事業(yè)單位績效考核存在問題范文

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[關(guān)鍵詞]人力資源管理績效考核；問題；措施

中圖分類號：F462 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）14-0149-01

人力資源管理是指在管理活動中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：

1.人力資源管理和績效考核缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識，人員的能力不夠

對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識。很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認(rèn)識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒。對具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實(shí)處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯(cuò)誤地安排設(shè)置，或者進(jìn)行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發(fā)揮人力資本的核心作用。

2.人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置不合理

人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題；在單位不斷擴(kuò)充規(guī)模的影響下，聘請的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進(jìn)而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

3.績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作能力不強(qiáng)

在績效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。

4.對人力資源績效考核的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

5.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

突出表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻得不到合理的績效結(jié)果。缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

二、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的措施

1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認(rèn)識，樹立科學(xué)績效的管理理念

要提高績效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀念和認(rèn)識方面做好工作。讓員工認(rèn)識到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結(jié)果。同時(shí)，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識績效管理的價(jià)值和地位，要把績效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。

2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度

規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進(jìn)方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實(shí)處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當(dāng)中，將其作為每一個(gè)員工必須遵守和嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)范和準(zhǔn)則，明確考核的對象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。

3.提高員工的業(yè)務(wù)能力

事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實(shí)施的最本質(zhì)目的就是進(jìn)行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績效考核的實(shí)效。完善績效考核制度的一個(gè)關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對員工進(jìn)行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點(diǎn)和要點(diǎn)，準(zhǔn)確評價(jià)工作成效，保證單位發(fā)展。

4.強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)

事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對于基層績效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。

篇2

【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)事業(yè)單位 績效考核 問題及對策

事業(yè)單位的績效考核指的是事業(yè)單位通過考核者與被考核者同時(shí)參與制定的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范化的考核流程及方法，對被考核者進(jìn)行工作成果及自身素質(zhì)的評估考量，并與人事管理制度掛鉤，以此作為被考核者薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、辭退的重要依據(jù)[ ]?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位尤其是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展道路有著舉足輕重的地位，然而農(nóng)業(yè)事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核體系中存在著許多較為突出的弊端，若不能及時(shí)予以糾正和完善，勢必影響到農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核工作的健康發(fā)展。

1 績效考核在農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中的作用

1.1 提供人事管理依據(jù)

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位唯有對職工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德及個(gè)人能力有了全面深入的了解，才能夠確定該職工的任用與否，并且為職工安排適合自身特點(diǎn)的工作崗位?？冃Э己四軌驈亩喾矫婢C合評價(jià)職工的素質(zhì)及特長，從而為職工的聘用、升遷、調(diào)配、薪酬提供決策依據(jù)。

1.2 為培訓(xùn)提供方向

通過對職工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評，能夠準(zhǔn)確掌握職工在專業(yè)知識及工作能力方面所存在的欠缺，從而有的放矢地組織培訓(xùn)和進(jìn)修，從而全面提升職工素質(zhì)，更好地開展工作。

2 農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核存在的弊端

2.1 缺乏正確認(rèn)識

目前，部分農(nóng)業(yè)事業(yè)單位對績效考核缺乏足夠的重視，甚至理解非常片面，在進(jìn)行績效考核時(shí)，并未制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅僅填寫統(tǒng)計(jì)表格或者自行提交工作總結(jié)報(bào)告即可，考核者也由臨時(shí)調(diào)配人員組成，從而使績效考核工作流于形式，無法發(fā)揮其實(shí)際作用，且降低工作效率，增加成本[ ]。

2.2 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)

對于績效考核而言，合理科學(xué)的考核指標(biāo)，決定著考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性。目前常用的績效指標(biāo)包括以經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況為主的任務(wù)績效指標(biāo)，和以評估職工思想覺悟、職業(yè)道德、工作態(tài)度等為主的周邊績效指標(biāo)，就農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的工作特點(diǎn)而言，能夠制定出上述兩方面具有可操作性的考核指標(biāo)，往往較為困難，而且很多事業(yè)單位僅僅注重于任務(wù)績效，對于周邊績效則簡單的采用評價(jià)性的描述，并未記錄其客觀行為性，顯得過于主觀[ ]。而就任務(wù)績效本身而言，也往往偏重于單一的經(jīng)營目標(biāo)，忽視了其他工作成果，顯得過于片面[ ]。

2.3 考核周期設(shè)定不合理

考核周期即兩次考核之間間隔的時(shí)長，與考核目的有著密切的聯(lián)系。目前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位是以一年為一個(gè)考核周期[ ]，其主要目的是為了配合年終獎(jiǎng)金的分配，這種一刀切的周期設(shè)定，不利于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

2.4 未能與獎(jiǎng)懲體系掛鉤

績效考核的目的在于通過量化職工的工作成果及綜合素質(zhì)，督促職工切實(shí)履行工作職能，激發(fā)工作積極性，而這一目的的實(shí)現(xiàn)，必須依靠考核結(jié)果的反饋。目前許多農(nóng)業(yè)事業(yè)單位對于考核結(jié)果的作用缺乏足夠的認(rèn)識，未能以此為依據(jù)構(gòu)建相應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系，具體表現(xiàn)在未將職工的薪酬、獎(jiǎng)金制度與考核結(jié)果直接掛鉤，從而使職工未能體會到考核結(jié)果與自身利益的關(guān)聯(lián)性，從而無法激發(fā)工作熱情，喪失了績效考核的意義[ - ]。

3 農(nóng)業(yè)事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

3.1 明確績效考核的重要意義

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位應(yīng)加大績效考核工作的宣傳力度，深入學(xué)習(xí)，充分認(rèn)識績效考核所發(fā)揮的重要作用，以及對于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位生存發(fā)展的重要意義，從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)w職工因傳統(tǒng)管理體制所造成的偏見，了解到績效考核不是最終目的，其最終目的在于提升自身素養(yǎng)及工作能力，挖掘潛力，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的達(dá)成，最終提升農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的核心競爭力，從而使績效考核能夠真正落到實(shí)處[ ]。

3.2 制定具有可操作性的考核指標(biāo)

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位自身特點(diǎn)決定了不同工作的性質(zhì)及目的具有極大的差異，因此無法采用一刀切的考核尺度，且很多工作成果無法利用貨幣形式予以量化，因此必須對工作性質(zhì)及類型進(jìn)行科學(xué)的分類，并針對工作中的不同職位及崗位特點(diǎn)制定具有針對性的考核指標(biāo)，做到定性考核與定量考核方式相結(jié)合，從整體上采用定性考核的方式對被考核者的工作目標(biāo)完成進(jìn)度及自身綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，而細(xì)部的工作成果數(shù)量及失誤率等內(nèi)容則應(yīng)加以量化[ ]，從而體現(xiàn)績效考核的公正性和公平性，以便全面反映被考核者的工作成績。

3.3 采取多樣化考核方法

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的績效考核具有其復(fù)雜性和特殊性，因此采取正確的考核方法及考核手段顯得極其重要，目前較為常用的績效考核方法包括MBO、KPI、360度評價(jià)、配對比較法、強(qiáng)制排序法等多種方法[ - ]，農(nóng)業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，采取多種考核方法相互結(jié)合的實(shí)施模式，保證考核方法的多樣性，避免生搬硬套一種固定的考核方法，從而避免了考核的片面性，確?？冃Э己说淖饔米畲蠡?。

