全盤考慮，科學(xué)應(yīng)用。尤其在政策還不完備和不明朗的情況下，得慎重應(yīng)用，以免因小失大，而影響到企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況的合理體現(xiàn)。希望本文對(duì)我國擬上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的會(huì)計(jì)處理有所啟發(fā)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]財(cái)政部會(huì)計(jì)司.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則講解 2010.北京：人民出版社.2010.

[2]李洪.關(guān)于 IPO 企業(yè)股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理問題的探討.中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師.2011（6）：94-96.

[3]趙麗.關(guān)于IPO企業(yè)股權(quán)激勵(lì)涉及的會(huì)計(jì)處理探討.中國證券期貨.2011（9）：42-43.

篇6

[關(guān)鍵詞]高管；股權(quán)；激勵(lì)

一、國外研究現(xiàn)狀

國外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個(gè)方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認(rèn)為，股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵(lì)效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進(jìn)行了對(duì)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵(lì)之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Lorderer，Martin(1997)對(duì)867家公司進(jìn)行實(shí)證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。

一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵(lì)方式，并且論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，認(rèn)為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進(jìn)作用。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。McConnell，Servaes(1990)發(fā)現(xiàn)，只要經(jīng)理持股比例低于50％，經(jīng)理持股比例和企業(yè)業(yè)績間就存在正相關(guān)關(guān)系。

還有一部分學(xué)者的研究認(rèn)為，隨著高管人員的持股比例的提高，會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會(huì)與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業(yè)價(jià)值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對(duì)企業(yè)的控制力不斷增強(qiáng)，原先來自外部的其他約束對(duì)他的作用越來越弱，進(jìn)而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個(gè)人利益，提高成本，降低企業(yè)價(jià)值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)持股比例介于0％和5％之間時(shí)，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負(fù)相關(guān)；超過25％時(shí)又正相關(guān)。

(二)股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的回避風(fēng)險(xiǎn)策略意味著回避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)就回避了收益，對(duì)這方面的研究，Hangen，Servaes認(rèn)為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險(xiǎn)。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經(jīng)營者報(bào)酬中期權(quán)比例較大時(shí)，他們的投資決策往往顯得更為積極進(jìn)取。

(三)股權(quán)激勵(lì)與效率的關(guān)系

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，激勵(lì)合同才是最優(yōu)的。但同時(shí)，一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬成本要高。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因?yàn)槲覈壳吧鲜泄具€未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵(lì)制度。學(xué)者們也從眾多方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行了研究，大多以規(guī)范研究為主，但也有少數(shù)學(xué)者對(duì)我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵(lì)案例進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

學(xué)者們大致從以下幾方面對(duì)股權(quán)激勵(lì)展開研究。

(一)股權(quán)激勵(lì)定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權(quán)激勵(lì)效率的方法及應(yīng)用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵(lì)效率越低；公司股票波動(dòng)越大，經(jīng)理要求的補(bǔ)償溢價(jià)越高，股權(quán)激勵(lì)效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的持股計(jì)算模型，建議按照員工所負(fù)責(zé)任、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小，采取“打分制”量化確定激勵(lì)計(jì)劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實(shí)證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會(huì)有偏差。

(二)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)模式的細(xì)化分析

于璐，曾軍(2003)對(duì)經(jīng)理層持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵(lì)模式進(jìn)行分析和比較，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對(duì)經(jīng)營者實(shí)行不同的股權(quán)激勵(lì)模式。對(duì)大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵(lì)為主，對(duì)于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵(lì)為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵(lì)成本。

(三)股權(quán)激勵(lì)在我國的運(yùn)用應(yīng)關(guān)注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權(quán)激勵(lì)自愛我國的三種運(yùn)用方式。孫靜芹(2006)認(rèn)為我國上市公司應(yīng)當(dāng)建立一套包括實(shí)施股東分類表決機(jī)制、健全獨(dú)立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的監(jiān)管體系。

(四)股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵(lì)的關(guān)系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權(quán)激勵(lì)之間的聯(lián)系與影響，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認(rèn)為在股改之后，完善獨(dú)立董事制度有了新的機(jī)遇，并提出完善獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制的途徑。

(五)對(duì)我國已實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮七對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)作用，并在分析有效性的基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。

篇7

[關(guān)鍵詞] 股票期權(quán) 股票期權(quán)激勵(lì)制度 構(gòu)建建議

一、股票期權(quán)激勵(lì)制度的概述

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股票期權(quán)，是指企業(yè)授予其高層管理人員按約定價(jià)格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。股票期權(quán)基本內(nèi)容是售予經(jīng)理人未來以一定的價(jià)格購買股票的選擇權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。經(jīng)理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。

在我國，自1993年深圳萬科集團(tuán)首次對(duì)股票激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索，到上海、武漢等城市各自出臺(tái)具有中國特色的“股票期權(quán)”制度，2006年開始實(shí)施的《公司法》《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級(jí)管理人員在任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓等方面均有改進(jìn)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙有所改善。證監(jiān)會(huì)2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行）》的頒布，在相關(guān)的實(shí)施方面做了具體的規(guī)定，股票期權(quán)發(fā)展環(huán)境已經(jīng)基本形成。

然而，建立我國的經(jīng)營者股票期權(quán)法律制度是一項(xiàng)法律系統(tǒng)工程，與之配套的制度還顯得簡陋。

二 我國股票期權(quán)法律制度的構(gòu)建

1.對(duì)現(xiàn)行《稅法》的改進(jìn)建議

股票期權(quán)所涉及的所得稅問題是與激勵(lì)對(duì)象個(gè)人最終收益密切相關(guān)，成為激勵(lì)方案各方關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。所得稅是股票期權(quán)的主要財(cái)務(wù)成本，厘清股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的稅費(fèi)問題，是作好股票期權(quán)激勵(lì)稅務(wù)籌劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)股東、公司、激勵(lì)對(duì)象三贏的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

