國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理辦法范文

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篇1

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；人力資源；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

一、概述

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開發(fā)員工潛能為中心的科學(xué)管理模式。首先，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以采用科學(xué)合理的方法來對(duì)員工的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公平、公正的良好氛圍；然后，績(jī)效管理將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人才選拔掛鉤，從而提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；最后，通過績(jī)效考核的結(jié)果，來指導(dǎo)企業(yè)后續(xù)的人力資源，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。可以說，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

二、實(shí)施績(jī)效管理的目的

1.提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其不僅每年為國(guó)家繳納了大量的稅金，同時(shí)也為社會(huì)提供了龐大的就業(yè)崗位，可見國(guó)有企業(yè)發(fā)展水平的好壞對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)有著重要的影響。但國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，只有不斷完善內(nèi)部管理體系，才能從根本上提升國(guó)有企業(yè)的投入產(chǎn)出效益，才能提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展

自從改革開放以來，國(guó)有企業(yè)開始了漫漫的改革發(fā)展之路，從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想就可以看出，內(nèi)部工作效率滯漲成為了制約國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的成因，所以堅(jiān)持政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，并逐漸引入職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)代化企業(yè)制度，成為了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的重要課題。而在這一過程中，建立、健全績(jī)效管理制度，以此來明確各崗位的職責(zé)，則成為了關(guān)鍵。

3.完善國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的永恒話題，但在限制競(jìng)爭(zhēng)以及“國(guó)家兜底”的情況下，無論是企業(yè)管理者還是普通員工，都容易出現(xiàn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神、工匠精神、創(chuàng)新精神的問題，從而在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成散漫自由、相互推諉等負(fù)面氛圍。所以，只有通過績(jī)效管理的鞭策作用，才能讓國(guó)有企業(yè)逐漸建立起直面市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化，以此來不斷增強(qiáng)企業(yè)管理者和員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理屬于人力資源管理的范疇，人力資源管理制度的不斷完善在一定程度上促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)諸多企業(yè)管理者也深刻意識(shí)到績(jī)效管理的重要作用。但在具體的實(shí)踐環(huán)節(jié)，還存在一定的問題，其主要體現(xiàn)于以下幾個(gè)方面：

1.績(jī)效管理落實(shí)不到位

對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，該問題主要表現(xiàn)為推卸責(zé)任、工作效率低下、缺乏外界監(jiān)督等，究其原因，還在于績(jī)效管理與薪酬待遇、職務(wù)調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，各項(xiàng)規(guī)章制度也僅僅是“寫在紙上、貼在墻上、掛在嘴上”，無法對(duì)企業(yè)管理者及員工構(gòu)成有效的激勵(lì)和約束作用?；蛘邔⒖?jī)效考核視為上級(jí)布置下來的任務(wù)，待需要檢查時(shí)，企業(yè)管理者才會(huì)去做這個(gè)工作，在人力資源部規(guī)定的表格上填表、打分、劃分等級(jí)，然后交表存檔，之后就沒有了下文。即便有，也是通過非正式談話的方式進(jìn)行，這使得考核結(jié)果沒有真正服務(wù)于企業(yè)管理，同樣員工既不能從績(jī)效管理中獲得收益，又不會(huì)存在損失，這就使得績(jī)效管理工作流于形式。

2.對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差

績(jī)效管理主要是一種注重過程的內(nèi)部管理辦法，但因?yàn)槠浯蠖嗍且宰罱K結(jié)果的形式反應(yīng)出來，所以部分企業(yè)管理者就容易僅重視最終結(jié)果，而忽視了最終結(jié)果形成的過程。比如，國(guó)有企業(yè)的年度銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、股權(quán)收益等結(jié)果，只是戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性體現(xiàn)，并不能表現(xiàn)出員工的素質(zhì)和能力，如果抱著“不管怎么做，只看最終結(jié)果”的態(tài)度，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工的目光短視、行為短期，甚至出現(xiàn)損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的情況?？梢哉f，只看重考核結(jié)果，而忽視了過程，沒有分解長(zhǎng)期指標(biāo)的考核，無疑是“殺雞取卵”。

3.考核后的相關(guān)問題未得到反饋

問題反饋是績(jī)效管理工作的重要內(nèi)容，如何采取適當(dāng)?shù)姆绞?，將存在的問題情況及時(shí)反饋給員工，成為了構(gòu)成績(jī)效管理閉環(huán)的關(guān)鍵。從作用來看，其主要體現(xiàn)于三個(gè)方面：第一是使員工了解企業(yè)管理者和其他員工對(duì)他的真實(shí)評(píng)價(jià)，是其更清楚地知道自身的長(zhǎng)處以及存在的缺點(diǎn)，從而對(duì)員工的思想和行為構(gòu)成激勵(lì)作用；第二是幫助員工查找不足的原因，明確未來的整改方向，達(dá)到既能保持以往的優(yōu)勢(shì)，又能揚(yáng)長(zhǎng)避短的目的；第三是提高績(jī)效管理工作的公開化、透明化，并通過廣大員工的集體監(jiān)督，來促使績(jī)效管理工作得以不斷完善。但在實(shí)際工作中，企業(yè)內(nèi)部往往存在輕視問題反饋的現(xiàn)象，這極大程度地削弱了績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用和約束作用，甚至讓廣大員工覺得“考而不核”的感覺，嚴(yán)重挫傷了員工參與績(jī)效管理工作的積極性。

4.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

科學(xué)合理的考核指標(biāo)，是充分發(fā)揮績(jī)效管理導(dǎo)向作用的前提。但部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)踐過程中，存在考核指標(biāo)模糊不清、目的不明確、生搬硬套的問題。一般來說，可將與員工工作成果直接相關(guān)的考核指標(biāo)視為任務(wù)績(jī)效，而將與員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)的考核指標(biāo)視為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也便于后續(xù)的操作和評(píng)價(jià)。比如，部分國(guó)有企業(yè)在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，這就使得績(jī)效考核不具備可操作性，得出的結(jié)果也與員工實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)。

四、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

基于上述幾個(gè)方面的問題，筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理，以便于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，并且對(duì)員工、部門和企業(yè)績(jī)效的持續(xù)提升。

1.提高企業(yè)管理者的素質(zhì)

企業(yè)管理者的素質(zhì)高低，直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，高效的管理，可以激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，從而幫助企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的當(dāng)下，產(chǎn)品和服務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重，同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備等方面的差異性越來越小，因此國(guó)有企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中嶄露頭角，就必須苦練“內(nèi)功”，以提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方式來促進(jìn)內(nèi)部管理水平的不斷提高。（1）人品：能力固然重要，但人品是成就事業(yè)必不可缺少的條件。一個(gè)整日小肚雞腸、多疑、見不得別人好的人，即使身居要位也不會(huì)長(zhǎng)久。作為企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還需要以正直的人品作為依靠。（2）責(zé)任心：作為各項(xiàng)工作的管理者和引導(dǎo)者，企業(yè)管理者只有積極發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，絕不簡(jiǎn)單應(yīng)付和輕信盲從，以認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作，勤于思考，善于總結(jié)，才能探索出符合企業(yè)實(shí)際情況的管理途徑。（3）善于學(xué)習(xí)：企業(yè)管理者要想提高管理能力，必須要勤于學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，以更加精通的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力去影響下屬，從而有效彌補(bǔ)知識(shí)陳舊、思想老化等方面的問題。

2.建立、健全良好的考核機(jī)制

績(jī)效管理是企業(yè)的一種持續(xù)性管理辦法，通過及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，才能使其更好適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以，要正視績(jī)效管理工作中的諸多弊端，以在謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，對(duì)具體的管理辦法進(jìn)行有效的創(chuàng)新，確保該項(xiàng)工作的有效開展。需要注意的是，績(jī)效管理應(yīng)該始終堅(jiān)持服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的原則，而并非單純將其視為賞罰的依據(jù)，確保在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分析、落實(shí)，由總體部分追溯到個(gè)體部分，通過每個(gè)不同層次的績(jī)效來達(dá)到企業(yè)的整體績(jī)效指標(biāo)。由此可見，企業(yè)和員工是密不可分的，只有不斷促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步，以制定出相符實(shí)際情況的考核制度，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏局面。