3.4 設(shè)定合理的考核周期

對于不同考核指標(biāo)而言，應(yīng)以其考核內(nèi)容為依據(jù)設(shè)定不同的考核周期。例如任務(wù)績效指標(biāo)，應(yīng)適當(dāng)縮短考核周期，可酌情設(shè)定為一個(gè)月或一個(gè)季度，從而確保被考核者對于自己的工作成果有一個(gè)清晰的記憶，并便于核對、審查其目標(biāo)完成情況，并及時(shí)對不足之處進(jìn)行改進(jìn)。而對于周邊績效，由于具有一定的穩(wěn)定性和持久性，則應(yīng)適當(dāng)延長其考核周期，經(jīng)過長期的觀察記錄，獲取更加準(zhǔn)確的結(jié)論[ - ]。

3.5 注重反饋，及時(shí)溝通

農(nóng)業(yè)事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時(shí)，如果僅僅注重考核過程是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)做好考核結(jié)果的反饋、溝通和總結(jié)。當(dāng)考核結(jié)果得出以后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋給職工，并組織職工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，使其及時(shí)了解自己的工作完成情況，發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足，同時(shí)使職工了解自己為單位所創(chuàng)造的價(jià)值，從而培養(yǎng)職工的主人翁精神，樹立強(qiáng)烈的自信心和自豪感，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)及督促作用[ - ]。此外，應(yīng)當(dāng)建立起與績效考核相配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并且與薪酬制度掛鉤，從精神層面和物質(zhì)層面對職工進(jìn)行激勵(lì)和回報(bào)，使職工從中感覺到自身利益相關(guān)，從而最大限度地激發(fā)職工積極性、主動性。

4 結(jié)語

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；應(yīng)對策略

所謂績效考核指的是一種對職工進(jìn)行考核評價(jià)的管理制度?？冃Э己送ㄟ^系統(tǒng)的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進(jìn)行溝通和交流的重要活動之一?？冃Э己伺c職務(wù)升降、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關(guān)系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績效考核?？冃Э己说哪康氖歉纳坡毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進(jìn)職工與企業(yè)達(dá)到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實(shí)施績效考核，促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實(shí)施績效考核還存在不少問題。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，雖然我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入和完善，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對績效考核沒有科學(xué)的認(rèn)識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態(tài)度，而且單位部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核也不重視，只把績效考核當(dāng)做是應(yīng)付性的工作來做。

2.績效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績效考核在事業(yè)單位得到了實(shí)施，但是績效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學(xué)。在進(jìn)行年度考核時(shí)，一般是在職工寫完述職報(bào)告或者工作總結(jié)之后，再進(jìn)行民主投票就完事了，真正結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行綜合評價(jià)、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價(jià)相差甚遠(yuǎn)。

3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進(jìn)社會的福利，滿足社會衛(wèi)生、科學(xué)、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務(wù)為直接目的國家機(jī)構(gòu)的一個(gè)分支。事業(yè)單位的特征主要有服務(wù)性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個(gè)基本特征，這決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益、成本等只是考核的一個(gè)方面，還要衡量提供的公共服務(wù)價(jià)值，服務(wù)效果、價(jià)值創(chuàng)造是對事業(yè)單位的評價(jià)，進(jìn)行逐級分解，也是對事業(yè)單位工作人員的一個(gè)評價(jià)目標(biāo)。

二、事業(yè)單位績效考核的應(yīng)對策略

1.提高認(rèn)識，加強(qiáng)績效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實(shí)施績效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅(jiān)持績效管理的理念。事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，真正利用績效考核來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、管理等作用?？冃Э己说膶?shí)施離不開領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的重視，要加強(qiáng)宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動事業(yè)單位績效考核的順利實(shí)施。

2.規(guī)范績效考核的內(nèi)容，完善績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對職工的考核不能簡單地只關(guān)注所做的工作，要將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、思想作風(fēng)與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績效考核當(dāng)中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個(gè)方面?！暗隆敝傅氖枪ぷ魅藛T的職業(yè)道德和思想作風(fēng)等。“能”指的是工作人員的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學(xué)識水平等。工作能力有計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、管理能力等。“勤”主要包括出勤率、責(zé)任感、紀(jì)律性、積極性等，是否具有良好的服務(wù)精神、工作責(zé)任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達(dá)到單位規(guī)定的出勤率等?！翱儭敝傅氖枪ぷ魅藛T實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無突出成績，是否按時(shí)、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務(wù)和本職工作。 “廉”指的是實(shí)際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關(guān)規(guī)定與嚴(yán)格要求自己的情況，有無違紀(jì)違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀(jì)守法等。在績效考核的時(shí)候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個(gè)方面對工作人員進(jìn)行綜合評價(jià)、全面考核。

3.加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，而績效考核則是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，績效考核才能真正發(fā)揮作用。對于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺相關(guān)政策，加快市場化的前進(jìn)步伐，使其盡快地成為市場經(jīng)濟(jì)競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時(shí)要從建立公共財(cái)政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財(cái)政撥款的局面，財(cái)政每年投入的經(jīng)費(fèi)很多，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在財(cái)政支出方面，對于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應(yīng)當(dāng)再列入財(cái)政撥款行列。通過加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動職工的積極性，增強(qiáng)事業(yè)單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發(fā)展、來壯大。

三、總結(jié)

科學(xué)、合理的績效考核對事業(yè)單位來講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度，嚴(yán)格按照績效考核制度來進(jìn)行考核，相關(guān)部門要對貫徹落實(shí)情況加強(qiáng)監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務(wù)，為社會服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關(guān)于事業(yè)單位績效考核問題的思考[J]. 經(jīng)營管理者,2009(22).

篇4

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考核

隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進(jìn)程不斷加快，對行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進(jìn)程。

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核存在的問題

1.1 缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識

行政事業(yè)單位在過去的很長一段時(shí)間里對于預(yù)算管理與績效考核方面都是實(shí)行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業(yè)單位沒有設(shè)置預(yù)算管理和績效考核的相關(guān)制度，從而無法對資源實(shí)行合理的分配，不僅浪費(fèi)資源，而且嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對預(yù)算管理和績效考核重要性的認(rèn)識，沒有意識到預(yù)算管理和績效考核對于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進(jìn)而忽視了預(yù)算管理和績效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績效考核管理制度，沒有根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問題，從而嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理與績效考核的發(fā)展。

1.2 缺乏預(yù)算管理與績效考核的有效性

預(yù)算管理和績效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績效考核的指標(biāo)缺乏針對性，從而無法對行政事業(yè)單位的各個(gè)部門予以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的預(yù)算管理和績效考核。第二，僅對預(yù)算管理和績效考核的后期進(jìn)行監(jiān)督，缺乏對預(yù)算管理和績效考核前期的指導(dǎo)和過程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績效考核不僅會導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無法對其出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)有效的糾正，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算管理和績效考核無法真正的實(shí)施，缺乏有效性。

1.3 預(yù)算管理與績效考核的實(shí)施存在難度

預(yù)算管理和績效考核存在執(zhí)行難問題的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核的實(shí)施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核缺乏及時(shí)性，很多項(xiàng)目在完成后不能很快地進(jìn)行評價(jià)，從而無法發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的激勵(lì)作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實(shí)施的預(yù)算管理和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核的改進(jìn)意見