在股票期權(quán)所得稅相關(guān)的法規(guī)中，較重要的有《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問題的通知》等幾部法規(guī)教有針對(duì)性的解決了股票期權(quán)的所得稅問題。但是從國際發(fā)展趨勢看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人往往能夠享受到稅收優(yōu)惠。而我國現(xiàn)行的稅法征免規(guī)定不但不利于股票期權(quán)的實(shí)施，還加大了上市公司的成本。筆者認(rèn)為，股票期權(quán)收益應(yīng)征收個(gè)人所得稅，但應(yīng)當(dāng)規(guī)定相應(yīng)的稅收優(yōu)惠措施。在遵循對(duì)股票期權(quán)征稅的同時(shí)，應(yīng)本著加強(qiáng)稅收征管，又減輕納稅人稅負(fù)的理念，在借鑒美國等發(fā)達(dá)國家推行股票期權(quán)制度的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，重新審視我國現(xiàn)行的股票期權(quán)稅務(wù)處理法則，對(duì)其所涉的稅收政策和征管問題作出適合中國國情的規(guī)定。

2.增加《會(huì)計(jì)法》上的相關(guān)內(nèi)容

由于我國現(xiàn)在還沒有專門針對(duì)于股票期權(quán)的會(huì)計(jì)法律法規(guī)，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)處理制度對(duì)這塊還是一個(gè)盲點(diǎn)。股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施是公司對(duì)其員工的一種產(chǎn)權(quán)制度的安排，一旦受益人行權(quán)，必然意味著公司原有股東股權(quán)的稀釋，如果不在公司的會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行相應(yīng)的披露，則會(huì)構(gòu)成對(duì)公司投資者的一種欺詐，在會(huì)計(jì)法缺位的情況下實(shí)施股票期權(quán)，必然引發(fā)公司在財(cái)務(wù)處理上的混亂。 對(duì)于股票期權(quán)的成本確定和計(jì)量，可以借鑒國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（IASC）第37號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則――《準(zhǔn)備、或有負(fù)債和或有資產(chǎn)》中的做法：

股票期權(quán)只是企業(yè)與期權(quán)持有人之間達(dá)成的一種合同，行權(quán)以前并沒有發(fā)生現(xiàn)金和股票的實(shí)際收付，因此不能納入企業(yè)的會(huì)計(jì)核算，不應(yīng)確認(rèn)或有資產(chǎn)和或有負(fù)債，也無須在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露，只在備查簿中記錄即可，待期權(quán)持有人實(shí)際行權(quán)后在做會(huì)計(jì)處理。同時(shí)，為了增強(qiáng)會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性與可靠性，并從實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)所可能產(chǎn)生的后果考慮，筆者認(rèn)為可以考慮美國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)的做法，允許“公允價(jià)值法”和“內(nèi)在價(jià)值法”并存，但與此同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)采用前者，對(duì)那些采用“內(nèi)在價(jià)值法”的企業(yè)，要求在財(cái)務(wù)報(bào)表注釋中必須進(jìn)一步揭示假設(shè)采用“公允值法”對(duì)公司凈收益及每股收益影響的信息。

3.股票期權(quán)制度在《勞動(dòng)法》中的確立

我國的勞動(dòng)法明確規(guī)定經(jīng)營者的報(bào)酬形式只能是現(xiàn)金方式，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得無故克扣和拖欠勞動(dòng)者的工資。此外，對(duì)于由股票期權(quán)極力所引起的爭議的性質(zhì)，法律上也未有明確的認(rèn)定。在我國，對(duì)于勞動(dòng)爭議的案件，根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)先由勞動(dòng)爭議仲裁部門仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的方能提訟。而對(duì)于股票期權(quán)糾紛案，是仲裁還是直接訴訟呢？相關(guān)法律的缺失給實(shí)踐中的糾紛帶來了困難。筆者認(rèn)為，股票期權(quán)合同應(yīng)屬于公司新酬體系的一個(gè)重要組成部分，其實(shí)質(zhì)是將股票購買選擇權(quán)作為公司員工報(bào)酬支付的一種手段，因此股票期權(quán)合約實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)合同的重要組成部分，屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍。 而在美國股票期權(quán)制度在1950年就獲得了合法地位，規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放一種新穎的貨幣即股票期權(quán)。關(guān)于因股票期權(quán)引發(fā)的爭議，《勞動(dòng)法》應(yīng)進(jìn)行明確規(guī)定，發(fā)生爭議時(shí)適用勞動(dòng)仲裁程序，由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理此類案件，如不服則可向人民法院提訟。

本文論述的僅是股票期權(quán)激勵(lì)制度的冰山的一角，事實(shí)上由于股票期權(quán)制度的實(shí)施在我國還剛剛起步，現(xiàn)行的法律法規(guī)沒有對(duì)其予以直接規(guī)定，其中必然存在諸多的法律困惑與障礙。馬克斯?韋伯說過：“新的法律原則毫無例外地是在法律實(shí)踐中，通過遵循法規(guī)，或以不同于法規(guī)的方式 產(chǎn)生的” 。根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需要，進(jìn)行立法完善，是必經(jīng)的過程，這需要政府及企業(yè)等多方面的努力。

參考文獻(xiàn):