3.建立好的溝通渠道

有效的溝通對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分必要，在績(jī)效管理的過程中，從考核的設(shè)定到考核的落實(shí)以及信息反饋，都需要相關(guān)人員進(jìn)行相互的溝通，從溝通中，謀求制度的完整。通過有效的溝通，才便于企業(yè)管理者了解到各員工的真實(shí)情況，才能運(yùn)用合適的管理辦法進(jìn)行考核，這些均是保證考核結(jié)果真實(shí)性和有效性的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果存在意見或異議時(shí)，企業(yè)管理者要對(duì)異議、意見予以重視，如確定的確存在問題時(shí)，要立即進(jìn)行完善，以充分體現(xiàn)績(jī)效管理的公平、公正。有效的異議可為后期的考核工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，減少錯(cuò)誤的發(fā)生率。對(duì)于異議表述可實(shí)行面對(duì)面的會(huì)談或是相關(guān)的文件遞呈。經(jīng)常性的指導(dǎo)能夠有效地完善其管理制度，對(duì)于管理制度中存在的相關(guān)問題可定期開會(huì)進(jìn)行商討，這樣在運(yùn)用中才會(huì)減少其錯(cuò)誤的發(fā)生率。另外，為避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)溝通渠道不暢或信息孤島的問題，還需要考核者與被考核人員進(jìn)行有效的溝通，考核者要傾聽被考核人員的真實(shí)想法，對(duì)于考核過程中存在的相關(guān)問題，考核者要做出相應(yīng)的記錄，以便在后期考核中對(duì)于考核制度的更新，這樣才能真正凸現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)中的重要性。

4.以績(jī)效管理來完善激勵(lì)措施

績(jī)效管理要講求激勵(lì)和淘汰雙管齊下，國(guó)有企業(yè)要有科學(xué)完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，能正確、公平、公正地評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，考核方法要將定性與定量二者相結(jié)合，不能為了考核而考核，要讓考核真正有激勵(lì)作用，員工能通過績(jī)效管理的實(shí)施和工作考核實(shí)現(xiàn)部分淘汰、部分獎(jiǎng)勵(lì)，確保企業(yè)與員工的互動(dòng)關(guān)系，真正讓績(jī)效考核制度規(guī)范化、科學(xué)化，讓員工的貢獻(xiàn)獲得公正的待遇。另外，員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可用于多個(gè)方面，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一種公平的氛圍和環(huán)境，以激勵(lì)員工提高績(jī)效水平，從而凝聚員工。比如，在薪酬發(fā)放上，企業(yè)可根據(jù)全年績(jī)效考評(píng)等級(jí)與工資等級(jí)提升緊密掛鉤，使員工看到未來的希望和努力的方向，還可以在評(píng)優(yōu)、評(píng)先、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、職位晉升等多方面體現(xiàn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。五、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，如果將外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)視為國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中面對(duì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，那么強(qiáng)化績(jī)效管理，則是讓企業(yè)直面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和充分把握發(fā)展機(jī)遇的有效辦法。所以，績(jī)效管理工作要始終堅(jiān)持以完善的管理制度來起到推動(dòng)作用，進(jìn)一步提高員工的積極性、主動(dòng)性和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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篇2

薪酬管理是人力資源管理核心模塊之一，對(duì)企業(yè)而言是吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法，對(duì)個(gè)人而言是得到生存資源，獲得自我價(jià)值認(rèn)可的重要乃至唯一手段。薪酬管理問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，這一點(diǎn)目前在國(guó)有企業(yè)薪酬問題中的表現(xiàn)由為突出。

2.相關(guān)概念和范疇

相關(guān)概念和范疇的界定和國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)理論研究，是本文研究的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

2.1崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核

崗位評(píng)價(jià)（Job--Evaluatino）也稱工作評(píng)價(jià)，本文將崗位評(píng)價(jià)定義為：在崗位分析的基礎(chǔ)上，以具體的崗位為評(píng)價(jià)客體，通過對(duì)崗位責(zé)任的大小、工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度以及所需任職資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)影響崗位薪酬的各個(gè)要素進(jìn)行測(cè)量，測(cè)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值大小，最終為解決各種工資問題和薪酬的分配提供依據(jù)。。本文將績(jī)效考核（performance examine）界定為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響的過程和方法。

2.2崗績(jī)合一與薪酬管理

在企業(yè)管理中通常有幾種類型的薪酬模式，不同企業(yè)、不同發(fā)展階段、不同崗位有不同的使用。常見的薪酬管理模式主要是崗位導(dǎo)向的薪酬模式和績(jī)效導(dǎo)向的薪酬模式。"崗績(jī)合一"薪酬模式是在崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核的基礎(chǔ)上確定企業(yè)員工薪。本文將薪酬管理定義為：企業(yè)在國(guó)家宏觀調(diào)控的工資政策范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，指定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

3.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題如下：

3.1崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值

在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對(duì)工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。對(duì)不同崗位的價(jià)值重要性基本沒有界定，員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的薪酬，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)感到極度不公平，也不利于調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性。

3.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績(jī)效考核手段，在定量鑒定勞動(dòng)差別方面缺少依據(jù)，不能正確體現(xiàn)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的價(jià)值，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

3.3對(duì)薪酬管理重視程度不夠

現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)的管理者都將薪酬看做是企業(yè)成本的一大部分，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展過程中作用的重要性認(rèn)識(shí)不足，忽略了薪酬與員工積極性和員工激勵(lì)的關(guān)系，沒有認(rèn)識(shí)到薪酬與企業(yè)績(jī)效的緊密關(guān)聯(lián)。在企業(yè)處于危機(jī)時(shí)期時(shí)，第一反應(yīng)是減少成本，他們認(rèn)為只要控制好企業(yè)的成本就可以使企業(yè)渡過難關(guān)。

4.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策建議

4.1 建立以崗績(jī)定薪的薪酬管理系統(tǒng)

針對(duì)在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗績(jī)定薪的薪酬管理系統(tǒng)，不僅可以體現(xiàn)崗位自身的價(jià)值，把職務(wù)、職稱作為調(diào)整崗位工資的外在因素，而且通過績(jī)效考核提高員工的工作熱情。將薪酬管理體系建立在"崗績(jī)"的基礎(chǔ)上，并結(jié)合崗位目標(biāo)，使薪酬制度成為一種有效的激勵(lì)手段和控制方式。

4.2制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法

建立規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，制定基于績(jī)效的薪酬制度，將績(jī)效與崗位相結(jié)合，更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。基于績(jī)效的薪酬管理制度是薪酬管理和績(jī)效考核的有效統(tǒng)一，薪酬主要體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的付出和物質(zhì)承諾，績(jī)效體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的付出和行為承諾。

4.3加大薪酬管理的宣傳力度

在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，自己的表現(xiàn)能拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)度，從而激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)工作創(chuàng)新，提高工作效率，達(dá)到節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效。其次，員工了解自己薪酬的來龍去脈，會(huì)減少因問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

5.結(jié)論

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面，面臨諸如崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，對(duì)薪酬管理重視程度不夠等問題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在"崗績(jī)合一"的基礎(chǔ)上，建立以崗績(jī)定薪的薪酬管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，謀求健康迅速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]加里?德斯勒.人力資源管理[M].第6版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004：419

篇3

摘 要 當(dāng)前，要提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，有效的績(jī)效管理是關(guān)鍵，是石油企業(yè)進(jìn)一步深化轉(zhuǎn)機(jī)換制、提升核心素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。文中就人事部門如何有效推進(jìn)全員績(jī)效考核等問題進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。

關(guān)鍵詞 石油企業(yè) 人事部 績(jī)效考核

近年來，績(jī)效考核作為企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的有效手段和工具，受到越來越多國(guó)有企業(yè)的青睞和重視。由于發(fā)展環(huán)境、企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，石油企業(yè)必須探索出適應(yīng)自身特色的人力資源績(jī)效考核管理辦法，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、何謂全員績(jī)效考核

所謂的全員績(jī)效考核就是考核的一種方式，主要是從考核的幅度和深度的范疇來定位，全員績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)的全部成員實(shí)施績(jī)效考核，這里包括了更多的層面，如果單從人員職務(wù)縱向劃分，全員績(jī)效考核中的全員是上至企業(yè)總裁(有些企業(yè)是也包括董事長(zhǎng)的)，下至最前線的員工，如果從組織層次上劃分，是包括各個(gè)部門和具體成員的考核。目的是做到“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”不僅僅是從公平的角度出發(fā)，更多的是想通過此手段達(dá)到激發(fā)員工潛能，激活企業(yè)生產(chǎn)力的目的。