2.1 提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認(rèn)識

提高預(yù)算管理與績效考核重要性的認(rèn)識是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核存在問題的基礎(chǔ)。首先，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績效考核意識，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和交流活動，確保其掌握最先進(jìn)的預(yù)算管理和績效考核理念，進(jìn)而為預(yù)算管理與績效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹立風(fēng)險(xiǎn)防范意識，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。我國對于風(fēng)險(xiǎn)防范意識和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達(dá)國家在這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，建立符合我國國情的具有中國特色的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，從而將風(fēng)險(xiǎn)和損失控制到最小，推動我國行政事業(yè)單位的進(jìn)步。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對性地構(gòu)建預(yù)算管理和績效考核體系，并對預(yù)算管理和績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細(xì)、合理的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)是對預(yù)算和績效工作的量化，能夠在s束行政事業(yè)單位的同時(shí)，通過與各個(gè)部門資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績效考核的公平性、透明性和及時(shí)性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績效考核體系才能夠促進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核的可持續(xù)性。而及時(shí)地對每一項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算管理和績效考核也是調(diào)動行政事業(yè)單位積極性，促進(jìn)其工作效率提高的必要前提。

2.3 加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核的執(zhí)行力度

行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的積極作用就必須加強(qiáng)其執(zhí)行力度。而加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴(yán)謹(jǐn)、詳細(xì)的預(yù)算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴(yán)格的執(zhí)行，如果需要對資金的流向和資源的配置進(jìn)行調(diào)動必須向上級進(jìn)行申請，不能隨意進(jìn)行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到權(quán)責(zé)分明，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴(yán)厲的懲戒，絕不能因?yàn)榭赡軙黾淤M(fèi)用而放寬預(yù)算管理和績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績效考核反饋機(jī)制也是加強(qiáng)預(yù)算管理和績效考核執(zhí)行力度，促進(jìn)其不斷改進(jìn)的有效方法。

總結(jié)

行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績效考核不僅能夠促進(jìn)資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會和人民，從而為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 激勵(lì) 問題

一、引言

實(shí)踐表明，事業(yè)單位績效工資激勵(lì)作用十分巨大，對基層工作人員、勞動創(chuàng)新和優(yōu)秀人才等等所起到的積極影響是其具體體現(xiàn)。一般來說，綜合考慮多種現(xiàn)實(shí)因素，根據(jù)事業(yè)單位工作人員所處在的崗位，對其勞動成果進(jìn)行較為合理地考評，分發(fā)相應(yīng)的工資，被人們叫做績效工資。毫無疑問，績效工資具有一定的激勵(lì)性和實(shí)踐性。值得肯定的是，事業(yè)單位績效工資發(fā)揮激勵(lì)作用十分重要，有效的措施有很多。包括：不斷加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資改革的宣傳工作，將事業(yè)單位績效工資評定的中心確定為公共服務(wù)效益，建立健全績效工資評價(jià)體系，不斷完善績效體系評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效工資改革效果評估等等。

二、我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)存在的問題

毫無疑義，在我國社會的變化和發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位起到十分重要的作用和地位。在實(shí)踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)暴露出來的問題具有一定的復(fù)雜性，這在一定程度上阻礙了我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)的發(fā)展進(jìn)程，有待我們進(jìn)一步解決和妥善處理。只有科學(xué)、合理地處理好我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)存在的問題，才能最大限度地提升事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，才能最大程度地提升事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量。

1.我國事業(yè)單位績效的考核制度不夠完善

在實(shí)踐中，我們應(yīng)該清楚地看到，我國事業(yè)單位績效的考核不具有一定的科學(xué)性和規(guī)范性。在制定績效工資考核的過程中，絕大多數(shù)事業(yè)單位指定的考核標(biāo)準(zhǔn)形式十分簡潔，缺少一定的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性。打個(gè)比方，絕大部分事業(yè)單位考核僅僅注重的是形式，采用傳統(tǒng)的打鉤畫圈的方式對相關(guān)方面的考核者標(biāo)注和確認(rèn)。這樣績效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)不具備相應(yīng)的彈性，缺少一定的制度性和程序性。從某種程度上說，事業(yè)單位工作人員準(zhǔn)確、真實(shí)的工作績效并不能完全通過考核結(jié)果較好地反映出來。打個(gè)比方，在事業(yè)單位考核的過程中，我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，相當(dāng)一部分事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)都是按照領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好來制定的，受到較多外界因素的制約和影響。

2.事業(yè)單位績效工資激勵(lì)無法獲得激勵(lì)員工的效果

從目前看來，對我國絕大多數(shù)事業(yè)單位績效工資激勵(lì)來說，存在著一定的復(fù)雜性和隨意性，有時(shí)候無法進(jìn)一步明確事業(yè)單位績效工資激勵(lì)的激勵(lì)對象。在實(shí)踐中，相當(dāng)一部分事業(yè)單位沒有對崗位進(jìn)行科學(xué)、合理地劃分，無法真正落實(shí)具體的崗位職責(zé)，一定程度上造成無法根據(jù)具體的崗位，進(jìn)行較為妥當(dāng)?shù)墓べY分配。從某種程度上說，事業(yè)單位工作人員工資水平的高低，很大程度上取決于工作人員的職稱和職務(wù)的高低。對于那部分具有較高職務(wù)和職稱的人士來說，事業(yè)單位績效工資能夠起到十分重要的激勵(lì)作用。但是，我們應(yīng)該較為清醒的認(rèn)識到，相關(guān)方面的崗位和工作，無法對事業(yè)單位工作人員的工資水平起到積極的影響和決定作用。在具體的實(shí)踐工作中，我們不難發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分事業(yè)單位的工作人員一味強(qiáng)調(diào)外在表現(xiàn)，注重形式，沒有對崗位本身作用的給予一定的關(guān)注和重視。正因?yàn)槿绱耍聵I(yè)單位績效工資激勵(lì)喪失了崗位本身應(yīng)該有的功能和作用，進(jìn)一步阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定、高速、可持續(xù)發(fā)展。不容置疑，事業(yè)單位績效工資激勵(lì)無法將事業(yè)單位自身不同的特點(diǎn)較好地發(fā)揮出來，無法將事業(yè)單位績效工資的調(diào)節(jié)作用較好地發(fā)揮出來，無法對相關(guān)方面的高素質(zhì)人才進(jìn)行科學(xué)、合理、有效地配置。換句話說，絕大部分事業(yè)單位只有充分尊重相應(yīng)的價(jià)值規(guī)律和市場規(guī)律，按照人才培養(yǎng)的實(shí)際需求，將事業(yè)單位績效工資調(diào)節(jié)作用充分發(fā)揮出來，才能最大程度地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)事業(yè)單位工作人員的效果，才能十分有效地留住和吸引相關(guān)方面的人才。

3.事業(yè)單位績效工資激勵(lì)制度監(jiān)管制度不夠完善

從某種程度上說，在具體實(shí)施事業(yè)單位績效工資激勵(lì)制度的過程之中，無法進(jìn)行較為合理地監(jiān)督制約的主要原因在于：沒有具備較為完善的事業(yè)單位績效工資激勵(lì)制度監(jiān)管制度。在實(shí)踐中，我們應(yīng)該較為清楚地看到，相當(dāng)一部分事業(yè)單位工作人員的切身利益與事業(yè)單位績效工資存在著十分緊密的聯(lián)系。毫無疑問，我國現(xiàn)有的事業(yè)單位組織形式具有一定的新穎性和復(fù)雜性。從目前看來，相當(dāng)一部分事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象的主要原因在于：在事業(yè)單位績效工資具體的實(shí)施過程中，不可避免地出現(xiàn)了不少工資分配不均勻的情況。這些不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，一定程度上與實(shí)施事業(yè)單位績效工資激勵(lì)制度的初衷和原則相違背，在一定限度和范圍內(nèi)影響和制約著事業(yè)單位績效工資激勵(lì)效能積極有效的發(fā)揮。

三、我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)存在問題的應(yīng)對策略

在對我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)存在的問題進(jìn)行較為細(xì)致地探討和解析之后，接下來，結(jié)合具體的實(shí)踐情況，進(jìn)一步指出對我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)存在問題十分有效地應(yīng)對策略，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位績效工資激勵(lì)存在的問題及應(yīng)對策略的實(shí)踐工作起到一定的促進(jìn)和幫助作用。