[1]郭曉菲:關(guān)于我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的一些問題[J].商場現(xiàn)代化,2005.（21）

[2]劉崇儀:股票期權(quán)計(jì)劃與美國公司治理[J].世界經(jīng)濟(jì),2003. （1） 49～56

[3]楊 帆:股權(quán)激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)-厘清股權(quán)激勵(lì)的所得稅問題[J].南昌大學(xué),課題研究 2005

篇8

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；稅收政策

股票期權(quán)是指以股票為標(biāo)的物的一種合約，由公司授予雇員(包括董事、經(jīng)理或員工)在未來以一定的價(jià)格購買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時(shí)向雇員提供一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。規(guī)范化股票期權(quán)運(yùn)作一般包括贈(zèng)與、授予、行權(quán)、出售四個(gè)基本環(huán)節(jié)。其中“贈(zèng)與”是公司與雇員簽訂合同確定酬勞金額，即公司決定將一定數(shù)額的股票期權(quán)作為薪酬支付給雇員?！笆谟琛笔侵腹靖鶕?jù)雇員工作進(jìn)度實(shí)際支付股票期權(quán)。如果該項(xiàng)股票期權(quán)是針對(duì)過去勞動(dòng)的酬勞，則可以馬上一次性授予；如果是針對(duì)未來的勞動(dòng)則可以規(guī)定在未來某時(shí)點(diǎn)之前一次性或分批授予?！靶袡?quán)”是指按贈(zèng)與股票期權(quán)的約定價(jià)格實(shí)際購買股票。一般是在授予日之后到股票期權(quán)到期日之前的時(shí)間段內(nèi)行權(quán)。最后一個(gè)環(huán)節(jié)是期權(quán)股票的出售，即雇員實(shí)際行權(quán)購買股票后，可以根據(jù)股票市場價(jià)格情況選擇合適的時(shí)點(diǎn)出售持有的期權(quán)股票。

這項(xiàng)制度最早始于20世紀(jì)70年代后期的美國。之后，它作為一種能夠有效降低企業(yè)成本，提高公司業(yè)績和整合公司人力資源的薪酬激勵(lì)工具，在以美國為首的西方國家迅速推廣開來，并獲得巨大成功。有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，美國約有50%的企業(yè)、90%以上的大型上市公司都實(shí)施了股票期權(quán)計(jì)劃。為適應(yīng)這種情況，大多數(shù)國家都在稅收上采取了相應(yīng)的稅收政策，使股權(quán)期權(quán)能夠起到一種“長期激勵(lì)”作用，確保股票期權(quán)激勵(lì)的公平與效率。

我國在20世紀(jì)90年代開始在北京、上海等地進(jìn)行股票期權(quán)試點(diǎn)，并取得一定成效，但在股票期權(quán)稅收制度上存在明顯不足。目前我國股票期權(quán)稅收政策主要體現(xiàn)在三個(gè)通知中，即國家稅務(wù)總局1998年下發(fā)的《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購股票等有價(jià)證券而從雇主取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問題的通知》，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局2005年下發(fā)《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》，及國家稅務(wù)總局2006年iage的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》。這些制度對(duì)推進(jìn)股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施，落“實(shí)行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤”政策具有中大意義。然而，滯后于股票期權(quán)實(shí)踐出臺(tái)的稅收政策，存在明顯的不足，缺乏系統(tǒng)性與前瞻性。

一、我國股票期權(quán)稅收政策存在的問題

1.現(xiàn)行股票期權(quán)稅收政策設(shè)定的納稅環(huán)節(jié)難以達(dá)到長期激勵(lì)效果

公司授予職工股票期權(quán)在一定程度上是對(duì)員工過去工作業(yè)績的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。在激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓已行權(quán)的股票環(huán)節(jié)和因已行權(quán)的股票擁有股權(quán)參與企業(yè)稅后利潤分配而獲得鼓勵(lì)環(huán)節(jié)征稅，可以發(fā)揮稅后的個(gè)人收入分配的調(diào)節(jié)作用；但是對(duì)于公開交易的股票期權(quán)選擇在激勵(lì)對(duì)象授權(quán)環(huán)節(jié)和對(duì)于非公開交易的股票期權(quán)選擇在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)環(huán)節(jié)納稅缺乏合理性，稅收只注重了稅收的調(diào)節(jié)作用，而忽視了股票期權(quán)“長期性激勵(lì)”的意圖。對(duì)于公開交易的股票期權(quán)，激勵(lì)對(duì)象在授權(quán)環(huán)節(jié)沒有獲得任何物質(zhì)收益，卻要按“工資薪金”個(gè)人所得稅付出高額的稅收成本。雖然在行權(quán)環(huán)節(jié)不再納稅，但激勵(lì)對(duì)象還要為行權(quán)付出購買成本。按照現(xiàn)行規(guī)定授權(quán)日和行權(quán)日的是時(shí)間間隔不得少于1年。而對(duì)于非公開交易的股票期權(quán)雖然在授權(quán)環(huán)節(jié)不納稅，而行權(quán)環(huán)節(jié)納稅卻給激勵(lì)對(duì)象帶來了在同一時(shí)間既要承擔(dān)購買股票成本，又要承擔(dān)納稅成本的雙重資金壓力。為了緩解資金壓力，激勵(lì)對(duì)象很可能選擇在行權(quán)后立即出售股票，而對(duì)于按照有關(guān)法律規(guī)定不能立即出售股票的高管人員來說，在無法獲得資金的情況下，將放棄行權(quán)。

2.現(xiàn)行股票期權(quán)稅收政策未對(duì)授予額度作出規(guī)范，將影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)