二、當(dāng)今形勢(shì)下石油企業(yè)績(jī)效考核中流露的弊端

績(jī)效考核理論被引入實(shí)際運(yùn)作以來，眾多學(xué)者和企業(yè)治理者將該理論方法作為解決國(guó)企問題的法寶之一。然而，績(jī)效考核理論在實(shí)際運(yùn)行過程中效果并不明顯。我國(guó)的石油企業(yè)作為特大型國(guó)有企業(yè)，在進(jìn)入21世紀(jì)以后，更凸現(xiàn)了績(jī)效考核制度的滯后所帶來種種問題。首先，由于國(guó)有企業(yè)收入不高、用人機(jī)制不活，考核激勵(lì)手段無力，致使企業(yè)里人才留不住、招不進(jìn)。其次，企業(yè)員工的年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化，同時(shí)又缺乏績(jī)效考核為人力資源的開發(fā)提供依據(jù)，使人才缺乏合理流動(dòng)。再次，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞之間缺乏有效的考核手段，經(jīng)營(yíng)者普遍缺乏緊迫感和創(chuàng)新意識(shí)。最后，績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單死板、效率低下；考核結(jié)果不科學(xué)，與管理人員的使用存在脫節(jié)現(xiàn)象；群眾對(duì)考核工作認(rèn)可度下降；考核管理只注重效益考核而忽略業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。

三、人事部門如何有效推進(jìn)全員績(jī)效考核

（一）分步實(shí)施，逐步全面推開

石油石化企業(yè)的績(jī)效考核牽涉到組織成員的切身利益，實(shí)施過程中存在不可控因素，因此，應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，分步實(shí)施。對(duì)于初次實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)尤為重要。方案設(shè)計(jì)完成，選取試點(diǎn)部門運(yùn)行，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修整方案，繼而全面推開。

（二）建立績(jī)效與時(shí)俱進(jìn)的考核目標(biāo)

首先，要召開績(jī)效動(dòng)員會(huì)。闡述考核將采用的方法，績(jī)效考核的實(shí)施部門、參與人員需要員工配合的地方以及考核的最終目的等，營(yíng)造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于促進(jìn)員工發(fā)展的考核動(dòng)機(jī)?？己藭?huì)涉及到很多方面的問題，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，但歸根到底應(yīng)該是為了員工的發(fā)展，需要員工的理解和支持。考核不是目的，只是改善績(jī)效的手段。最后，一定要將考核結(jié)果加以應(yīng)用。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上對(duì)績(jī)教成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：薪資的調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。

（三） 積極應(yīng)用現(xiàn)代績(jī)效考核軟件系統(tǒng)，推進(jìn)全員績(jī)效考核

為了有效推行全員績(jī)效考核，現(xiàn)代企業(yè)人事部門還要借助現(xiàn)代軟件系統(tǒng)，以提高績(jī)效考核工作的效率，促進(jìn)全員績(jī)效考核工作的開展。其考核系統(tǒng)應(yīng)是針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)，由企業(yè)自己定義績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核類的平臺(tái)。能夠滿足企業(yè)各個(gè)崗位績(jī)效考核的要求、能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可靠、靈活易用的考核系統(tǒng)。節(jié)約每次績(jī)效考核的人力、物力投入，提高考核效率。對(duì)不同考核對(duì)象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。滿足各種考核模式，滿足企業(yè)全員績(jī)效考核的需要。通過現(xiàn)代績(jī)效考核軟件系統(tǒng)為企業(yè)全員績(jī)效考核的實(shí)施提供科學(xué)的平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)全員績(jī)效考核的實(shí)施。

（四）有機(jī)的將經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制作為車間的考核依據(jù)，只有它準(zhǔn)確了才能保證考核的準(zhǔn)確。分步細(xì)化的形式對(duì)各種能夠預(yù)見的情況都進(jìn)行描述是保證考核考核良好進(jìn)行的中流石匠柱，將它和績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合既發(fā)揮了績(jī)效考核的長(zhǎng)處又保證了新事物運(yùn)行時(shí)的熟悉感。讓績(jī)效考核順利得以進(jìn)行。

（五）分類考評(píng)，關(guān)注過程

對(duì)全體員工進(jìn)行合理分類是實(shí)施考評(píng)的前提。根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)，可將全體員工分為不同類別。不僅要注重對(duì)工作結(jié)果的考評(píng)，更要關(guān)注對(duì)工作過程的考評(píng)。只重結(jié)果不重過程肯定不會(huì)有好的結(jié)果，因?yàn)榻Y(jié)果是過程的積累，就如不能正確地做事，就談不上做正確的事一樣。

（六）跟蹤管理，協(xié)調(diào)反饋，促進(jìn)公平、公正

跟蹤管理與協(xié)調(diào)反饋是績(jī)效管理能否持續(xù)有效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。實(shí)施跟蹤管理就是發(fā)約人定期了解受約人業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，對(duì)受約人進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助，防止和糾正業(yè)績(jī)考核中出現(xiàn)的虛假行為。如被考核者對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，可向考核者提出，雙方協(xié)商解決，協(xié)商未能解決，被考核者應(yīng)首先向隔級(jí)主管申訴，如仍未予解決，可向廠（處）考核辦公室反映。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉舟平.企業(yè)管理中全員績(jī)效考核科學(xué)實(shí)施的研究.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品.2010(18).

篇4

    論文摘要:分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出了解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策。 

    0 引言 

    隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè),要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè),形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了巨大的損失,制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。 

    1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題 

    1.1 人力資源管理觀念落后 長(zhǎng)期以來,我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用,缺乏深入細(xì)致的研究,對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式,僅停留在“人事管理”上,普遍忽視人力資源的資本性,忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性,對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步,對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺,忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的國(guó)有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部,但經(jīng)營(yíng)者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。 

    1.2 激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性 激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu),并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果,諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。 

    企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明,也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。 

    1.3 競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí) 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度,其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求,其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng),往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用,績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù),自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用,當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。 

    1.4 選拔機(jī)制有欠缺 有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件,特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之,如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人,企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定,企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇,但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司,仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異,這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來。 

    1.5 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為國(guó)有企業(yè)來說,制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏,在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才,甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員,這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。 

    2 完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 

    2.1 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系 如前所述,績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià),才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開發(fā)員工的潛在能力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。 

    2.2 強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可,它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效,必須注意四個(gè)方面的問題:足以滿足基本需要;與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的;在組織內(nèi)部是公平的;對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此,我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則:基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn);薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等;對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重;薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值,它可以改變員工對(duì)工作的投入程度,可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺,如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待,最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國(guó)有企業(yè),薪酬除了要確保員工的工作安定,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),更要能有助于提高員工的能力。 

    2.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制 經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者,是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的帶頭人,因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重,尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān),他們要付出超出常人數(shù)倍的精力,承擔(dān)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此,政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性,建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制,給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間,讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè),而不要政企不分、官企不分。 

    對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理,要有市場(chǎng)參與的因素,而不能沿用以往上級(jí)主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國(guó)有企業(yè)的人才選拔、培育和使用,將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)合起來,取消企業(yè)干部的行政級(jí)別,徹底打破“官本位”,改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開招聘與挑選,再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制等方式。 

    2.4 建立科技人才開發(fā)體系 對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在的問題,從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,整體人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重缺乏兩類人:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,一是科技人才。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,前文已專門探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才,我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量,企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才,是否能發(fā)揮科技人才的作用,有著直接的關(guān)聯(lián)性。現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快,新技術(shù)不斷涌現(xiàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力,企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營(yíng)管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此,科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新,最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新,并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性,才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。 

    現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以,國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展,就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題,不斷提高人力資源的管理水平。 

    參考文獻(xiàn): 

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)　績(jī)效考核　特色做法

1.　績(jī)效考核管理特色做法

山西焦化集團(tuán)有限公司是一家對(duì)煤進(jìn)行深加工，集洗煤、煉焦、精細(xì)化工、化肥、甲醇、對(duì)外參股等為一體的煤炭綜合利用企業(yè)，為國(guó)務(wù)院確定的　520戶國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)、全國(guó)82家循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)企業(yè)和山西省重點(diǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)企業(yè)之一，是山西焦煤集團(tuán)的子公司。甲醇廠作為股份有限公司下設(shè)的10個(gè)二級(jí)單位之一，現(xiàn)有員工449人，目前擁有一套年產(chǎn)20萬噸焦?fàn)t氣配水煤氣、弛放氣提氫生產(chǎn)甲醇裝置，主要生產(chǎn)裝置10余套，工藝路線屬國(guó)內(nèi)首創(chuàng)，主要產(chǎn)品精甲醇質(zhì)量符合GB338-2004和美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)（O-M-232E）AA級(jí)品。

