績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計(jì) 應(yīng)用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個(gè)部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識。按照團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價(jià)為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評價(jià)員工績效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、設(shè)計(jì)思路

采用360度考評方法和平衡計(jì)分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評時(shí)，考評維度設(shè)計(jì)為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個(gè)維度對績效進(jìn)行全方位的考評，實(shí)現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人素質(zhì)測評等多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績效評價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。

四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

員工工作績效分為月度績效評價(jià)、年中績效評價(jià)、年末績效評價(jià)三大部分，其中月度績效又細(xì)分為工作業(yè)績、工作目標(biāo)和勞動(dòng)紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。年中績效評價(jià)主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價(jià)包括部門年末工作業(yè)績評價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評分；勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

年中績效評價(jià)主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位客觀評價(jià)。其中自我評價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準(zhǔn)確來自動(dòng)評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標(biāo)。在各維度測評時(shí)均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評價(jià)。

年末工作業(yè)績評價(jià)按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行評價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績評價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門對其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門對指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點(diǎn)

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進(jìn)行自評，報(bào)績效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報(bào)績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價(jià)的意見，勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評結(jié)果報(bào)績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進(jìn)行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實(shí)施辦法中績效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將年度考評結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。

六、績效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評定職稱、技能等級和實(shí)施技能動(dòng)態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計(jì)五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動(dòng)合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

七、考核實(shí)施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評指標(biāo)中去。

績效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動(dòng)完成當(dāng)前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績效考評工作公平、客觀、科學(xué)、合理。

通過近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績效考評體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門、員工不斷改進(jìn)自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動(dòng)社會保障出版社，2003

篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理人員；績效考核

中圖分類號：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

一、醫(yī)院管理人員績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

1.管理人員的工作類型復(fù)雜，任務(wù)繁多

醫(yī)院的管理人員雖處于醫(yī)院的二級工作地位，但是對于工作的總體目標(biāo)的發(fā)展起著核心的作用。不論是從醫(yī)院管理人員的級別層次劃分來說，還是從醫(yī)院管理科室的分類來看，都能體現(xiàn)出醫(yī)院管理人員工作類型的復(fù)雜和任務(wù)的繁重。那么，對于管理人員區(qū)別于醫(yī)生的考核來說，由于工作存在許多的不確定性和非可控制因素的存在，考核辦法也是很難測評，難以確保不同的管理部分的公平性。[1]

2.管理人員指標(biāo)多以定性為主，難以進(jìn)行量化

由于在考核過程中不確定性和不可控制因素較多，那么，通過單純的指標(biāo)來采取定量測量的方式也是不可取的。因此，多數(shù)的醫(yī)院采用定性的指標(biāo)對管理人員進(jìn)行考核。比如說個(gè)人的總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)，或者用評分的表格，來考察優(yōu)秀，良好，合格的指標(biāo)。但是，單單依靠評分者的標(biāo)準(zhǔn)來說是過于模糊的，同時(shí)，在此過程中由于沒有嚴(yán)密的評分標(biāo)準(zhǔn)，可供操作的空間多，那么結(jié)果也是不令人信服的。[2]

3.缺乏獨(dú)立的績效考核體系

績效考核是一個(gè)專業(yè)卻又復(fù)雜的系統(tǒng)，整體步驟包括對于標(biāo)準(zhǔn)的制定，數(shù)據(jù)的手機(jī)還有結(jié)果的反饋執(zhí)行都是缺一不可的。但是目前來說大多數(shù)的醫(yī)院沒有完備的績效考核系統(tǒng)，與之迎來的就是缺乏統(tǒng)一的管理，缺少執(zhí)行力，更多便成為流于形式的表現(xiàn)。同時(shí)，醫(yī)院沒有績效考核管理系統(tǒng)，因此沒有嚴(yán)密的支撐很難具有充分的客觀價(jià)值性。[3]

4.績效考核反饋和申訴的不完備

績效考核的反饋是績效考核的重要部分，它可以及時(shí)的反饋出員工的工作熱情度和員工的意見和建議。同時(shí)也可以采取相應(yīng)的措施來應(yīng)對。然而在醫(yī)院中存在一種普遍的觀念即考核結(jié)果確定就為最終的結(jié)果，不會對結(jié)果進(jìn)行任何的有效反饋和溝通，這樣就會出現(xiàn)消極的為了完成任務(wù)而考核的現(xiàn)象。