股票期權(quán)授予額度是指股票期權(quán)計(jì)劃中授予員工的股票數(shù)量占公司股票總數(shù)量的最高比重。參加股票期權(quán)計(jì)劃的員工行權(quán)后，擁有繼續(xù)持有或轉(zhuǎn)讓出售股票期權(quán)的權(quán)利。如果繼續(xù)持有，則員工將以股東身份分享公司凈資產(chǎn)和剩余收益，參與公司管理活動(dòng)，從而稀釋原有股東的控制權(quán)。如果在證券市場上轉(zhuǎn)讓股票。則稀釋每股股票市值，縮減原有股東的收益。公司授予員工的股票期權(quán)數(shù)量越大，上述影響也將越大。因此，為了保護(hù)股東的利益，必須對(duì)股票期權(quán)授予額度做出規(guī)定。

3.現(xiàn)行股票期權(quán)稅收政策沒有確定的稅收優(yōu)惠，難以體現(xiàn)稅收政策的“激勵(lì)性”

現(xiàn)行的股票期權(quán)稅收政策不分激勵(lì)對(duì)象持有的股票時(shí)間的長短，一律實(shí)行相同的稅收政策，即使延長股票持有時(shí)間在稅收上也無延遲的稅收優(yōu)惠。這樣很可能導(dǎo)致企業(yè)高層管理人員的經(jīng)營管理決策的短期行為，即只注重短期內(nèi)容易提升公司業(yè)績的投資項(xiàng)目，而忽視對(duì)公司長期穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重大影響的投資項(xiàng)目，一旦取得股票期權(quán)并可以行權(quán)后立即出售股票以獲得高額差價(jià)收益。

二、完善我國股票期權(quán)稅收政策的建議

1.明確納稅所得與納稅環(huán)節(jié)，在股票期權(quán)出售環(huán)節(jié)對(duì)股票期權(quán)所征收所得稅

為了發(fā)揮股票期權(quán)的“長期性激勵(lì)”的目標(biāo)，確保員工不因資金壓力參與股票期權(quán)計(jì)劃中來，建議對(duì)公開交易的股票期權(quán)選擇在激勵(lì)對(duì)象出售環(huán)節(jié)納稅，對(duì)非公開交易的股票期權(quán)選擇在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)環(huán)節(jié)納稅。這樣可以減少員工資金壓力，保證股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。我們建議對(duì)公開交易的股票期權(quán)選擇證券交易所為代扣代繳義務(wù)人，在股票持有人出售該股票時(shí)代扣代繳該股票行權(quán)時(shí)產(chǎn)生的個(gè)人所得稅。同時(shí)，為保證稅收的安全、及時(shí)收繳，由證券交易所登記已行權(quán)但未出售的股票，當(dāng)股票價(jià)值低于其行權(quán)收益產(chǎn)生的個(gè)人所得稅時(shí)，由證券交易所強(qiáng)行出售該股票，收入繳納個(gè)人所得稅。對(duì)非公開交易的股票期權(quán)由實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司代扣代繳。

2.規(guī)定股票期權(quán)稅收相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策

從國際趨勢看，不同類型的股票期權(quán)及持有時(shí)間的長短不通，可享受的稅收優(yōu)惠不同。實(shí)施股票期權(quán)的個(gè)人享受稅收優(yōu)惠更有利于股票期權(quán)計(jì)劃的最初激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更能防止經(jīng)理人操縱利潤和股價(jià)。從我國實(shí)際情況來看，目前目前各種股票期權(quán)收益均試用工資、薪金所得的九級(jí)超額累進(jìn)稅率，難以從稅率上給予不同受益人差別待遇。為鼓勵(lì)股票期權(quán)行權(quán)受益人長期持有股票，可以考慮對(duì)股票期權(quán)行權(quán)時(shí)期權(quán)接收人如果在規(guī)定的時(shí)間出售股票，如超過1年，則其取得的行權(quán)收益享受減

稅優(yōu)惠。對(duì)于期權(quán)接收人持有股票時(shí)間越長，其享受的減稅比例越大，直至免稅。這樣可以防止期權(quán)接收人的短期行為，從而保證企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

3.明確股票期權(quán)的行權(quán)額度，保護(hù)股東的權(quán)益

行權(quán)額度直接影響激勵(lì)的力度，激勵(lì)股份占總股份的比例越高，則激勵(lì)的的力度越大，同時(shí)從公司治理的角度看，授予額度愈大，未來員工所能認(rèn)購的股份就越多，則將在更大程度上影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，更容易形成內(nèi)部人控制，進(jìn)而影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展。因此國家應(yīng)該對(duì)股票期權(quán)授予額度做出同一規(guī)定。

此外，由于股票期權(quán)涉及到跨國公司和外籍人士，所以必須加強(qiáng)國際間的稅收情報(bào)交換工作和建立良好的國際間稅收協(xié)作關(guān)系，這樣既有利于降低稅收征管成本，又能有效地控制稅款的流失。

三、結(jié)論與啟示

我國的股票股權(quán)激勵(lì)制度處在起步階段，股權(quán)激勵(lì)的形式將更加多樣化，在推進(jìn)我國相關(guān)股權(quán)激勵(lì)改革過程中，稅收政策作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程的一個(gè)重大影響因素，不斷完善相關(guān)稅收政策，既有利于調(diào)節(jié)激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人高收入，又有利于提高股權(quán)激勵(lì)的效果，一鼓勵(lì)激勵(lì)對(duì)象長期持有股票，擴(kuò)大股票期權(quán)激勵(lì)的正面效果。也就是說，股票期權(quán)稅收政策既要公平，又不能忽視效率，既要發(fā)揮稅收對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和個(gè)人收入的分配調(diào)節(jié)作用，又要賦予稅收“激勵(lì)”長期的意義。因此，我國股票期權(quán)稅收政策的制定既要保證稅收調(diào)節(jié)收入的本質(zhì)，又要發(fā)揮其長期激勵(lì)的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]王喬，周全林.借鑒國際經(jīng)驗(yàn) 完善我國股票期權(quán)稅收政策.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003.5.