甲醇廠現(xiàn)有的生產(chǎn)裝置有幾項(xiàng)顯著特點(diǎn)：一是連續(xù)性強(qiáng)，一個(gè)局部處理問題可能導(dǎo)致全線停車；二是無備機(jī)設(shè)備多，要求有更高的管理水平；三是危險(xiǎn)因素多，有兩個(gè)重大危險(xiǎn)源；四是工藝復(fù)雜，反應(yīng)有物理的，也有化學(xué)的，一個(gè)轉(zhuǎn)化氣體的換熱穿插轉(zhuǎn)化系統(tǒng)、凈化氣脫硫系統(tǒng)、精餾系統(tǒng)；五是新裝置要探討與研究的課題多。甲醇廠把全廠和公司的利益緊密聯(lián)系在一起，將績(jī)效考核管理與安全生產(chǎn)相結(jié)合，兩促進(jìn)兩相宜，近幾年均在績(jī)效考核管理下勝利完成每年各項(xiàng)工作目標(biāo)。

1.1　工作數(shù)量化、指標(biāo)化。對(duì)生產(chǎn)、安全、設(shè)備及管理工作數(shù)量化、指標(biāo)化，全部納入甲醇廠績(jī)效考核，各項(xiàng)工作均有工作要求、檢查標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果，廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，通過客觀、公正的考核、評(píng)價(jià)，真正達(dá)到以績(jī)促效、績(jī)效結(jié)合的管理目標(biāo)；健全目標(biāo)責(zé)任體系，全面實(shí)施成本核算管理。以“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”為主線，依據(jù)公司考核的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確建立廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)“三級(jí)”目標(biāo)責(zé)任體系，分解可控費(fèi)用指標(biāo)，實(shí)行嚴(yán)格細(xì)致的考核管理辦法，將目標(biāo)管理、考核排名與績(jī)效問責(zé)有機(jī)結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)“三級(jí)”成本核算與控制。

1.2　管理制度全面化、過程化。制定《甲醇廠績(jī)效考核辦法》，完善基礎(chǔ)管理考核制度，橫向到邊，縱向到底。為了提高設(shè)備管理水平，強(qiáng)化車間的主體責(zé)任意識(shí)，改善設(shè)備的安全運(yùn)行狀況，制定了《關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備考核及現(xiàn)場(chǎng)備機(jī)、倒車檢修、設(shè)備漏點(diǎn)和缺陷處理情況的管理辦法》、《甲醇廠傳動(dòng)設(shè)備運(yùn)行周期考核辦法》，建立關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備檢修周期臺(tái)賬，記錄運(yùn)行時(shí)間和停機(jī)倒車原因，每月根據(jù)設(shè)備實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)周期嚴(yán)格考核，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)周期明顯提高。

1.3　隱患排查全方位、日?；ＵJ(rèn)真貫徹“安全第一，生產(chǎn)第二”的指導(dǎo)思想，緊緊圍繞“安全生產(chǎn)零事故、生產(chǎn)時(shí)間零影響、停車檢修有計(jì)劃”的目標(biāo)要求，開展多種形式的績(jī)效考核檢查，夯實(shí)安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。第一，堅(jiān)持執(zhí)行“領(lǐng)導(dǎo)跟班制”，確保現(xiàn)場(chǎng)時(shí)時(shí)有領(lǐng)導(dǎo)、事事有人管。第二，強(qiáng)化安全質(zhì)量責(zé)任制考核，確保實(shí)施到位。修訂全廠安全生產(chǎn)責(zé)任制，細(xì)化崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“沒有一個(gè)沒有責(zé)任的人，沒有一件沒有責(zé)任者的事”；逐級(jí)簽訂《安全目標(biāo)責(zé)任書》，明確責(zé)任與分工；強(qiáng)化各單位的安全質(zhì)量考核，使各項(xiàng)工作指標(biāo)化、數(shù)量化。第三，嚴(yán)格專項(xiàng)績(jī)效考核檢查，尤其對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢修、開停車作業(yè)的監(jiān)管、監(jiān)護(hù)，實(shí)現(xiàn)安全檢修、安全作業(yè)。第四，加強(qiáng)日?？?jī)考核檢查，由廠領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，每周組織現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效檢查、組織節(jié)前安全綜合大檢查、開展防洪防汛專項(xiàng)檢查等，實(shí)行“整改通知單”制度，嚴(yán)格回執(zhí)。

1.4　考核內(nèi)容深層次、專業(yè)化。甲醇廠把績(jī)效考核管理建設(shè)與專業(yè)管理結(jié)合起來全面推進(jìn)，積極提升專業(yè)管理水平。

強(qiáng)化指標(biāo)的考核與管理。以廠控工藝指標(biāo)為重點(diǎn)，密切關(guān)注工藝運(yùn)行。對(duì)23項(xiàng)廠控指標(biāo)（包括公司控指標(biāo)10項(xiàng)），以指標(biāo)值為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制各項(xiàng)工藝指標(biāo)，調(diào)整操作，指導(dǎo)生產(chǎn)，提升管理。

加強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)。重點(diǎn)強(qiáng)化設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作，提高主要生產(chǎn)裝置的安全連續(xù)運(yùn)行能力，穩(wěn)定生產(chǎn)，降低成本。強(qiáng)化五級(jí)巡檢，重點(diǎn)加強(qiáng)操作工和保全工的巡檢，所有巡檢查出的缺陷列入缺陷臺(tái)帳，并適時(shí)組織處理，保障了設(shè)備安全穩(wěn)定運(yùn)行；積極探索設(shè)備運(yùn)行特點(diǎn)，針對(duì)不同的設(shè)備特點(diǎn)確定不同的包機(jī)維修模式，確保了全廠主要、關(guān)鍵設(shè)備的無故障運(yùn)行。

2.　績(jī)效考核管理辦法新舉措

為實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化系統(tǒng)運(yùn)行、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、確保安全穩(wěn)定、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益”的目的，進(jìn)一步強(qiáng)化生產(chǎn)管理，加大內(nèi)部挖潛，甲醇廠在原有的績(jī)效考核管理辦法與實(shí)施細(xì)則上，制定新辦法，實(shí)行新舉措：

增加了考核力度，強(qiáng)化了考核指標(biāo)。最主要是突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，主要包括“內(nèi)部利潤(rùn)、產(chǎn)量、噸甲醇加工費(fèi)”三項(xiàng)考核。

嚴(yán)格事故與違紀(jì)違法事件的處理。凡當(dāng)月發(fā)生一般及一般以上安全、質(zhì)量、環(huán)保事故以及違紀(jì)違法事件，否決該單位當(dāng)月全部績(jī)效工資，并按公司、甲醇廠相關(guān)規(guī)定予以處理。

考核辦法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核根據(jù)專業(yè)分工，分別由專業(yè)科室負(fù)責(zé)考核，其他科室配合，每月末報(bào)績(jī)效考核辦公室。

篇6

（一）避免績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

企業(yè)績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)缺乏一致性，即使個(gè)體業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)也很難良好?？?jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，促使每個(gè)員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任關(guān)鍵。

（二）注重績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

作為績(jī)效管理應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同部門、不同員工建立個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)，將部門或員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)部門或員工行為的引導(dǎo)作用。

（三）提高績(jī)效考核結(jié)果公平性

國(guó)有企業(yè)一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準(zhǔn)確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的不同層次沒有量化細(xì)分，導(dǎo)致考核的操作性差、不科學(xué)，結(jié)果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進(jìn)取心。

（四）綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

每年年末，忙忙碌碌地進(jìn)行年終績(jī)效考核工作，大多只是走走過場(chǎng)，搞形式主義。考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)任免不掛鉤，只要不發(fā)生責(zé)任事故，都一視同仁，拿差別不大的績(jī)效工資。正因?yàn)闆]有將考核結(jié)果運(yùn)用到中層管理人員的任免、獎(jiǎng)懲中去，最終導(dǎo)致績(jī)效考核成為擺設(shè)。

二、個(gè)性化績(jī)效管理體系構(gòu)建的具體考核內(nèi)容

績(jī)效考核指標(biāo)體系大體劃分為五個(gè)類別，分別是民品經(jīng)營(yíng)單位、軍品生產(chǎn)單位、科研部門、職能部門和個(gè)性化考核單位。不同的類別考核重點(diǎn)不同，按照各職能部門和二級(jí)單位的核心使命和職責(zé)定位制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（一）民品經(jīng)營(yíng)單位

圍繞民品經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)營(yíng)效果和發(fā)展質(zhì)量為核心，主要考核指標(biāo)包括利潤(rùn)（直接效果）、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經(jīng)營(yíng)效果。同時(shí)，考核民品經(jīng)營(yíng)單位現(xiàn)金凈流量、成本費(fèi)用率、應(yīng)收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長(zhǎng)率、資產(chǎn)保值增值率，保證其獲得有發(fā)展質(zhì)量的利潤(rùn)。另外，從能力建設(shè)、市場(chǎng)開拓、產(chǎn)品研發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)等短板上對(duì)其發(fā)展任務(wù)進(jìn)行考核。