1.建立完善的績效考核體系

一般來說，結(jié)合科學(xué)的原理，運(yùn)用較為合理的方式，對事業(yè)單位工作人員在職務(wù)上的工作效果和工作行為進(jìn)行較為細(xì)致地測量和評定，被人們叫做績效考核。毫無疑義，績效考核制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)是一種較為全面的系統(tǒng)性工程，有關(guān)方面的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該最大限度地提升對績效考核制度優(yōu)化設(shè)計(jì)的重視度和關(guān)注度。實(shí)踐證明，為了將絕大部分事業(yè)單位績效考核的作用和功能最大程度地發(fā)揮出來，為了最大限度地將相當(dāng)一部分事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性調(diào)動起來，我們應(yīng)該注重對原有績效考核制度體系進(jìn)行較為細(xì)致地分析，不斷完善和改進(jìn)現(xiàn)有的績效考核制度體系，積極貫徹執(zhí)行，進(jìn)一步保證績效考核的穩(wěn)定性和長期性。從某種意義上說，績效考核機(jī)制的整個(gè)過程包括：建立較為完善的績效考核指標(biāo)體系，對定期和平時(shí)的表現(xiàn)給予高度重視，科學(xué)合理地運(yùn)用不定期和定期考核緊密聯(lián)系的形式，注重強(qiáng)化績效考核的反饋，將事業(yè)單位工作人員的獎(jiǎng)懲與績效考核的結(jié)果十分密切地聯(lián)系起來。在實(shí)踐中，我們需要清楚地看到，一定程度上制約和阻礙我國事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程的主要原因在于：當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資激勵(lì)存在著一定的困惑和難點(diǎn)問題。正因?yàn)槿绱?，我們?yīng)該結(jié)合具體的實(shí)踐狀況，及時(shí)在事業(yè)單位內(nèi)部，充分利用一切可以利用的條件，構(gòu)建起一套科學(xué)、合理、高效的績效考核體系，適時(shí)將競爭機(jī)制引入，最大限度地將事業(yè)單位工作人員的個(gè)人價(jià)值發(fā)揮出來。與此同時(shí)，將事業(yè)單位工作人員的內(nèi)在潛力充分地挖掘出來，從而為事業(yè)單位的長久發(fā)展提供十分重要的動力和智力支持。

2.建立事業(yè)單位組織文化，加大績效工資激勵(lì)制度的宣傳

不可否認(rèn)的是，加大績效工資激勵(lì)制度的宣傳具有一定的必要性和現(xiàn)實(shí)性。從目前看來，如何對事業(yè)單位績效工資進(jìn)行深化改革和不斷完善，引起了有關(guān)方面的極大關(guān)注和熱議。實(shí)踐表明，絕大部分事業(yè)單位工作人員對績效工資嚴(yán)格按照公平競爭機(jī)制進(jìn)行評定，存有一定的抵觸情緒，具有十分巨大的心理壓力。這部分事業(yè)單位工作人員情緒不穩(wěn)定的主要原因在于：實(shí)施績效工資，可能會對相當(dāng)一部分工作人員的工資總和產(chǎn)生直接的影響，一定程度上減少工作人員的實(shí)際收入。毫無疑問，只有在廣大事業(yè)單位工作人員中不斷進(jìn)行相應(yīng)的宣傳和教育，才能將事業(yè)單位績效工資的激勵(lì)作用最大限度地發(fā)揮出來。更進(jìn)一步說，為了給充分發(fā)揮事業(yè)單位績效工資的激勵(lì)作用提供十分重要的途徑，我們應(yīng)該注重從以下的措施著手。通過開展各事業(yè)單位職工和領(lǐng)導(dǎo)部門座談會，對事業(yè)單位工作人員提出的各種質(zhì)疑和困惑進(jìn)行詳細(xì)的解答，給予積極、有效的回應(yīng)。有關(guān)方面的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極鼓勵(lì)事業(yè)單位工作人員，傾聽工作人員的心聲，進(jìn)一步確保事業(yè)單位工資制度的改革，能夠獲得工作人員接受和認(rèn)可，并且對事業(yè)單位績效工資制度的具體落實(shí)進(jìn)行積極主動的配合。

3.建立總量控制工資分配體系

對于建立激勵(lì)機(jī)制來說，績效工資分配是其十分重要的手段之一。不合理、不規(guī)范的薪酬制度是導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失效的主要原因之一。正因?yàn)槿绱耍喈?dāng)一部分事業(yè)單位不斷深化改革人事制度的中心環(huán)節(jié)之一是：充分考慮到事業(yè)單位自身特征，科學(xué)、合理地采用多元化的分配方式。更進(jìn)一步說，我們應(yīng)該嚴(yán)格按照相應(yīng)的原則，較為明確地采用按生產(chǎn)要素分配和按勞分配相聯(lián)系的方式，積極鼓勵(lì)多種要素參與相關(guān)方面效益的分配，最大限度地將事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自擴(kuò)大，逐漸建立起較為完善的分配激勵(lì)機(jī)制。從某種程度上說，建立健全工資分配體系，十分有利于對當(dāng)前績效工資激勵(lì)存在的一系列困難和難題進(jìn)行科學(xué)、合理地化解，有利于最大限度地激發(fā)我國事業(yè)單位的活力，有利于最大程度地提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。毫無疑問，綜合薪酬、基本工資、成就薪酬和績效工資是績效工資分配體系十分重要的組成部分。一般來說，科學(xué)、合理的績效工資分配體系會綜合考慮多方面的因素，對事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行十分準(zhǔn)確、客觀、真實(shí)的評價(jià)和考核，對事業(yè)單位工作人員的個(gè)人成績最終做出較為公正、合理的評價(jià)，最大限度地提升事業(yè)單位工作人員的整體價(jià)值。

綜上所述，在社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)過程中，不斷進(jìn)行事業(yè)單位績效工資深化改革具有一定的重要性和必要性。從某種意義上說，最大程度地發(fā)揮事業(yè)單位績效工資激勵(lì)作用，十分有利于大幅度提高事業(yè)單位服務(wù)民生的質(zhì)量，有利于進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的健康、較快、可持續(xù)發(fā)展。

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篇6

關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強(qiáng)績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進(jìn)行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時(shí)代信息和系統(tǒng)知識對事業(yè)單位進(jìn)行績效管理。

1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

1．1對績效考核進(jìn)行系統(tǒng)認(rèn)知首先，我們要對績效改革進(jìn)行系統(tǒng)全面的認(rèn)知，從知識上、從歷史上、從具體操作實(shí)踐上，要有自己獨(dú)到的把握和見解?？冃Э己酥贫仍从谥袊纬?，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個(gè)人才能、才學(xué)、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時(shí)對德、能、勤、績多個(gè)方面進(jìn)行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評判事業(yè)單位中公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。這就要求績效考核的真實(shí)性，必須要嚴(yán)格依照單位目標(biāo)進(jìn)行績效考核管理，可以閱覽中外相關(guān)書籍資料，結(jié)合時(shí)代信息對事業(yè)單位的績效考核進(jìn)行合理化調(diào)整。1．2如何進(jìn)行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時(shí)間來分有日?？己撕皖愃颇甓瓤己恕⒓径瓤己诉@樣的定期考核，兩者必須要同時(shí)兼顧，保證考核的真實(shí)性，但兩種考核的主要目的不同，日?？己酥饕苑峙錂C(jī)制合理化為目標(biāo)，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計(jì)劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個(gè)主體，可以從多個(gè)視角、多個(gè)方位來對事業(yè)單位進(jìn)行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的總目標(biāo)，基本目標(biāo)是為了提高工作積極性，使分配機(jī)制合理化，以此為目標(biāo)進(jìn)行合理的績效考核優(yōu)化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重?？冃Э己嗽诤艽蟪潭壬嫌绊懸粋€(gè)公司員工的積極性和工作效率，一個(gè)好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題?？冃Э己耸窃谑聵I(yè)單位總目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行的，所以績效考核有利于最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。績效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應(yīng)對措施，推進(jìn)事業(yè)單位的總體發(fā)展?？冃Э己擞欣诜峙錂C(jī)制合理化，合理的分配機(jī)制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進(jìn)發(fā)展。