[2]邢俊英.股權(quán)激勵(lì)稅收政策的理論和現(xiàn)實(shí)分析.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.1.

[3]王紅領(lǐng).關(guān)于股票期權(quán)稅收問題的探討.經(jīng)濟(jì)論壇，2004.20.

[4]曾繁英.股票期權(quán)稅收政策：缺失與完善.稅務(wù)研究，2007.04.

篇9

十八屆三中全會(huì)公報(bào)中的第一個(gè)關(guān)鍵詞是“國家治理”，對(duì)應(yīng)我們民營企業(yè)就是公司治理，我們民營企業(yè)也到了該完善或創(chuàng)新公司治理的時(shí)候了。

我國民營企業(yè)大多是一個(gè)人或者一個(gè)家族的企業(yè)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一、封閉，直接導(dǎo)致了其決策的封閉和武斷，并且人們有一個(gè)通病，那就是一旦掌握了權(quán)力，就不肯輕易放手。于是又出現(xiàn)了這樣的情況：總是在平日里忽視保養(yǎng)，得病之后才開始尋醫(yī)問藥。前段時(shí)間有兩位老板找我，希望我能擔(dān)任他們企業(yè)的獨(dú)立董事。一位是因?yàn)榕P病在床，擔(dān)心企業(yè)不能持續(xù)，要把企業(yè)交給董事會(huì)，這樣他會(huì)放心；一位是因?yàn)榭偨?jīng)理對(duì)未來沒有安全感要離職，我建議他成立董事會(huì)并給總經(jīng)理股份期權(quán)，算是平穩(wěn)過渡過來。

其實(shí)我們本來可以不那么被動(dòng)，如果提前做好準(zhǔn)備，在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候就注重搭建起科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，適當(dāng)放權(quán)，就不會(huì)有問題，即便有問題也會(huì)很坦然就處理掉。

早放手，早受益

民營企業(yè)治理首先要從完善治理結(jié)構(gòu)入手，從決策權(quán)開放或決策權(quán)和產(chǎn)權(quán)一起開放開始。一方面，早開始治理才有可能早健全，因?yàn)橐粋€(gè)公司治理結(jié)構(gòu)的完善通常是一個(gè)漫長的過程，一般需要3？5年，更長可能需要10？20年，一個(gè)國家的治理也是如此。另一方面，即便是你現(xiàn)在不舍得開放產(chǎn)權(quán)即對(duì)員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將來你現(xiàn)在的公司還是你個(gè)人或者家族擁有全部或絕大部分產(chǎn)權(quán)的概率也很小，一是因?yàn)檫z產(chǎn)稅，兩代之后大概資產(chǎn)的70%左右都要用來繳稅了，這還沒算房產(chǎn)稅等，所以現(xiàn)在有“富不過二”之說；二是目前二代能接班或愿意接班的概率也不過20%，所以未來你的企業(yè)80%的概率還是要交給外人打理，那么如果沒有提前做好充分準(zhǔn)備，將會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部實(shí)際控制人掌控的局面，也就是說你的企業(yè)真的就不是你的企業(yè)了。

決策權(quán)開放

如果從決策權(quán)開放，就要成立真正的董事會(huì)，讓經(jīng)理人或引進(jìn)外部董事參與決策。如果公司股東比較多，可以先成立股東會(huì)，然后再選出董事成立董事會(huì)，最好能有一名員工董事，也讓員工看到希望；如果是一個(gè)人或兩個(gè)人的公司，沒有那么多股東，可以成立橄欖型的治理結(jié)構(gòu)，讓股東都擔(dān)任董事，然后再由大股東提名2？3名非股東董事，如員工董事或者獨(dú)立董事等。

這種決策權(quán)開放、產(chǎn)權(quán)封閉的模式，做到極致就是徹底開放決策權(quán)即完全退出決策層，創(chuàng)始人或其家族只擔(dān)任監(jiān)事席位。民營企業(yè)在為了確保二代不愿意或者不能接班時(shí)，企業(yè)還能健康、持續(xù)地延續(xù)下去的時(shí)候可以選擇這種模式。這種模式比較典型的例子是河北大午集團(tuán)的私企“立憲”制和香港李錦記集團(tuán)的“家族委員會(huì)”，這些治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新對(duì)我們都很有借鑒意義。

產(chǎn)權(quán)開放福利多

如果產(chǎn)權(quán)開放，就是給員工股份或?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，這樣就會(huì)迫使你為了減少矛盾，不得不成立董事會(huì)，從而做到?jīng)Q策權(quán)上的開放，最終達(dá)到規(guī)范治理的目的。

這種從產(chǎn)權(quán)上開放的模式好處很多，比如可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓每個(gè)員工都意識(shí)到是在給自己工作，不然無論你如何激勵(lì)，都不能解決員工憑什么給你干的問題。從產(chǎn)權(quán)上開放，也是在考量一個(gè)老板的胸懷，做老板的不能光想著企業(yè)掙了錢就是自己的，不愿和別人分錢，也要想到企業(yè)做好的、做長久的是少數(shù)，活不下來、做死的是多數(shù)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前80%的企業(yè)活不過10年。如果能把股份分給大家，那么當(dāng)企業(yè)有難時(shí)，就會(huì)有更多的人幫你承擔(dān)，從而可以保全企業(yè)甚至東山再起。