（二）軍品生產(chǎn)單位

根據(jù)軍品生產(chǎn)單位以完成軍品生產(chǎn)任務(wù)為核心職責(zé)的特點(diǎn)，以生產(chǎn)計(jì)劃完成情況主導(dǎo)，重點(diǎn)考核生產(chǎn)進(jìn)度，同時(shí)考慮產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本降低、能源節(jié)約、民品創(chuàng)收等指標(biāo)。

（三）科研部門

以引導(dǎo)主動(dòng)開拓市場(chǎng)、完成研制計(jì)劃、促進(jìn)科研立項(xiàng)、加快科研成果的轉(zhuǎn)化，同時(shí)要注重人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，提高整體研發(fā)能力，重點(diǎn)考核其爭(zhēng)取外部科研經(jīng)費(fèi)投入、科研項(xiàng)目研制進(jìn)度、重大核心技術(shù)攻關(guān)和取得的技術(shù)成果。

（四）職能部門

圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、管理水平的提升、承擔(dān)的管理職責(zé)、重點(diǎn)成本的控制以及當(dāng)期的重點(diǎn)任務(wù)等，確定不同職能部門對(duì)應(yīng)的個(gè)性化考核內(nèi)容，例如財(cái)務(wù)金融部爭(zhēng)取財(cái)政資金、減免稅費(fèi)，法律事務(wù)辦公室清理應(yīng)收賬款，生產(chǎn)管理部降低存貨資金占用等。

（五）個(gè)性化考核單位

考慮其自身不同特點(diǎn)和職責(zé)定位不同，個(gè)性化設(shè)計(jì)符合自身的考核指標(biāo)體系，例如動(dòng)力企業(yè)考核保障生產(chǎn)用電、用水、用氣的供應(yīng)，采購(gòu)中心考核按時(shí)、保質(zhì)采購(gòu)原材料等物資。

三、逐步建立完備的績(jī)效管理制度

（一）緊扣企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，圍繞企業(yè)發(fā)展主線，制定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理辦法，明確績(jī)效考核的原則、考核范圍、考核內(nèi)容、考核組織機(jī)構(gòu)、考核責(zé)任分工、考核時(shí)間以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）年度績(jī)效考核責(zé)任書的制定。職能部門根據(jù)部門職責(zé)分工，分解落實(shí)企業(yè)年度績(jī)效考核責(zé)任書、職代會(huì)工作報(bào)告、工作計(jì)劃等企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)，并將部門年度工作計(jì)劃作為其年度績(jī)效考核責(zé)任書考核內(nèi)容，確?？?jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致。民品經(jīng)營(yíng)單位和軍品生產(chǎn)單位、科研部門、個(gè)性化單位以年度全面預(yù)算報(bào)告為基礎(chǔ)，同時(shí)將個(gè)性化發(fā)展任務(wù)納入年度績(jī)效考核責(zé)任書。各職能部門及二級(jí)單位根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解落實(shí)本部門年度績(jī)效考核責(zé)任書內(nèi)容，確定員工年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，確?？?jī)效考核壓力傳導(dǎo)到位。

（2）績(jī)效考核方式及工作流程。針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的特點(diǎn)，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標(biāo)，即期考核即期兌現(xiàn)，根據(jù)有一份收入，就有一份考核的原則，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配中，月度考核結(jié)果與單位工資總額、單位負(fù)責(zé)人雙掛鉤。年度考核指標(biāo)，年終一次考核年度績(jī)效責(zé)任是完成情況，考核結(jié)果與年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。企業(yè)成立績(jī)效考核與薪酬管理辦公室，設(shè)在人力資源部，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)績(jī)效考核與薪酬管理的日常工作，負(fù)責(zé)組織完成年度績(jī)效考核書的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責(zé)范圍內(nèi)提出其管理的考核指標(biāo)的目標(biāo)要求和考核評(píng)價(jià)意見，報(bào)送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結(jié)果。

（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動(dòng)管理精細(xì)化

為規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，促進(jìn)各項(xiàng)管理要求的有效落實(shí)，應(yīng)當(dāng)制訂企業(yè)綜合管理要求檢查考核辦法，從計(jì)劃管理、生產(chǎn)管理和設(shè)備管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等多個(gè)方面，多個(gè)考核點(diǎn)位提出管理要求，并開展全方位的檢查考核。

考核部門按責(zé)任分工每月對(duì)考核事項(xiàng)開展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結(jié)果報(bào)送人力資源部?？己私Y(jié)果每扣減1分，單位變動(dòng)工資總額扣減XXX元，單位負(fù)責(zé)人變動(dòng)工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現(xiàn)。

四、個(gè)性化績(jī)效考核管理體系實(shí)施效果

通過個(gè)性化績(jī)效考核管理體系的有效運(yùn)行，提高了全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升了企業(yè)各層級(jí)的執(zhí)行力，促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要體現(xiàn)在：

（一）提升了管理水平，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

個(gè)性化績(jī)效管理體系的運(yùn)行，細(xì)化了基礎(chǔ)性管理工作的考核，進(jìn)一步引導(dǎo)中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執(zhí)行力薄弱、執(zhí)行不到位的問題，改善了各工作單元之間的協(xié)作能力，全年企業(yè)成本費(fèi)用大幅降低，同時(shí)個(gè)性化績(jī)效管理體系在各個(gè)層級(jí)的實(shí)施，間接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，切實(shí)地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）開展個(gè)性化考核激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性

新的個(gè)性化績(jī)效管理體系從過去的單一以罰為主的推動(dòng)式工作理念，轉(zhuǎn)變?yōu)楠?jiǎng)罰結(jié)合、獎(jiǎng)罰分明的工作機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的主動(dòng)性，極大地地提高了工作效率效果。

篇7

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 績(jī)效管理 對(duì)策

中圖分類號(hào)：G449 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、績(jī)效管理在電力企業(yè)的重要地位

我們通常所定義的績(jī)效管理是指對(duì)于企業(yè)的各種資源進(jìn)行合理的配置和充分的利用，并且通過這些措施獲得跟其他同行企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)到企業(yè)能夠繼續(xù)長(zhǎng)期健康發(fā)展的目的。它同時(shí)也是屬于企業(yè)對(duì)于管理人力資源的一種重要的方式。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

（一）電力企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理文化的缺乏。

從我國(guó)電力企業(yè)的整個(gè)發(fā)展歷程，我們可以看出，對(duì)于像電力企業(yè)這樣的關(guān)系國(guó)計(jì)民生的公共事業(yè)型的國(guó)有企業(yè)，它們一直以來都將技術(shù)的領(lǐng)先、產(chǎn)品的安全和可靠性作為企業(yè)的整個(gè)企業(yè)文化，往往將競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、利益的最優(yōu)化、權(quán)利和責(zé)任分明的績(jī)效文化進(jìn)行了忽略。這就讓我們看到目前包括電力企業(yè)在內(nèi)的國(guó)有企業(yè)大部分都處于一個(gè)非常穩(wěn)定的狀態(tài)，不用擔(dān)心企業(yè)會(huì)破產(chǎn)倒閉，不用擔(dān)心效益不好、不用擔(dān)心沒有利潤(rùn)。這樣的一種狀態(tài)，就讓企業(yè)在人員的管理上，出現(xiàn)了一些問題。在對(duì)于員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，就出現(xiàn)了向沒有差異的方向發(fā)展的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象就營(yíng)造了企業(yè)呈現(xiàn)一種穩(wěn)定的狀態(tài)。但是這種求同的現(xiàn)象跟企業(yè)提倡的用高績(jī)效來激勵(lì)員工更大的創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效管理所不一致了。

（二）電力企業(yè)舊的管理理念阻礙了績(jī)效管理的發(fā)揮。

從我國(guó)電力企業(yè)的整個(gè)發(fā)展歷程，我們可以看出，對(duì)于像電力企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)，大部分都是將生產(chǎn)放在重要的位置，而將管理視為并非重要的一項(xiàng)。由于這個(gè)電力行業(yè)生產(chǎn)電力的特殊要求使得在整個(gè)電力企業(yè)中，安全生產(chǎn)被看得非常的重要。從原來對(duì)于考核指標(biāo)的制定基礎(chǔ)來看，對(duì)于安全生產(chǎn)的指標(biāo)是被量化了，而且是可以用來估量的，其所表現(xiàn)出來價(jià)值也是最大的，所以這些因素讓一些電力企業(yè)的管理層覺得，對(duì)于安全生產(chǎn)指標(biāo)來說，其他的一些績(jī)效指標(biāo)都不重要，只有安全生產(chǎn)指標(biāo)才是真正的體現(xiàn)企業(yè)的盈利的標(biāo)志。