二、改革醫(yī)院管理人員績效考核的對策

1.明確科室職責(zé)和崗位責(zé)任制

為了考核體系的完善，發(fā)展各個(gè)部門的管理職責(zé)也是醫(yī)院的重要任務(wù)。每個(gè)科室有著不同的研究方向和管理職責(zé)。為組織的發(fā)展盡職盡責(zé)是各個(gè)職能管理部門和管理者的最高使命。醫(yī)院中不同的管理科室有各自的管理范圍和服務(wù)方向，每個(gè)科室內(nèi)不同的崗位也有各自的職能。需明確界定每個(gè)科室不同的分配工作崗位，并且明晰每個(gè)崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。去確保醫(yī)院活動(dòng)的順利展開。同時(shí)需根據(jù)不同科室的職責(zé)和崗位責(zé)任制的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)考核體系，讓不同科室的管理人員都有針對性的考核制度，從而保證了考核工作的順利和實(shí)效性。[1]

2.制定標(biāo)準(zhǔn)的考核目標(biāo)，落實(shí)可行的考核原則

績效目標(biāo)是指給評估者和被評估者提供所需要的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效，是由考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)來界定的。績效標(biāo)準(zhǔn)是指與之相對應(yīng)的每項(xiàng)任務(wù)的完成狀況。給予考核的要求和目標(biāo)，對于醫(yī)院的工作人員進(jìn)行考核的過程，也應(yīng)當(dāng)是遵循客觀性，差異性，進(jìn)行綜合性和個(gè)人特色的結(jié)合。在考核過程中盡量去避免帶有感彩的考核因素，對于每個(gè)人的考核是有所區(qū)別，注意做到平均分配。[2]

3.建立考核小組，組建醫(yī)院信息反饋區(qū)

績效考核是一項(xiàng)長期性工作，在此過程中成立完備的信息平臺，及時(shí)的傾聽來自于各個(gè)方面的反饋狀況對醫(yī)院整體考核標(biāo)準(zhǔn)的提高有著很大幫助。同時(shí)，提高管理的效率，使醫(yī)院績效考核科學(xué)化，實(shí)效化，多樣化發(fā)展。[3]

4.加大平時(shí)考核力度，將平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合

平時(shí)考核應(yīng)與年度考核相結(jié)合，目前來說很多醫(yī)院的考核基本基于年度的年終獎(jiǎng)或者年終表現(xiàn)，但是這種長期性的考核不易于培養(yǎng)管理人員的自我努力。只有加強(qiáng)管理人員的平時(shí)考核頻率，才能更有效的反饋給他們工作中的不足和有待提高的部分，這樣才可以促進(jìn)工作良好循環(huán)的發(fā)展。所有的評價(jià)都可以按照平時(shí)的考核成績來定，這樣也做到了考核結(jié)果的平均和公平分配。增強(qiáng)了考核的客觀性和公正性。因此，合理的獎(jiǎng)懲制度也是必須的。

5.建立有效的績效反饋機(jī)制

績效反饋也是績效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。也就是被考核者和管理人員一起回顧總結(jié)這個(gè)考核的整體過程，并討論結(jié)果。如果不能及時(shí)將考核的結(jié)果反饋給員工，那么會一定程度上影響他們?nèi)蘸髤⑴c考核的積極性。成功，及時(shí)的反饋機(jī)制，是使員工逐步增強(qiáng)績效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理考核成功的前提。醫(yī)院可以通過績效反饋，使考核逐步走向完善。通過提高考核的時(shí)效性，考核的制度也會越來越完善，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

結(jié)語

筆者認(rèn)為，對于加強(qiáng)醫(yī)院管理人員績效考核實(shí)踐研究，制定科學(xué)客觀嚴(yán)密的考核標(biāo)準(zhǔn)是必不可少的首要條件，同時(shí)，考核的細(xì)則必須詳略得當(dāng)，避免冗長和繁瑣，同時(shí)，在考核過程中，體現(xiàn)其公平性，嚴(yán)密性和客觀性。注意將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。注意考核過程的逐步改進(jìn)和體制的全面完善，建立適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核全面的實(shí)施于實(shí)踐中去。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙丹.高校管理人員績效考核若干問題及對策研究[J].宿州學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，24（2）：26-28.