不怕慢，就怕錯(cuò)

篇10

關(guān)鍵詞：未上市 國有金融 長期激勵(lì)

2008年，當(dāng)金融危機(jī)愈演愈烈之時(shí)，金融上市企業(yè)高管的巨額薪酬成了市場的焦點(diǎn)，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺(tái)，這些舉措直指國有及國有控股金融企業(yè)。但市場上也出現(xiàn)了另外一種呼聲――限薪不如長期激勵(lì)。對(duì)于上市金融控股企業(yè)來說，長期激勵(lì)在2008年已被叫停，但隨時(shí)可能開閘，開閘后上市公司有規(guī)范的制度及成熟的案例可以遵循；但對(duì)于未上市國有金融公司來說，在沒有相應(yīng)政策的情況下，是否也可以實(shí)施長期激勵(lì)？如何實(shí)施？

在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)的優(yōu)勢、劣質(zhì)、機(jī)會(huì)和威脅，并最終給出未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)的必要性和策略。

一、未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)的SWOT分析

SWOT分析法是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析企業(yè)的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業(yè)在實(shí)施長期激勵(lì)時(shí)，也會(huì)存在自身的優(yōu)勢和劣勢，并且面臨政策和市場的機(jī)會(huì)、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對(duì)未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)進(jìn)行分析。

（一）優(yōu)勢

1.實(shí)施長期激勵(lì)可以將經(jīng)營管理層的利益與國有股東的利益聯(lián)系起來。長期激勵(lì)是一種“利益相關(guān)者制度”，它能夠?qū)?lì)人員產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績效，而管理層績效的改善將使企業(yè)整體的績效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產(chǎn)生的委托問題。

2.實(shí)施長期激勵(lì)可以避免短期激勵(lì)帶來的企業(yè)利益短期化的弊病。在現(xiàn)行國有金融企業(yè)中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績效獎(jiǎng)金組成，績效獎(jiǎng)金只與當(dāng)年完成考核指標(biāo)的情況有關(guān)，與企業(yè)長期可持續(xù)性發(fā)展無關(guān)。因此決策者在做重大決定時(shí)，往往會(huì)從短期利益出發(fā)，考慮自身在任期間的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長期經(jīng)濟(jì)效益。而長期激勵(lì)將管理層以及核心員工的長期收入與企業(yè)未來若干年的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，可以有效避免決策者短期行為。

3.長期激勵(lì)可以使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠保留和激勵(lì)員工，同時(shí)能夠吸引外部人才。長期激勵(lì)屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的人員。同時(shí)，長期激勵(lì)又可以讓內(nèi)部員工看到豐厚的激勵(lì)收益，向著企業(yè)制定的長期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)邁進(jìn)。并且，長期激勵(lì)還有助于吸引外部人才，在金融這個(gè)高度依靠高端人才的行業(yè)，以高額預(yù)期收益獲得頂尖級(jí)的人才。

（二）劣勢

1.未上市國有金融企業(yè)進(jìn)行長期激勵(lì)，沒有相關(guān)政策。對(duì)于一般的未上市企業(yè)，只要股東同意，就可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或限制性股票激勵(lì)，這相當(dāng)于增資擴(kuò)股。但是，對(duì)于國有金融企業(yè)來說，如果沒有長期激勵(lì)政策的支持，增資擴(kuò)股的價(jià)格低于每股凈資產(chǎn)或公開市場價(jià)格，就會(huì)涉及到國有資產(chǎn)流失的問題，因此對(duì)未上市國有金融企業(yè)進(jìn)行長期激勵(lì)的政策缺失，將成為最大的劣勢。

2.激勵(lì)手段受限，導(dǎo)致長期激勵(lì)的適用范圍變窄。對(duì)于未上市金融企業(yè)進(jìn)行長期股權(quán)激勵(lì)，由于無法得到政策的支持，暫時(shí)較難開展權(quán)益結(jié)算的長期激勵(lì)，只能開展現(xiàn)金結(jié)算的長期激勵(lì)。激勵(lì)手段受限，可能導(dǎo)致部分企業(yè)無法實(shí)施長期激勵(lì)。例如，現(xiàn)金結(jié)算的長期激勵(lì)方式適用于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，現(xiàn)金流不足的企業(yè)就很難使用該種激勵(lì)方式。

3.個(gè)人所得稅稅賦過重，使激勵(lì)的效果比上市公司差。根據(jù)2009年財(cái)政部及國家稅務(wù)總局出臺(tái)的三項(xiàng)針對(duì)長期激勵(lì)個(gè)人所得稅繳納問題的政策規(guī)定，個(gè)人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業(yè)）取得的股權(quán)期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目、區(qū)別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨(dú)按下列公式計(jì)算當(dāng)月應(yīng)納稅款：

應(yīng)納稅額＝(股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額／規(guī)定月份數(shù)×適用稅率－速算扣除數(shù))×規(guī)定月份數(shù)。

但是，非上市公司的員工，取得的股權(quán)激勵(lì)所得，不適用以上規(guī)定的優(yōu)惠計(jì)稅方法，直接計(jì)入個(gè)人當(dāng)期所得征收個(gè)人所得稅。

按照以上個(gè)人所得稅的規(guī)定，取得同樣的長期激勵(lì)收益，非上市的未上市國有金融企業(yè)員工要繳納的個(gè)人所得稅會(huì)遠(yuǎn)高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢必會(huì)降低長期激勵(lì)的效果。