（三）電力企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法管理。

在我國(guó)大部分的電力企業(yè)中，目前還未有適合該企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方法。還沒有針對(duì)不同的員工和工作性質(zhì)的特點(diǎn)，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法。對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，沒有更好的傳遞給下級(jí)各個(gè)部門，績(jī)效管理形同虛設(shè)。

（四）企業(yè)績(jī)效管理水平低。

電力企業(yè)發(fā)展的這么多年來，人力資源管理一直處于一個(gè)附屬的位置，對(duì)于進(jìn)入的人員沒有進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，這樣的情況就造成了電力企業(yè)的人事部門人員的職業(yè)素質(zhì)各不相同。在進(jìn)行績(jī)效管理的考評(píng)過程中就出現(xiàn)了對(duì)于專業(yè)技能和知識(shí)的缺乏、工作責(zé)任心不強(qiáng)、對(duì)于績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清、對(duì)于管理的流程不重視的問題。

三、電力企業(yè)績(jī)效問題的對(duì)策

（一）同步企業(yè)文化建設(shè)，建立績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制。

任何一個(gè)大企業(yè)都有它獨(dú)有的績(jī)效管理企業(yè)文化，同樣對(duì)于國(guó)有企業(yè)之一的電力企業(yè)也應(yīng)該由其成功的績(jī)效管理企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)文化能夠影響到企業(yè)的每一個(gè)員工，從而來帶動(dòng)他們的工作積極性。所以，電力企業(yè)需要對(duì)于本企業(yè)的績(jī)效管理文化進(jìn)行宣傳，向每個(gè)員工傳達(dá)本企業(yè)的績(jī)效管理文化特色。同時(shí)也可以舉辦一些具有企業(yè)文化的活動(dòng)，不僅豐富了員工的業(yè)余生活，同時(shí)也能提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和工作的責(zé)任心。在整個(gè)公司上下營(yíng)造一個(gè)高企業(yè)績(jī)效的氛圍，讓企業(yè)員工從根本上認(rèn)同這種績(jī)效管理文化的同時(shí)真正的將這種績(jī)效管理的企業(yè)文化付諸實(shí)施在日常的工作中。

（二）應(yīng)用適合電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。

績(jī)效管理的評(píng)價(jià)工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、關(guān)鍵事件法；有比較專業(yè)的方法，比如績(jī)效分布考核法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法；有整體連貫的方法，比如平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值、目標(biāo)管理法等。一套真正適合企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理評(píng)價(jià)工具應(yīng)該是一個(gè)組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規(guī)避單一方法帶來的片面性。電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法要視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、績(jī)效理念、績(jī)效系統(tǒng)的定位等多種因素具體確定。對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人層面的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以應(yīng)用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法等方法；對(duì)于部門層面負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡方法；對(duì)于個(gè)人層面的績(jī)效評(píng)價(jià)，可以選擇關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360 度評(píng)估法、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)法。

（三）提升中層管理人員的管理水平。

中層管理人員是電力企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的最初實(shí)施者也是最終的責(zé)任人。他是績(jī)效管理在整個(gè)電力企業(yè)能夠更好運(yùn)行的重要角色。所以，要加強(qiáng)對(duì)于中層管理人員職業(yè)技能和知識(shí)能力的提高，定期組織培訓(xùn)和考核。同時(shí)對(duì)于進(jìn)入人員要嚴(yán)格把關(guān)，提高進(jìn)入的門檻，也可以通過對(duì)于具有高素質(zhì)中層管理者的引進(jìn)，提高電力企業(yè)中層管理者的管理水平。

四、總結(jié)

績(jī)效管理本身就是企業(yè)管理者日常的管理工作，它是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其管理者之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成的?？?jī)效管理不僅包含工作結(jié)果，還包括如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，績(jī)效管理不僅可以為企業(yè)節(jié)約成本，還可以提升員工的工作積極性。目前，我國(guó)電力企業(yè)急需在績(jī)效管理上進(jìn)行改革，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（作者單位：廣東電網(wǎng)公司潮州供電局）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵字:國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；以人為本；績(jī)效考核

Abstract: In today's society, the increasingly fierce market competition, the enterprise needs to want to survive, not only have the resources and capital, but also requires a high quality human resources. The high quality human resource is the magic weapon of the enterprise. Human resources is the most potential resources, is essential for enterprises in the most has the activity, the most active, and most can be added. In the light of the present situation of human resource management in the state-owned enterprises, analyzes the problems, explore ways to strengthen the human resource of the state-owned enterprise of our country more effective strategy, provide reference for enhancing overall strength and international competitiveness of the state-owned enterprises.

Key words: state-owned enterprises; human resource management; people-oriented; performance appraisal

中圖分類號(hào)：F279.23

人力資源指的是人的生產(chǎn)能力，它是在一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，是人的自然生命機(jī)體中的一種經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本要素之一是人力資源，它構(gòu)成企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基本前提，它是一種占據(jù)主體地位、推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的能動(dòng)性資源，如果企業(yè)活動(dòng)中缺少了人力資源，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就會(huì)無從談起。

一、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題

1、 人力資源管理觀念落后。長(zhǎng)期以來，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的國(guó)有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營(yíng)者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

2 、激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

3 、競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

4、 選拔機(jī)制有欠缺。有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來。

5 、缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國(guó)有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

二、國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的策略

1.明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位，推進(jìn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。人力資源部門要明確其職能，不僅要熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和各部門對(duì)人才的需求，還要把握員工的需求和客戶的需要。只有這樣，才能把部門的管理策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略有機(jī)結(jié)合，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源管理制度在近年來不斷改革過去式人事管理模式，現(xiàn)在需要逐漸向人力資源管理模式改變，這是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)推進(jìn)人才需求標(biāo)準(zhǔn)改革，有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行人才的選拔、培養(yǎng)，在如何充分發(fā)揮人才潛能上下功夫。要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要善于使用人才。

2.在用人機(jī)制上要廣納人才，任人唯賢?？茖W(xué)發(fā)展對(duì)國(guó)有企業(yè)來講，就是要以人為本，辦企業(yè)就是辦人。當(dāng)前，我國(guó)港口等國(guó)有大企業(yè)大發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。不少外資企業(yè)用高薪優(yōu)惠待遇和靈活的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制來爭(zhēng)奪人才，我們國(guó)企中高學(xué)歷、高等管理和技術(shù)人才一定程度上出現(xiàn)外流的現(xiàn)象，面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企人力資源部門必須認(rèn)真研究企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的新情況、新問題、新動(dòng)態(tài)，積極采取措施，建立以人為本、激活人力資源的新機(jī)制，防止人才外流。

國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)，要求有些崗位人員顧全大局、絕對(duì)忠誠(chéng)，但是對(duì)大多數(shù)崗位，要唯才是舉、唯德是舉。這一點(diǎn)，青島港的做法給了我們非常有益的借鑒。青島港用人實(shí)行五不唯：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份、不唯年齡。三萬名員工，不管是企業(yè)高管，還是農(nóng)民工，大家一個(gè)單子發(fā)錢，一個(gè)鍋里吃飯。尤其是農(nóng)民工，在青島港有地位、有作為，人格上受尊重，生活上受關(guān)心，政治上受重視，實(shí)現(xiàn)了由技能匱乏到又紅又專、由短期務(wù)工到當(dāng)家作主、由掙錢吃飯到扎根海港、由打工者到新時(shí)期的產(chǎn)業(yè)工人的“四個(gè)根本性轉(zhuǎn)變”。龐大的農(nóng)民工隊(duì)伍促進(jìn)了港口的飛速發(fā)展。這樣會(huì)使企業(yè)在吸引人才、穩(wěn)定人才、發(fā)揮人才潛能方面大有裨益。

3.以核心價(jià)值觀為統(tǒng)領(lǐng)，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。從本質(zhì)意義上講，管理不是工具，而是文化。企業(yè)文化與人力資源管理有著一致的中心。兩者都是基于對(duì)人的管理。以人為本以塑造企業(yè)核心價(jià)值觀的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，從而激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的。

企業(yè)文化具有明顯的導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚的作用，企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵是要把各種積極因素凝聚起來，變成文化力這樣一種能夠促使企業(yè)不斷前進(jìn)的強(qiáng)大力量。結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際，就要以培育企業(yè)精神為核心，以核心價(jià)值觀為統(tǒng)領(lǐng)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種勇于創(chuàng)新、甘于奉獻(xiàn)、奮發(fā)向上、充滿活力的氛圍，激發(fā)員工立足崗位創(chuàng)業(yè)報(bào)國(guó)和建功立業(yè)的熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和行為一致性，形成推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展的有力支撐和精神動(dòng)力。在這一點(diǎn)上，青島港這一特大國(guó)有企業(yè)多年來不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并取得卓越成效，它的企業(yè)文化建設(shè)為我們提供了成功借鑒。

三、結(jié)語(yǔ)

在新形勢(shì)下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，誰占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰就掌握了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)?？茖W(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的作用。只有人的主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，人的潛力得到充分挖掘，企業(yè)才可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長(zhǎng)久發(fā)展。國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題的解決，需要國(guó)家的政策支持，同時(shí)更需要企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)實(shí)行科學(xué)有效的內(nèi)部改革，建立有效機(jī)制來充分調(diào)動(dòng)員工積極性。國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，注重企業(yè)文化的作用，使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資源。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李發(fā)勝.國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策 [J]. 包鋼科技，2005（6）.