篇3

1考核對象與方法

手術(shù)室全體護(hù)理人員38名，其中副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師14名，護(hù)師5名，護(hù)士18名?？己朔椒ǎ海?）每日手術(shù)結(jié)束后洗手、巡回護(hù)士將術(shù)式、手術(shù)時(shí)間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中，每日核對計(jì)算分值并存檔，月底進(jìn)行計(jì)算總分。工作計(jì)時(shí)：從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間，以手術(shù)護(hù)理記錄單上記錄入室、出室時(shí)間為準(zhǔn)。評分標(biāo)準(zhǔn)及評分結(jié)果每日公布以便核對，對有疑問的記錄進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，及時(shí)糾正，對造假者視情節(jié)輕重采取批評教育或扣除獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行處罰。（2）獎(jiǎng)金分為3部分：獎(jiǎng)金總額的0．5％作為激勵(lì)基金：作為杜絕差錯(cuò)事故及收到表揚(yáng)信、錦旗的獎(jiǎng)勵(lì)；夜班費(fèi)20元／次；積分獎(jiǎng)金：（除去0．5％基金與夜班費(fèi)后）手術(shù)分值及護(hù)理質(zhì)量考核分值的總和

。

2分配細(xì)則

2．1出勤獎(jiǎng)金計(jì)算

休病事假超過7天無獎(jiǎng)金。職能護(hù)士休年假按日獎(jiǎng)金計(jì)算。職能護(hù)士獎(jiǎng)金為護(hù)士的平均獎(jiǎng)。

2．2積分獎(jiǎng)金計(jì)算

（1）手術(shù)積分計(jì)算：4級手術(shù)洗手護(hù)士1．5分／小時(shí)，巡回護(hù)士1．2分／小時(shí)；3級手術(shù)洗手護(hù)士1．2分／小時(shí)，巡回護(hù)士1．0分／小時(shí)；2級手術(shù)洗手護(hù)士1．0分／小時(shí)，巡回護(hù)士0．8分／小時(shí)；以上計(jì)時(shí)為手術(shù)開始至手術(shù)結(jié)束。（2）患者入室至手術(shù)開始，手術(shù)結(jié)束至患者出手術(shù)室0．5分／小時(shí)，當(dāng)日累計(jì)時(shí)間不足30分鐘不予累計(jì)。

2．3手術(shù)加分項(xiàng)目

根據(jù)手術(shù)中的一些特殊項(xiàng)目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險(xiǎn)要素賦予不同的分值。

2．4質(zhì)量考核扣分

根據(jù)手術(shù)室質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則按所違反的項(xiàng)目進(jìn)行扣分。

3考核評價(jià)

護(hù)士長每周五召開科會，通報(bào)各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護(hù)士的考核總分（工作量＋質(zhì)量考核）向護(hù)士公布，并根據(jù)實(shí)際得分核算當(dāng)月獎(jiǎng)金。對滿意度調(diào)查中評價(jià)優(yōu)秀的護(hù)士給予相應(yīng)的加分獎(jiǎng)勵(lì)。

4體會

篇4

幼兒園班主任考核細(xì)則一一、指導(dǎo)思想：

依據(jù)幼兒園績效考核方案，在規(guī)范執(zhí)行《幼兒園一日保教常規(guī)細(xì)則》的基礎(chǔ)上，為調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性，增強(qiáng)班主任在一日保教常規(guī)管理中的責(zé)任意識、服務(wù)意識，從而規(guī)范教師行為。特?cái)M定以下考核方案。

二、執(zhí)行部門：教務(wù)處、教科室

三、考核辦法：

1.教務(wù)處、教科室每周對各班常規(guī)管理抽查1次，并提供考核結(jié)果，每月匯總考核評分，報(bào)園長室審批，按等級給予津貼發(fā)放。

2.根據(jù)班主任一日保教常規(guī)考核標(biāo)準(zhǔn)，違反考核標(biāo)準(zhǔn)按要求扣分。

四、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

考核項(xiàng)目

考核細(xì)則

滿分

得分情況

晨間鍛煉

按照幼兒一日活動(dòng)安排表認(rèn)真組織晨間活動(dòng)，室內(nèi)活動(dòng)時(shí)一位教師熱情接待幼兒和家長，一人參與幼兒游戲，不坐在電腦前;組織戶外活動(dòng)需在規(guī)定時(shí)間(8:00)到達(dá)指定地點(diǎn)，兩位教師分頭關(guān)注幼兒活動(dòng)，不聚集、不閑談、不離崗。不按時(shí)或不認(rèn)真組織指導(dǎo)，一次扣1分。