（三）機(jī)會(huì)

1.政策性機(jī)會(huì)

在《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)的通知》（財(cái)金[2011]72號(hào)）中，已經(jīng)提到，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬主要由基本年薪、績效年薪福利性收入和中長期激勵(lì)收益等到構(gòu)成，并指出中長期激勵(lì)的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監(jiān)會(huì)2011年7月25日《商業(yè)銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業(yè)銀行可根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵(lì)計(jì)劃。”這或許意味著國有銀行的中長期激勵(lì)計(jì)劃將得到開閘。那么，國有的非銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)也將有機(jī)會(huì)參照?qǐng)?zhí)行。

2.長期激勵(lì)的效果得到多數(shù)企業(yè)認(rèn)可

根據(jù)普華永道《2009-2010年中國企業(yè)長期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，接近70%的參與調(diào)查公司表示長期激勵(lì)方案實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過25%的參與調(diào)查公司表示方案實(shí)施達(dá)到了部分目標(biāo)，僅有不足6%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長期激勵(lì)方案實(shí)施預(yù)期目標(biāo)。

（四）威脅

1.國有控股金融企業(yè)高管的產(chǎn)生、退出、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制沒有實(shí)行市場化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場化、約束機(jī)制沒有市場化，卻拿市場化薪酬，監(jiān)管當(dāng)局認(rèn)為這對(duì)于其他干部來說是一種不公平。一定要對(duì)國有控股金融企業(yè)高管人員的身份進(jìn)行改革，產(chǎn)生機(jī)制、退出機(jī)制、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制要市場化，還要實(shí)行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業(yè)董事會(huì)制度不健全，薪酬委員會(huì)沒有獨(dú)立性或者獨(dú)立董事根本就不獨(dú)立，造成經(jīng)營管理層自己決定自己的薪酬水平和長期激勵(lì)，缺乏社會(huì)監(jiān)督。在這方面，實(shí)施長期激勵(lì)的企業(yè)要加強(qiáng)公司治理層面的措施，嚴(yán)格執(zhí)行股東批準(zhǔn)、詳細(xì)報(bào)告與公開披露的規(guī)定，讓整個(gè)市場對(duì)實(shí)施長期激勵(lì)的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，形成公平的市場薪酬制度。

二、未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)的必要性

（一）人才競爭的加劇，促使未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)

國有企業(yè)相對(duì)于民營企業(yè)來說，職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)更強(qiáng)，員工的流動(dòng)性也較小。但隨著金融市場多元化格局不斷完善，對(duì)于金融人才的競爭將不斷加劇。一方面，隨著金融企業(yè)間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業(yè)薪酬制度逐步趨向市場化，業(yè)務(wù)提成、績效獎(jiǎng)金增長較快，以及部分上市非國有控股金融企業(yè)實(shí)行長期激勵(lì)機(jī)制，使得這些金融企業(yè)的高管人員及業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平遠(yuǎn)高于未上市國有金融企業(yè)同層級(jí)人員的薪酬，這種高收入形成了對(duì)未上市國有金融企業(yè)人才的吸引。

從2010年上市公司年報(bào)中，我們可以對(duì)金融業(yè)懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國銀行董事長肖鋼年薪100.8萬元，建設(shè)銀行董事長郭樹清99.1萬元，交行董事長胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長姜建清95.9萬元，農(nóng)行董事長項(xiàng)俊波93.5萬元，5位董事長年薪的總和也不敵深發(fā)展董事長肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長董文標(biāo)（715.48萬元）一人的薪酬。國有五大商業(yè)銀行無論規(guī)模和盈利水平，都遠(yuǎn)超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機(jī)構(gòu)的陸續(xù)涌現(xiàn)以及現(xiàn)有機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的不斷拓展，內(nèi)部人才的培養(yǎng)無法迅速跟上，自然把競爭的焦點(diǎn)集中到了存量人才上，因而金融企業(yè)間對(duì)人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營金融企業(yè)迅速崛起，如小額貸款公司、擔(dān)保公司、典當(dāng)行、貨幣經(jīng)紀(jì)公司等，該類公司雖然沒有銀監(jiān)局頒發(fā)的金融業(yè)務(wù)許可證，但其從事的業(yè)務(wù)性質(zhì)屬于金融領(lǐng)域，部分公司與銀行等金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)類同，部分公司是將銀行等金融機(jī)構(gòu)作為交易對(duì)手或?yàn)槠涮峁┓?wù)。因此，該類公司在創(chuàng)立及后續(xù)的發(fā)展過程中對(duì)金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對(duì)現(xiàn)有的金融人才形成新的爭奪，而非上市金融企業(yè)承受的壓力會(huì)更大。

作為一個(gè)“牌照”高度管制的行業(yè)，金融有進(jìn)入的特許門檻，其產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格被高度管制，利潤有壟斷性，而這又是一個(gè)高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業(yè)，需要最聰明的經(jīng)理人。因此，未上市國有金融企業(yè)在面對(duì)人才的激烈競爭中，必須要改革現(xiàn)有的薪酬制度，啟動(dòng)長期激勵(lì)計(jì)劃，留住人才的同時(shí)，提高企業(yè)的創(chuàng)利能力及長期發(fā)展的能力。

（二）未上市國有金融企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系無法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長期激勵(lì)措施勢在必行

從目前來看，我國大多數(shù)未上市國有金融企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績效工資。但是干好干壞，獎(jiǎng)金差距拉不開；企業(yè)效益好與差的年份績效工資也相差無幾，這樣的獎(jiǎng)金和績效工資能起到的激勵(lì)作用微乎其微。