[2] 張介鵬.我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn) [J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005（19）.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；績(jī)效管理；問題；原則

績(jī)效管理不僅僅是一種管理工具，也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。理順管理流程，規(guī)范管理手段，提升各級(jí)人員管理水平和自我管理能力。

客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，堅(jiān)持“以人為本，實(shí)事求是，和諧發(fā)展”的理念，從崗位工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI指標(biāo)考核、崗位工作履職指標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，切實(shí)建立起重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、比貢獻(xiàn)、硬約束的全員績(jī)效管理機(jī)制。通過建立實(shí)施細(xì)則、體系完整、流程順暢的運(yùn)營(yíng)管理和考核體系，創(chuàng)新業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和分配激勵(lì)機(jī)制，對(duì)各崗位員工形成有效激勵(lì)，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任，切實(shí)通過績(jī)效管理，提升部門和員工績(jī)效，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進(jìn)步。

一、自推行績(jī)效管理以來，各崗位員工的言行發(fā)生的變化

第一，工作安排更為合理?？?jī)效計(jì)劃的制定，把工作任務(wù)，工作重點(diǎn)，工作的標(biāo)準(zhǔn)以及要達(dá)到的程度以合約的形式固定下來，使部門主任在安排工作的時(shí)候能充分考慮到每個(gè)員工的能力，安排合理的工作量，避免了以往一直存在的鞭打快牛的現(xiàn)象，工作安排更為合理，工作的勁頭更足。

第二，工作沒有了拖延?？?jī)效管理的重點(diǎn)是放在崗位KPI指標(biāo)月度工作計(jì)劃及完成上，這也是我們?cè)诳?jī)效管理試行中總結(jié)出的亮點(diǎn)。要求各崗位每月末要針對(duì)本崗位次月KPI指標(biāo)月度工作計(jì)劃，同時(shí)對(duì)當(dāng)月本崗位KPI指標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)不能完成的員工要及時(shí)介入查找原因，幫助其完成，避免了工作的拖延。

第三，提高全員學(xué)習(xí)積極性。一直以來強(qiáng)調(diào)的專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)部分員工都帶有一定的強(qiáng)迫性，時(shí)間久了部分員工沒有學(xué)習(xí)的積極性，差距越來越大，結(jié)果是工作熱情呈遞減的趨勢(shì)，工作不積極，績(jī)效合約的簽訂使工作能力強(qiáng)的人更有精力學(xué)習(xí)提高自己的業(yè)務(wù)水平，部分對(duì)工作心不在焉的職工也有了危機(jī)感，工作態(tài)度不好、任務(wù)完不成就拿不到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，看到自己的不足就得想法改進(jìn)，去學(xué)習(xí)，去提高，否則分?jǐn)?shù)低，獎(jiǎng)金也會(huì)受到影響。

二、績(jī)效管理運(yùn)行中不容忽視的一些問題

第一，制定和實(shí)施適合本企業(yè)需要的績(jī)效管理辦法企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、目前的發(fā)展階段、行業(yè)的特點(diǎn)和員工的素質(zhì)水平制定相應(yīng)的績(jī)效管理辦法。在績(jī)效考評(píng)流程的制定、考評(píng)形式的選擇、考評(píng)周期選擇、指標(biāo)的分解和選擇等方面，應(yīng)當(dāng)充分考慮以上因素，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定合理的方案和管理辦法，而不是直接選擇最理想和最完善的?？?jī)效管理體系的完善必須經(jīng)歷一定的過程，循序漸進(jìn)，急于求成往往適得其反。

第二，KPI指標(biāo)會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式。過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。

第三，KPI指標(biāo)并不是針對(duì)所有崗位都適用。對(duì)于特定的一些崗位，運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng)，比如部分職能型的職務(wù)，它出績(jī)效周期需要很長(zhǎng)時(shí)間，而且外顯的績(jī)效行為不明顯，運(yùn)用KPI來考核就不是很適合。

第四，指標(biāo)中設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。月度履職指標(biāo)的管理是針對(duì)短期的目標(biāo)居多，考核也是有一定的可操作性，但在長(zhǎng)期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的。

第五，認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評(píng)估。有些人需要具體的反饋，有些人則不需要；有些人需要更多的溝通，有些人則不要。當(dāng)然，不相同的工作崗位，工作標(biāo)準(zhǔn)不可能都相同。

第六，忘了評(píng)估的目的在于提高，而不在于批評(píng)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的目的是為了提高績(jī)效，而不是找一個(gè)典型，進(jìn)行批評(píng)。將員工進(jìn)行比較，只能破壞團(tuán)隊(duì)感情、挫傷士氣、互相猜忌。

第七，溝通問題。把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績(jī)效評(píng)估上，而不是花在績(jī)效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績(jī)效交流上。必須重視溝通在整個(gè)績(jī)效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過程考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，考評(píng)周期期初、期中和期末，考核者與被考核者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、傳遞和反饋績(jī)效信息，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和不斷地改進(jìn)提高。

三、針對(duì)以上問題的主要解決辦法

第一，探索與改善，在實(shí)踐中不斷優(yōu)化考核體系。

第二，通過宣貫、培訓(xùn)，逐步建立“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的工作機(jī)制。

第三，客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位。

第四，堅(jiān)持可比性原則。對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。

第五，加強(qiáng)溝通。在運(yùn)用KPI時(shí)一定要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后才來進(jìn)行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結(jié)果的認(rèn)可。

四、如何對(duì)員工進(jìn)行有效的管理

目前，績(jī)效管理工作雖已形成習(xí)慣，但績(jī)效管理工作只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，如何把每位員工內(nèi)心潛藏的能量和熱情挖掘出來，建立并全力推行有效的、切合部門實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，采取既能有效激勵(lì)員工，又能得到員工認(rèn)可的績(jī)效管理模式是我們進(jìn)一步開展工作的重點(diǎn)。

（一）選擇科學(xué)合理的考核方法

績(jī)效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

（二）公開化和及時(shí)反饋的原則

企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，做到整個(gè)評(píng)估過程的透明。這樣才能使每位員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感受，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。

（三）建立考核申訴制度

考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。

（四）提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)的原則

1、明確性原則。應(yīng)明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求?？?jī)效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)，同時(shí)對(duì)各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義，才能夠保證處于組織不同層級(jí)的人員都有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，確立正確的工作目標(biāo)。

2、細(xì)分化原則。指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定為止?？?jī)效管理應(yīng)當(dāng)自上而下完成實(shí)施。企業(yè)的目標(biāo)自上而下系統(tǒng)分解為部門的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目標(biāo)，部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有力地支撐著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、可操作性原則。指標(biāo)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。

4、界限清楚原則。每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。

5、少而精原則。指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益。

6、相對(duì)穩(wěn)定性原則。指標(biāo)選擇后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不能隨意更改。

7、績(jī)效管理必須與薪酬激勵(lì)體系和員工職業(yè)發(fā)展體系明確聯(lián)系起來。

建立績(jī)效目標(biāo)明確，組織結(jié)構(gòu)合理，過程管理可控，評(píng)價(jià)體系科學(xué)，適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的內(nèi)容健全、門類齊整、層次清晰的績(jī)效管理體系，同時(shí)建立健全基于企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制，形成符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制，全面提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)和管理水平，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

[關(guān)鍵詞]國(guó)企 行政管理 績(jī)效管理 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：D523 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）42-0280-01

很多國(guó)企的行政管理人員績(jī)效管理體系都是仿照了具有成功實(shí)施績(jī)效管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況以及沒有針對(duì)行政管理工作的特點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，有其“形”而無其“神”，造成了 “水土不服”等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

一、 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理所存在的問題

1.對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理是由事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的一個(gè)整體系統(tǒng)，它側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效的提高，并將溝通貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)中。而績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理體系中的一部分，它是否能夠順利開展很大程度取決于整個(gè)體系的其它部分的配合，而不僅僅是取決于其本身。而大多數(shù)國(guó)企對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用時(shí)間不長(zhǎng)，績(jī)效管理僅停留在績(jī)效考核階段，繼而造成員工對(duì)績(jī)效管理的其他流程不清楚，使員工形成了 “績(jī)效管理就是績(jī)效考核”的思想。