2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個(gè)性現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習(xí)其他單位，而運(yùn)用時(shí)就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學(xué)中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標(biāo)，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導(dǎo)致制度缺乏個(gè)性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實(shí)現(xiàn)單位總目標(biāo)出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，導(dǎo)致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價(jià)值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價(jià)值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學(xué)績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，比如，績效考核方式不夠科學(xué)，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學(xué)技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時(shí)，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機(jī)制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導(dǎo)致問題解決不及時(shí)，從而致使問題擴(kuò)大化，因此，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前科研技術(shù)進(jìn)行相應(yīng)改善。

3績效改革的調(diào)整方向及完善措施

3．1建立有針對性的績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應(yīng)兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機(jī)統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標(biāo)，學(xué)習(xí)中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨(dú)一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也會更大。3．2嚴(yán)格真實(shí)考核，拒絕形式主義績效考核要嚴(yán)格真實(shí)，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關(guān)的條例，要嚴(yán)格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進(jìn)行全面的考核，進(jìn)行合理的分析和總結(jié)，對事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計(jì)劃。要嚴(yán)格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實(shí)才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實(shí)現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)合理制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風(fēng)不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應(yīng)的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業(yè)單位更好地為人民服務(wù)。應(yīng)根據(jù)情況制定和完善相關(guān)的績效考核制度，主要著眼點(diǎn)應(yīng)是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合中外知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進(jìn)行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學(xué)習(xí)借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實(shí)踐中，總結(jié)寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用到績效考核管理中。4結(jié)語事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進(jìn)分配機(jī)制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機(jī)制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)合理調(diào)整績效考核制度，以推動事業(yè)單位人力資源的有效管理。

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篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個(gè)人工作績效為依托而進(jìn)行發(fā)放的帶有一定獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的工資?？冃ЧべY與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等方面的績效考評結(jié)果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實(shí)行，保證了事業(yè)單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的分配原則，強(qiáng)化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業(yè)單位激勵(lì)和競爭機(jī)制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業(yè)單位職能有效的發(fā)揮，績效工資制的實(shí)行激發(fā)了員工工作的主動性和責(zé)任度，強(qiáng)化了服務(wù)意識，社會公共服務(wù)效益和服務(wù)水平逐步提高，更好地實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。三是有利于形成科學(xué)、合理、規(guī)范的事業(yè)單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵(lì)等方面，使人事管理更加規(guī)范、科學(xué)。四是有利于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職能的劃分。各崗位之間權(quán)責(zé)明確，有利于崗位之間的相互協(xié)調(diào)、監(jiān)督，提高了工作質(zhì)量和事業(yè)單位的社會效益。

二、事業(yè)單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵(lì)機(jī)制

績效工資實(shí)行之后，一些事業(yè)單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當(dāng)作補(bǔ)貼來發(fā)放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設(shè)，并沒有對員工工作產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，而僅僅是對工資發(fā)放形式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效工資改革的效果。另外，一些事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)以高績效工資來留住人才的目的，在財(cái)政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財(cái)政，所獲收益作為發(fā)放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵(lì)員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，如何滿足單位發(fā)放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵(lì)機(jī)制，成為事業(yè)單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學(xué)、合理、有效的績效評估辦法

由于每個(gè)事業(yè)單位所承擔(dān)的工作職責(zé)有所區(qū)別，事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學(xué)、合理、規(guī)范的績效評估辦法。具體表現(xiàn)為：一是無法形成合理的績效考核量化指標(biāo)。事業(yè)單位和企業(yè)績效考核有很大的不同，事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，是為實(shí)現(xiàn)社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業(yè)單位的員工績效考核無法像企業(yè)一樣，有實(shí)物產(chǎn)生或直接用員工創(chuàng)造的利潤額來評定。目前我國事業(yè)單位對員工的績效評定多以日常工作表現(xiàn)為依據(jù)，但這種考核依據(jù)存在很大的不確定性，同時(shí)也很難形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業(yè)績，一些非正常手段就會出現(xiàn)。二是在我國事業(yè)單位中多存在知識密集型勞動產(chǎn)業(yè)如科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校等，該種類型的事業(yè)單位在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)很難擁有準(zhǔn)確的考評量化對象，如果單純的只從學(xué)校升學(xué)率、科研成果等方面對員工進(jìn)行績效考核，會導(dǎo)致一些惡性競爭的出現(xiàn)，也無法準(zhǔn)確衡量員工在工作中做出的貢獻(xiàn)大小及自身所附帶的潛在價(jià)值的多少。因而，如何對事業(yè)單位績效進(jìn)行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實(shí)施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實(shí)施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實(shí)行的重要保證。若制度設(shè)計(jì)本身相對較完善，那么對政策的實(shí)踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實(shí)施過程中相關(guān)的配套措施對于減少實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業(yè)單位數(shù)量大，從業(yè)人員數(shù)量多，崗位設(shè)置量大，崗位設(shè)置存在無針對性、適用性不強(qiáng)、可操作性欠缺、崗位重復(fù)設(shè)置、無用設(shè)置等問題，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象。在人員配置上，無法科學(xué)、合理、有效的針對崗位要求進(jìn)行人員配置，出現(xiàn)一個(gè)崗位配備多名人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監(jiān)督，致使績效工資的實(shí)行并不能滿足員工實(shí)現(xiàn)工作績效同工資報(bào)酬成正比的要求，一些事業(yè)單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現(xiàn)象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環(huán)境支持。員工實(shí)現(xiàn)高績效不僅與自身的認(rèn)知、能力、工作機(jī)會有關(guān)，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關(guān)，包括物資上的支持以及上級領(lǐng)導(dǎo)部門的支持。事業(yè)單位工作職能的實(shí)現(xiàn)對外部資源的依賴性較強(qiáng)，單位本身及其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的機(jī)會，是事業(yè)單位員工能力能否真正得到展現(xiàn)的重要條件，也是影響員工績效考評結(jié)果的間接因素。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革辦法

1、完善事業(yè)單位績效考核制度

一是事業(yè)單位績效考核制度不能單純的只制定一套標(biāo)準(zhǔn)，要依據(jù)各崗位、各部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)公正、公平，并要體現(xiàn)出事業(yè)單位的公益性和服務(wù)性，事業(yè)單位員工績效考核要以充分發(fā)掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責(zé)任感、積極性，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位為社會公眾服務(wù)，提高社會效益的目的；二是由于事業(yè)單位本身的特殊性，以實(shí)現(xiàn)社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，因而制定出完整的工作計(jì)劃就顯得尤為重要，計(jì)劃要盡可能細(xì)化，明確員工在某一階段的具體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，以計(jì)劃完成情況作為績效考核的依據(jù)之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項(xiàng)目；三是將群眾滿意度作為事業(yè)單位員工考核的依據(jù)之一，事業(yè)單位主要是為社會公眾提供公共服務(wù)，那么不同于工廠企業(yè)提供的有形產(chǎn)品，事業(yè)單位為社會提供的是公共服務(wù)這類的無形產(chǎn)品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業(yè)單位員工績效好壞的重要依據(jù)，因而公眾滿意度要成為事業(yè)單位績效考核機(jī)制中必不可少的一項(xiàng)。