在長期激勵(lì)方案日益推廣的背景下，長期激勵(lì)已作為核心人員薪酬回報(bào)的一個(gè)重要組成部分，其激勵(lì)效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國有金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，逐步實(shí)施長期激勵(lì)。

三、未上市國有金融企業(yè)實(shí)施長期激勵(lì)的策略

（一）長期激勵(lì)方式的選擇

如前所述，現(xiàn)階段未上市國有金融企業(yè)可以采用的長期激勵(lì)方式主要是現(xiàn)金結(jié)算的長期激勵(lì)，包括股票增值權(quán)、虛擬股票和業(yè)績股票，它們的共性是適合于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，區(qū)別在于：

1.股票增值權(quán)，對(duì)于未上市公司來說，是指企業(yè)可以按照行權(quán)日與授權(quán)日每股凈資產(chǎn)的差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)給被授權(quán)人現(xiàn)金。對(duì)于持有大量長期股權(quán)投資的個(gè)別金融企業(yè)，無論主業(yè)是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權(quán)分紅或權(quán)益核算的投資收益都會(huì)使每股凈資產(chǎn)增加，這種情況下，每股凈資產(chǎn)的增加不是因?yàn)榧?lì)對(duì)象的努力，因此，不適用于股票增值權(quán)，或者在計(jì)算每股凈資產(chǎn)增加值時(shí)，剔除長期股權(quán)投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象可根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權(quán)和表決權(quán)。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進(jìn)行分紅的公司。個(gè)別金融企業(yè)受經(jīng)濟(jì)資本、凈資本限制或未達(dá)到某些監(jiān)管指標(biāo)，短期內(nèi)不能恢復(fù)現(xiàn)金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業(yè)績股票，對(duì)于未上市企業(yè)來說，是指激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)了業(yè)績目標(biāo)后，則公司授予其一定數(shù)量的股份或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金作為增資款，向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行增資，使激勵(lì)對(duì)象持有公司一定數(shù)量的股份。業(yè)績股票的增加會(huì)改變?cè)蓶|的持股比例，對(duì)于由于業(yè)績股票的出現(xiàn)導(dǎo)致國有股權(quán)喪失絕對(duì)控股地位的，基本不適用。

長期激勵(lì)方式的選擇要符合金融企業(yè)自身發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況，才能起到預(yù)期的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定

激勵(lì)對(duì)象原則上限于公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

長期激勵(lì)范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。而且，長期激勵(lì)費(fèi)用會(huì)對(duì)損益產(chǎn)生顯著的影響，一定要選擇對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵影響力的核心人員，使激勵(lì)產(chǎn)生的效益能夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于激勵(lì)的費(fèi)用。

另一方面，激勵(lì)的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業(yè)務(wù)人員，將對(duì)企業(yè)業(yè)績有重大影響的人員均作為激勵(lì)對(duì)象。

（三）授予數(shù)量的確定

在確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象的授予數(shù)量時(shí)，應(yīng)綜合考慮非上市國有金融控股企業(yè)經(jīng)營管理層及核心人員的工資總額及結(jié)構(gòu)。

金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資總額（包含長期激勵(lì)收益在內(nèi)）不應(yīng)超過中央及各省制定的《金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》規(guī)定的限額，負(fù)責(zé)人以外的其他激勵(lì)對(duì)象應(yīng)充分考慮其業(yè)績貢獻(xiàn)，合理確定其薪酬總額，對(duì)于業(yè)績特別突出的激勵(lì)對(duì)象，可以通過長期激勵(lì)授予數(shù)量的增加，使其薪酬總額高于企業(yè)負(fù)責(zé)人。

由于長期激勵(lì)是否可達(dá)到行權(quán)條件，具有眾多不確定性，因此，應(yīng)合理確定長期激勵(lì)收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵(lì)作用；比例過大，在無法行權(quán)時(shí)又會(huì)使激勵(lì)對(duì)象原有的基本薪酬和績效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定：在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。未上市國有控股金融企業(yè)有必要參照?qǐng)?zhí)行。

（四）業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

實(shí)施長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)以績效考核指標(biāo)完成情況為條件，因此，業(yè)績指標(biāo)設(shè)定的是否合理，直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象是否能夠被授予長期激勵(lì)，以及是否能行權(quán)，并從中獲得收益。指標(biāo)設(shè)定不當(dāng)，如設(shè)定過松或過緊的指標(biāo)，都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃的失敗。金融企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)由于受經(jīng)濟(jì)周期及國家宏觀調(diào)控的影響，不能簡單設(shè)定為比上年或比基準(zhǔn)年份上漲多少，而要與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)相比，以凈利潤、經(jīng)濟(jì)增加值、主營業(yè)務(wù)收入占比、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)比例等項(xiàng)目的綜合排名作為長期激勵(lì)實(shí)施的條件。

（五）長期激勵(lì)的時(shí)間要素

《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)長期激勵(lì)的時(shí)間有所限制，如規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期一般不超過10年，行權(quán)限制期原則上不得少于2年等。

對(duì)于未上市國有控股金融企業(yè)實(shí)行長期激勵(lì)，時(shí)間上沒有硬性的規(guī)定。但應(yīng)把握一個(gè)原則，長期激勵(lì)是要避免經(jīng)營管理者的短期行為，促進(jìn)企業(yè)長期高速發(fā)展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據(jù)相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期、每個(gè)企業(yè)經(jīng)營班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]普華永道.2009-2010年中國企業(yè)長期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)

告， 2010（4）.