只有管理者與被管理者共同參與績(jī)效計(jì)劃的制定，才能使管理者和被管理者互相清楚、明了的知道對(duì)方的意圖以及困難，進(jìn)而才能根據(jù)實(shí)際情況制定出可行的績(jī)效計(jì)劃。在以前舊有的國(guó)企體制下，通常都是由領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)命令，員工服從并無條件的執(zhí)行命令。由于思維慣性的原因以及大家對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)，造成大多數(shù)國(guó)企管理者和行政管理人員都認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃的制定是領(lǐng)導(dǎo)的事情，員工只是按照領(lǐng)導(dǎo)制定的相應(yīng)計(jì)劃進(jìn)行執(zhí)行。

2.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

績(jī)效計(jì)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，并保持一致。但現(xiàn)實(shí)情況是多數(shù)國(guó)企在制定相關(guān)計(jì)劃時(shí)，并未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行制定。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密并未通過績(jī)效管理結(jié)合在一起。大多數(shù)的國(guó)企在設(shè)計(jì)行政人員績(jī)效管理體系時(shí)，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的高度去設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，以至于對(duì)其進(jìn)行的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略沒有任何的聯(lián)系。第二，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行修訂。企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)具有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，繼而各崗位的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨之變化，因此行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該與當(dāng)時(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，并隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而進(jìn)行修訂。

3.缺乏有效的激勵(lì)手段

有效的激勵(lì)需要結(jié)合員工的期望，從思想上激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，從行為上提高員工的工作積極性，最終出現(xiàn)組織和員工“雙贏”的局面。當(dāng)前，國(guó)企一般以績(jī)效薪酬的發(fā)放作為激勵(lì)的一種手段?，F(xiàn)在績(jī)效是根據(jù)按部門和崗位以及工作年限長(zhǎng)短等，進(jìn)行相關(guān)的二次分配，在一定程度上存在不公平的現(xiàn)象。比如：工作年限較長(zhǎng)的年長(zhǎng)職工，在工作中不如年輕人積極，而且效率也不高，但是工資拿的卻比較高。而有一些崗位是以外勤為主，但拿的工資卻和內(nèi)勤差不多等等。這種情況使得績(jī)效薪酬難以對(duì)行政管理人員進(jìn)行有效的激勵(lì)。同時(shí)，由于缺乏其他激勵(lì)手段，進(jìn)而引起員工工作積極性不高，辦事效率低的現(xiàn)象產(chǎn)生。

二、優(yōu)化國(guó)企行政管理人員績(jī)效管理的措施

1、實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)形式比較多，是通過360度測(cè)評(píng)、平衡計(jì)分卡，還是開展目標(biāo)管理與績(jī)效考核呢。通過實(shí)踐，筆者認(rèn)為，煙草行業(yè)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩比較濃厚，在企業(yè)內(nèi)部開展目標(biāo)管理與績(jī)效考核非常貼近企業(yè)的實(shí)際，與體制也較為接近，易于操作。在擬定目標(biāo)之后，再對(duì)目標(biāo)的真實(shí)性、完成可行性進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終形成目標(biāo)，結(jié)合各項(xiàng)工作推進(jìn)要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，組織實(shí)施績(jī)效考核，并兌現(xiàn)員工績(jī)效工資。

2、實(shí)施績(jī)效面談和績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效面談的基礎(chǔ)上，通過雙方協(xié)商，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效合約執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)定，尋找矛盾點(diǎn)和改革點(diǎn)，建立更加合乎本人實(shí)際的崗位績(jī)效合約，注重考核的針對(duì)性和可操作性，細(xì)化考核指標(biāo)，優(yōu)化績(jī)效合約，確保績(jī)效合約的順利完成。

3、開展崗位評(píng)價(jià)和晉檔晉級(jí)

在崗位分析的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核結(jié)果一方面兌現(xiàn)薪酬，另一方面運(yùn)用到晉檔、晉級(jí)中，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。首先是分組，將所屬員工按照領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理者、基層員工等分為多組。然后在各組內(nèi)進(jìn)行優(yōu)秀、良好、稱職、待改進(jìn)四類進(jìn)行一定比例的分配。結(jié)合每位員工每年度或半年度績(jī)效達(dá)成的狀況以及每階段測(cè)評(píng)的情況開展崗位評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，我們的評(píng)價(jià)結(jié)果還可以用來檔級(jí)調(diào)整。特別是“四定”改革后，對(duì)員工工資都實(shí)行了一次性套革，工齡不再是員工崗位工資調(diào)整的依據(jù)，而通過績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)每年度體現(xiàn)勞動(dòng)差異的檔級(jí)調(diào)整。例如：可以設(shè)定年度崗位評(píng)價(jià)“優(yōu)秀”者，晉升一檔；連續(xù)三年崗位評(píng)價(jià)“優(yōu)秀”者，在本崗位級(jí)別上晉升一級(jí)；而年度崗位評(píng)價(jià)“待改進(jìn)”者，降一檔等等方式。

4、解決目標(biāo)服務(wù)于績(jī)效考核

目標(biāo)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和保障，沒有目標(biāo)，績(jī)效考核是無本之木，無水之源。從績(jī)效考核角度來理解，意味著要想有效衡量員工的業(yè)績(jī)水平，必須先明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的設(shè)立要能體現(xiàn)出不同業(yè)績(jī)水平間的等級(jí)差異，避免出現(xiàn)所有員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果同樣優(yōu)秀的現(xiàn)象。從根本上來說是要建立有效的目標(biāo)管理系統(tǒng)。但我們?cè)陉P(guān)注目標(biāo)的同時(shí)，在制定目標(biāo)過程中，要把握住各項(xiàng)目標(biāo)不要太多，最多3～4個(gè)。目標(biāo)少，我們的關(guān)注點(diǎn)將更加集中。

5、將績(jī)效管理中的結(jié)果全方位應(yīng)用

1）績(jī)效工資中的應(yīng)用。我們都知道，績(jī)效考核的最初目的是為了兌現(xiàn)員工的績(jī)效工資，以確保不同勞動(dòng)成功，不同工作績(jī)效的員工，工資報(bào)酬有所不同。只有密切工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)，才能使員工感到公平，進(jìn)而提高工作積極性。但在煙草行業(yè)，因?yàn)樵趦?cè)員工和后冊(cè)員工的工齡工資差異較大，不同的績(jī)效考核得分所體現(xiàn)的差額迥然不同。因此，在我們應(yīng)用績(jī)效考核得分時(shí)，如何解決這一差異，是充分調(diào)動(dòng)所有員工工作積極性的措施之一，

2）員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。每月一次的績(jī)效考核，兌現(xiàn)績(jī)效工資算不算對(duì)員工績(jī)效達(dá)成不理想的糾正措施，應(yīng)該不算，績(jī)效考核只能屬于對(duì)績(jī)效達(dá)成不理想的懲罰措施。如何才能糾正，就我們國(guó)有煙草企業(yè)而言，適時(shí)的培訓(xùn)和績(jī)效面談都是較好的措施。很多員工的績(jī)效不達(dá)成和個(gè)人的素質(zhì)和技能掌握是分不開的。因此，對(duì)連續(xù)績(jī)效考核處于末位的員工，應(yīng)及時(shí)組織相應(yīng)的知識(shí)和技能的培訓(xùn)。在提升員工工作績(jī)效的同時(shí)，也能提升培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。

3）競(jìng)聘上崗時(shí)的延伸。隨著企業(yè)發(fā)展階段的需要，為便于進(jìn)一步引進(jìn)人才，實(shí)現(xiàn)血液大面積流動(dòng)。也就是俗稱的“換血”。企業(yè)就需要階段性地開展競(jìng)聘上崗。目前我們的競(jìng)聘上崗主要的方式是：知識(shí)測(cè)試、演講比賽、測(cè)評(píng)，其實(shí)在我們以后的競(jìng)聘上崗中，要引入績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效達(dá)成較好的員工，給予更多的選擇崗位的機(jī)會(huì)。

三、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)行政管理人員的作用不可忽視。但其績(jī)效管理目前仍然是企業(yè)的難點(diǎn)。不過，只要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，對(duì)行政人員采取適當(dāng)?shù)目?jī)效管理辦法，在實(shí)踐中不斷完善考核機(jī)制，相信，企業(yè)的整體管理水平、經(jīng)濟(jì)效益一定會(huì)邁上一個(gè)新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：