2、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置

績效工資制的推行與事業(yè)單位績效考核體制的設(shè)置有重大關(guān)系，同時(shí)績效考核體系的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置有重大關(guān)系。一是崗位的合理設(shè)置應(yīng)包括規(guī)范的崗位等級和崗位聘用制。同時(shí)崗位數(shù)量、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)等的設(shè)置要充分考慮事業(yè)單位所處的環(huán)境及自身發(fā)揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)，部門績效由個(gè)人績效組成，因此合理的崗位設(shè)置，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體的崗位優(yōu)化組合，才能更好地加強(qiáng)各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責(zé)所在，確立每個(gè)崗位在整個(gè)單位發(fā)展中的地位和作用，并合理、規(guī)范的編定上崗人員，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設(shè)置，高素質(zhì)的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，又可避免因崗位混亂，職責(zé)不明而造成的崗位設(shè)置重疊或崗位缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是要科學(xué)的評估崗位價(jià)值，崗位價(jià)值的科學(xué)評估對于員工績效考核有重要的參考價(jià)值，不同崗位所發(fā)揮的職能不同，在進(jìn)行員工績效考核時(shí)就會考慮崗位職能、崗位性質(zhì)而采取與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于事業(yè)單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅(jiān)持做到以績效為導(dǎo)向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統(tǒng)，強(qiáng)化對員工能力的重視；二是鼓勵(lì)員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實(shí)行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關(guān)于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實(shí)行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產(chǎn)生；三是績效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，事業(yè)單位要有規(guī)范的績效工資制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，不能在實(shí)行的過程中參雜私人感情。事業(yè)單位員工績效的考核有很多意識形態(tài)上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達(dá)的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵(lì)，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報(bào)，每個(gè)人都有公平競爭的機(jī)會，另一方面是對單位績效工資實(shí)行的監(jiān)督，確保績效工資的順利進(jìn)行；四是要明確績效工資內(nèi)容并嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績效工資發(fā)放要求。國家在事業(yè)單位績效工資分配上起著宏觀調(diào)控的作用，對績效工資分配在總量上進(jìn)行調(diào)控，在政策上進(jìn)行指導(dǎo)，而事業(yè)單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內(nèi)對本單位員工績效工資進(jìn)行自主分配。五是國家相關(guān)政策規(guī)定績效工資實(shí)施要與清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。同時(shí)還規(guī)定對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，因此事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資分配的同時(shí)不僅要與工資制改革前的津貼補(bǔ)貼相區(qū)別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實(shí)施績效工資制時(shí)一定要將績效工資發(fā)放與績效考核相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，使高績效員工獲得高回報(bào)，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資發(fā)放的合理性、科學(xué)性，將績效工資作為一項(xiàng)激發(fā)員工積極性，留住高級人才的重要激勵(lì)機(jī)制之一。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位績效工資改革是成功實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認(rèn)真落實(shí)國家相關(guān)政策，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出相適應(yīng)的具體落實(shí)辦法，使員工認(rèn)識到績效工資改革的必要性及現(xiàn)實(shí)意義，循序漸進(jìn)，緩和改革過程中出現(xiàn)的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩(wěn)步前行。

參考文獻(xiàn)：

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[2]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（7）.

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效工資改革；問題；建議

一、引言

事業(yè)單位是由國家財(cái)政撥款的公眾服務(wù)類單位，是真正為人民服務(wù)的非營利性單位。隨著現(xiàn)代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。2009年9月，國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年起我國事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據(jù)其崗位所需要的責(zé)任高低、技術(shù)含量以及勞動強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位的級別，而后根據(jù)事業(yè)單位本身的經(jīng)濟(jì)效益確定員工的工資定額，并且根據(jù)員工的勞動時(shí)間和成果來決定員工的總體勞動報(bào)酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報(bào)酬是由員工對其崗位的貢獻(xiàn)水平來決定的。績效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報(bào)酬可以直接的通過其業(yè)績表現(xiàn)出來，這樣可以極大的調(diào)動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進(jìn)而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個(gè)人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認(rèn)識到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無形中加強(qiáng)了單位員工的團(tuán)隊(duì)合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量。但是，由于我國事業(yè)單位績效工資的實(shí)行時(shí)間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.現(xiàn)行績效考核體系不完善

首先，考核評價(jià)指標(biāo)不明確。我國事業(yè)單位數(shù)量相當(dāng)龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標(biāo)的制定是極其復(fù)雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標(biāo)。其次，崗位評價(jià)不合理。我國事業(yè)單位按照崗位性質(zhì)將崗位劃分為專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能職務(wù)以及管理職務(wù)。就現(xiàn)在事業(yè)單位的分工來看，通常會出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象，這樣我們就沒辦法評價(jià)這個(gè)員工在具體工作中的貢獻(xiàn)。我們不可能只對該員工發(fā)放一個(gè)職位的工資，但具體要怎樣評價(jià)并沒有一個(gè)合理的規(guī)定。再次，績效評估機(jī)制缺失?？冃гu估對于考核員工績效是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國相關(guān)部門并沒有下達(dá)關(guān)于事業(yè)單位績效評估制度的原則性指標(biāo)，事業(yè)單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學(xué)習(xí)、借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位只能根據(jù)單位的具體情況來進(jìn)行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數(shù)事業(yè)單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時(shí)間是不同的。比如，任務(wù)考核的考核時(shí)間則相對較短，而周邊考核的考核時(shí)間則比較長。

2.缺乏政策性指導(dǎo)

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進(jìn)行指導(dǎo)。自我國2010年開始實(shí)行事業(yè)單位績效工資以來，我國并未出臺相關(guān)具體文件來指導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行績效工資的改革。大多數(shù)事業(yè)單位關(guān)于員工績效工資的具體實(shí)施細(xì)則是根據(jù)單位自身情況來制定的，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部分配自擴(kuò)大，使其在沒有國家規(guī)范性政策指導(dǎo)的情況下失去了約束力，偏離了國家實(shí)行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關(guān)財(cái)政撥款的政策性輔助指導(dǎo)。我國事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)大多數(shù)是由國家財(cái)政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關(guān)于事業(yè)單位財(cái)政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項(xiàng)，也就是說如果要對本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內(nèi)人員和編外人員的績效工資沒有統(tǒng)一性的指導(dǎo)。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發(fā)放并沒有相關(guān)文件的指導(dǎo)，多是由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務(wù)的質(zhì)量。

3.員工對績效工資改革認(rèn)識不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經(jīng)在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當(dāng)?shù)目咕懿扇】冃ЧべY來評價(jià)他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯(cuò)誤的認(rèn)識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇降低；有些員工則認(rèn)為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認(rèn)為這是國家財(cái)政部門減少員工工資的一種途徑。這些認(rèn)識都是偏頗的，我國事業(yè)單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財(cái)政予以保障的。事業(yè)單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現(xiàn)行績效考核體系

（1）分類確定事業(yè)單位的績效考核評價(jià)指標(biāo)

我國為了更有條理的對事業(yè)單位進(jìn)行改革，對事業(yè)單位進(jìn)行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業(yè)單位績效考核評價(jià)指標(biāo)。首先，具有法律效力的執(zhí)法類事業(yè)單位。這類單位由于其具有強(qiáng)烈的國家公務(wù)性質(zhì)，我們可以不將其列在績效工資改革當(dāng)中。其次，具有經(jīng)營服務(wù)性的事業(yè)單位。由于其具有經(jīng)營性，這類單位我們可以按照企業(yè)的績效考核評價(jià)指標(biāo)來進(jìn)行制定。最后，純公益類事業(yè)單位。這類單位則是需要我們進(jìn)行重點(diǎn)改革的對象。對于其績效考核標(biāo)準(zhǔn)我們需要根據(jù)各單位的具體工作進(jìn)行合理的量化。比如學(xué)校教師，我們可以通過其教學(xué)成果和科研成果進(jìn)行量化，進(jìn)而確定其績效工資。

（2）制定科學(xué)的崗位分析

事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣有過多的經(jīng)濟(jì)交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會出現(xiàn)一人兼兩職的現(xiàn)象。我們應(yīng)當(dāng)針對事業(yè)單位的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實(shí)務(wù)工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進(jìn)行績效工資發(fā)放。

（3）科學(xué)的設(shè)置崗位

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)的進(jìn)行崗位設(shè)置，這是進(jìn)行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環(huán)境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確每個(gè)崗位的性質(zhì)、任職條件和職責(zé)等因素，根據(jù)這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進(jìn)行員工績效評估，進(jìn)而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導(dǎo)

（1）制定相關(guān)法律法規(guī)

我國事業(yè)單位績效工資改革實(shí)行時(shí)間尚短，政府應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的政策法規(guī)予以具體的指導(dǎo)。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價(jià)體系，如何進(jìn)行績效評估等問題做出詳細(xì)的指導(dǎo)，或者分類制定出指導(dǎo)性的原則。

（2）政府撥付專款用于績效工資的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績效工資需要政府的財(cái)政補(bǔ)貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應(yīng)當(dāng)制定一些措施來緩解事業(yè)單位發(fā)放績效工資的壓力，將事業(yè)單位績效工資的發(fā)放單獨(dú)列示，?？顚ｍ?xiàng)。

3.加強(qiáng)員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評價(jià)指標(biāo)時(shí)多聽取員工意見。積極采納員工關(guān)于績效工資改革的優(yōu)秀意見，使得員工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及評估標(biāo)準(zhǔn)的制定當(dāng)中，進(jìn)而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設(shè)置績效反饋階段。通過這個(gè)階段使員工自己找到自己工作當(dāng)中所存在的問題，定時(shí)召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團(tuán)結(jié)意識以及事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度對于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導(dǎo)政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者通過不斷的努力來完善我國事業(yè)單位績效工資改革制度，以期我國事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理要點(diǎn)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

事業(yè)單位的人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位這三類人員為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定，使用科學(xué)的管理方法對其進(jìn)行錄用、組織、規(guī)劃以及工資、保障和激勵(lì)等管理活動過程的總和。

人力資源管理可以使事業(yè)單位的職能充分發(fā)揮。根據(jù)相關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)，事業(yè)單位中占據(jù)的人才比例是非常大的，并且事業(yè)單位在工作時(shí)，耗費(fèi)了大量的資金與精力，對于國家發(fā)展起著重要的推動作用。提高其職能有效性可以減少資源的耗用，而加強(qiáng)人力資源管理就是最有效的措施。事業(yè)單位的基本工作要求就是對人才進(jìn)行開發(fā)與利用，而加強(qiáng)人力資源管理則恰好滿足這一要求。進(jìn)行人力資源管理，可以對事業(yè)單位中的人員進(jìn)行科學(xué)而有效的分配，充分發(fā)揮其能力。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理模式體系封閉、方式單一、缺乏活力，已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展的需求，更改人力資源管理模式是時(shí)代所需。很多事業(yè)單位雖也有了人力資源管理模式的改變，但是，在管理理念以及管理方式上仍然存在問題，傳統(tǒng)理念仍然夾雜在其中，使得投入到單位實(shí)際管理中問題諸多。

（一）人力資源管理體制不夠健全。很多事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，沒有對各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行明確的劃分。事業(yè)單位中，人力資源管理還是取得了一定的成效，這給事業(yè)單位奠定了管理基礎(chǔ)，于是嘗試創(chuàng)新管理，尋找新的管理方法。但是由于事業(yè)單位本身的特點(diǎn)，以及長期形成的惰性，使得管理上受到限制，導(dǎo)致新的人力資源管理模式無法達(dá)到成效。

（二）傳統(tǒng)理念強(qiáng)，使得事業(yè)單位中的人力資源管理無法真正落實(shí)。對于事業(yè)單位來講，將人事管理向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型，不僅僅是名稱的改變，而是管理的本質(zhì)發(fā)生了改變。管理模式上，從原有的進(jìn)行被動考核上，向主動進(jìn)行人力開發(fā)上轉(zhuǎn)變，更加重視對人的管理，通過培訓(xùn)的形式來提高人才的能力，讓人才能夠自主進(jìn)行學(xué)習(xí)與提高。但是，我國事業(yè)單位的性質(zhì)不同于其他企業(yè)型單位，因?yàn)槠漕I(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)不同，這樣便導(dǎo)致事業(yè)單位在決策以及工作的執(zhí)行上受到國家相關(guān)機(jī)構(gòu)的影響嚴(yán)重，規(guī)定的條框較多。所以，即使是領(lǐng)導(dǎo)部門重視對人力資源管理的改革與建設(shè)，但是只是停留在形式上，真正落到實(shí)處較難。

（三）對于人力資源管理來講，績效考核尤為重要，目前事業(yè)單位的績效考核成為一種形式，沒有真正起到作用，這使得人力資源管理失去應(yīng)有的效果?？冃Э己耸窍嚓P(guān)管理部門根據(jù)單位制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)合理的考核，通過考核來檢查員工此階段工作的成績以及職責(zé)的履行情況，從而對員工的工作情況進(jìn)行整體的分析，并制定出相應(yīng)的評價(jià)體系。目前，績效考核在企業(yè)單位中取得的效果是非常好的，對促進(jìn)員工工作的積極性有很大幫助，但是在事業(yè)單位中，績效考核的效果非常不明顯。出現(xiàn)此種狀況的原因在于，事業(yè)單位的考核環(huán)境不夠，使得績效考核不能充分發(fā)揮；事業(yè)單位的考核機(jī)制不完善，存在很多問題。事業(yè)單位的績效考核制度受到傳統(tǒng)人力資源管理理念影響深，所以考核趨近于形式化，很多時(shí)候只要員工沒有犯原則性的錯(cuò)誤，相應(yīng)的福利待遇還是會照常發(fā)放，并且對考核結(jié)果不及時(shí)反饋，從而使得考核失去成效。很重要的一條是事業(yè)單位的考核進(jìn)行量化評價(jià)不夠。

（四）對人力資源開發(fā)重視不夠，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位不僅承擔(dān)著重要社會職能，而且在社會上所涉及的領(lǐng)域較為廣泛，因此需要的人才量較大。事業(yè)單位因社會的需求而進(jìn)行人員的支出時(shí)，還要面臨著離崗與退休的情況，使得人才缺失，而進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，又沒有做到有效開發(fā)。很多時(shí)候重視對外來人員的聘用，而忽視了對原有工作人員的潛力開發(fā)。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

事業(yè)單位在社會中占據(jù)著重要位置，擔(dān)負(fù)的責(zé)任重大，所以對于事業(yè)單位來講，由于人力資源管理存在問題，使得在崗者消極，人才流失，職能無法充分發(fā)揮。這樣不僅浪費(fèi)國家的財(cái)力，而且還極大地浪費(fèi)了物力與人力，阻礙了社會的發(fā)展。所以，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理非常必要。

（一）不斷引入新的管理方式，促進(jìn)人力資源管理體制的形成。人力資源管理體制的創(chuàng)新，對人力資源管理起著重要的作用，直接影響著事業(yè)單位的服務(wù)水平。所以進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新，是目前的重點(diǎn)工作。在傳統(tǒng)體制下，事業(yè)單位受到影響較大，使得員工安于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)意識，競爭意愿差，使得工作缺乏積極性，工作效率低。因此事業(yè)單位必須對管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，完善激勵(lì)機(jī)制，來提高人員工作的積極性，促進(jìn)新的管理模式的形成。

（二）更新管理理念，完善聘用合同制度，加大管理執(zhí)行力度。理念指導(dǎo)著行為，所以更新事業(yè)單位的管理理念是十分重要，是改變行為的有效措施。人力資源在使用單位中占據(jù)著核心位置，對提高員工積極性有著重要意義。所以，領(lǐng)導(dǎo)部門要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，將管理落到實(shí)處。另外，不斷進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，并將考核制度與工作掛鉤。

（三）完善崗位設(shè)置管理制度。事業(yè)單位崗位管理是根據(jù)社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置崗位并進(jìn)行管理的基本人事管理制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)、充滿生機(jī)與活力的事業(yè)單位人事管理制度。

（四）提高績效考核的成效，注重實(shí)績，完善考核體系。加強(qiáng)績效考核的力度，為績效考核提供一個(gè)良好的環(huán)境，使得考核落實(shí)到實(shí)際。對考核體系進(jìn)行完善時(shí)，要通過考核后的反饋情況以及考核效果進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際存在的情況進(jìn)行提高與改進(jìn)。另外，績效考核還要貫穿整個(gè)事業(yè)單位，使得人力資源管理作用充分發(fā)揮。

（五）重視人力資源的開發(fā)與利用。要改變過去培訓(xùn)內(nèi)容多為政治理論學(xué)習(xí)的做法，要有長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，通過培訓(xùn)對員工進(jìn)行潛力的開發(fā)，不斷提高其能力素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的人員配備奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源管理部門要對單位的人員整體情況進(jìn)行調(diào)查，然后整理與統(tǒng)計(jì)，再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，通過考核來檢查培訓(xùn)的情況，再通過結(jié)果反饋的情況進(jìn)行管理制度的改進(jìn)與完善。

三、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位的人事管理模式，不能進(jìn)行最優(yōu)化的人力調(diào)配與整合，存在很多的不足，所以改變傳統(tǒng)的管理模式，加強(qiáng)人力資源管理尤為重要，通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)對人的有效利用，激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高事業(yè)單位服務(wù)能力和水平，不斷滿足人民群眾對公共服務(wù)的需求。

參考文獻(xiàn)

[1]馮虹，陶秋燕.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006（06）.

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；以人為本；人力資源管理

事業(yè)單位開展以人為本的人力資源管理就是以人性化的管理服務(wù)意識做好本職工作，在實(shí)踐工作中注重人的作用，注重人的發(fā)展。將以人為本的思想運(yùn)用在管理的方方面面尤為重要。對事業(yè)單位的人事管理制度實(shí)行改革，推行按崗聘用，競爭上崗以及按需設(shè)崗的原則。實(shí)行聘用制和建立“形式多樣，自主靈活”的分配激勵(lì)機(jī)制作為主要任務(wù)，以達(dá)到形成一個(gè)人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化，科學(xué)化的目的，下面就事業(yè)單位按“以人為本”理念開展人力資源管理提一點(diǎn)粗淺的管理措施。

一、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的重要性

“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展。”以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。事業(yè)單位要健康快速發(fā)展，必須深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，堅(jiān)持“以人為本”理念，做好人力資源管理。如何最大限度地做好人力資源管理，是各級事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)真思考的問題。

所謂以人為本的管理，就是摒棄把人作為工具，手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會活動中作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的主導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。人力資源管理它是通過人和事的管理，處理人和人之間的管理，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，謀求對工作人員的體力，心理和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高發(fā)揮。事業(yè)單位只有堅(jiān)持“以人為本”理念，開展人力資源管理，才能更好地為社會提供更多優(yōu)質(zhì)公平高效的服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

(一)管理體制僵化。

管理體制僵化，管理觀念落后是事業(yè)單位人力資源管理存在問題的根源，現(xiàn)在社會上公認(rèn)的只要人進(jìn)入事業(yè)單位，就可終身捧上鐵飯碗。聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。崗位設(shè)定彈性很大，沒有實(shí)行以崗定人的制度，崗位管理還沒有真正建立起來。這種問題的存在，勢必產(chǎn)生事業(yè)單位工作效率低下，有用人才不能發(fā)揮其才能。同時(shí)，在人力資源管理上，還以傳統(tǒng)的管理為主，專注事務(wù)性，缺少對人的關(guān)心，缺少調(diào)動員工積極性的策略，背離了人力資源要求的開發(fā)員工潛力的宗旨和要求。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

目前，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要是通過考核評估，行政職務(wù)管理，員工獎(jiǎng)懲，工資福利，社會保險(xiǎn)管理等方面的構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員分類評價(jià)體系，實(shí)際考核評價(jià)結(jié)果不是很好。這一問題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性。在薪酬保障機(jī)制中最突出的問題是，現(xiàn)有的工資福利和社會保險(xiǎn)制度并沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。

（三）績效考核體系不健全。

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分帶動員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大的作用。為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考評制度和體系，才能實(shí)現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績效評估結(jié)果的目的。根據(jù)有關(guān)部門調(diào)查結(jié)果顯示，目前事業(yè)單位約有50%的員工不滿意績效考核現(xiàn)狀，究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，沒定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配，職位的變動和業(yè)績獎(jiǎng)罰相協(xié)調(diào)。

三、事業(yè)單位“以人為本”的人力資源管理措施

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，事業(yè)單位實(shí)施人本管理的核心是“人”的管理，把以人為本思想貫穿于人力資源管理全過程，推動人力資源管理工作科學(xué)發(fā)展。

（一）推行人本管理，實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。

人本管理就是以員工為本位，將人作為單位最重的資源，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，以員工的能力，特長，興趣，心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，調(diào)動員工的積極性和主動性。同時(shí)，要做到愛護(hù)人、關(guān)心人、遵重人、善用人、培養(yǎng)人、滿足人在物質(zhì)和精神，生理和心理等方面的需求。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理真正做到以人為本。

（二）注重人文關(guān)懷，激發(fā)工作熱情。

注重人文關(guān)懷是事業(yè)單位堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，貫徹以人為本的具體觀。用人文關(guān)懷激發(fā)職工對工作熱情，樹立和諧溫馨，遵重個(gè)性，激發(fā)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)工作多贏的理念。在日常工作中堅(jiān)持以人為本，關(guān)注職工身心健康，彰顯人性化管理，為職工創(chuàng)造和諧，平等的人際關(guān)系。把人文關(guān)懷與嚴(yán)格的制度相結(jié)合，管制以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能保證事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

（三）加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在人力資源管理方面要做到按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標(biāo)需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)遵循公平的基本原則，良好的激勵(lì)機(jī)制可以吸引，開發(fā)和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，積極性和創(chuàng)造力。

總之，處在變革時(shí)代的事業(yè)單位人力資源管理需要以人為本，不斷創(chuàng)新，堅(jiān)持以人為本的管理理念，堅(jiān)持遵重人，關(guān)心人，愛護(hù)人的原則。實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作主動性，積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)社會事業(yè)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策［J］.人力資源開發(fā),2007（1）.