5

早操及晨間談話

兩位教師帶操，面帶笑容，關(guān)注幼兒，不穿高跟鞋。按照周計(jì)劃安排表按時(shí)組織談話活動(dòng)。違規(guī)一次扣1分。

5

幼兒午睡

認(rèn)真組織幼兒午睡，加強(qiáng)巡視，被子必須根據(jù)季節(jié)蓋到位，教師不得做私活、不得吃零食、不得離崗、不得坐被窩。2:20其他工作人員到崗。

幼兒起床入廁需有教師跟隨管理。一項(xiàng)一次不符合要求扣1分。

5

活動(dòng)組織

嚴(yán)格遵守保教活動(dòng)具體要求，按計(jì)劃按課表認(rèn)真組織各種活動(dòng)，不私自調(diào)課、代課。做到超周備課、按要求規(guī)范備課。不得過于簡單化，二次備課、課后反思按要求完成。提前一天準(zhǔn)備好教學(xué)具、范例適宜，幼兒活動(dòng)組織井然有序。違反教學(xué)常規(guī)一次扣2分。

10

離園準(zhǔn)備

做好幼兒整理工作，組織好幼兒離園。離園前不組織活動(dòng)，幼兒著裝不整齊，離園時(shí)教室混亂，一次扣1分。

5

關(guān)心幼兒

關(guān)心幼兒一日生活，保證入園人數(shù)，不體罰或變相體罰幼兒。發(fā)現(xiàn)一次扣2分，造成嚴(yán)重后果取消考核獎(jiǎng)。

5

班級環(huán)境

互動(dòng)式墻飾體現(xiàn)主題實(shí)施過程,班級環(huán)境要能體現(xiàn)幼兒園特色和班級特色，無體現(xiàn)、無變化、不整齊、不干凈、一次扣1分。

5

游戲活動(dòng)

教師根據(jù)主題和幼兒園特色創(chuàng)設(shè)豐富多樣的游戲區(qū)域，區(qū)域活動(dòng)材料準(zhǔn)備充分、投放及時(shí)，區(qū)域布局合理。幼兒游戲時(shí)能根據(jù)自己意愿使用入?yún)^(qū)卡自選游戲，兩位教師能做到認(rèn)真參加、積極指導(dǎo)。教師需根據(jù)主題及幼兒興趣，及時(shí)撤換、增補(bǔ)、更新活動(dòng)材料，適時(shí)調(diào)整區(qū)域。游戲材料添置和更換及時(shí)，每月不少于1次。執(zhí)行不到位一次扣1分。

10

完成任務(wù)

按時(shí)按質(zhì)完成幼兒園、年級組任務(wù)，不準(zhǔn)時(shí)一次扣1分，不完成一次扣2分。

5

家園聯(lián)系

密切家園聯(lián)系，每月初及時(shí)更換家長園地內(nèi)容，未經(jīng)孩子監(jiān)護(hù)人同意教師不得擅自讓其他人接走幼兒。造成后果者視情節(jié)輕重進(jìn)行處罰。正確處理好與家長的關(guān)系。如因方式方法不當(dāng)引起家長反響或投訴，經(jīng)查實(shí)一次扣2分。

10

五、備注：

1.班主任在一日活動(dòng)中應(yīng)嚴(yán)格按要求開展各項(xiàng)活動(dòng)。

2.月考核結(jié)果作為班主任績效津貼發(fā)放的依據(jù)。

幼兒園班主任考核細(xì)則二為了貫徹落實(shí)《綱要》精神，更新教育觀念，以幼兒發(fā)展的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，進(jìn)一步推進(jìn)幼兒素質(zhì)教育，全面提高幼兒園保教質(zhì)量，特制定丹陽市**幼兒園班主任工作考核方案。

一、班主任考核辦法：

1、與月考核結(jié)合。

2、采用抽查和普查方法。

3、民意測驗(yàn)和年級組評比。

4、家長問卷調(diào)查。

5、考核等第是合格以上者，享受班主任津貼的100%，考核等第基本合格者享受班主任津貼的50%，不合格者不享受班主任津貼。聘用教師若違反班主任細(xì)則，扣除其班主任費(fèi)的50%。

6、學(xué)期優(yōu)秀班主任評比見月班主任總分的相加，前6名為優(yōu)秀班(副)主任。

二、班主任津貼發(fā)放規(guī)定

在編教師正班主任為120元，副班主任為100元，各班在規(guī)定的人數(shù)的基礎(chǔ)上，滿5人為一檔次，逐數(shù)增加5元。

小班基數(shù)為30人，中班基數(shù)為35人，大班基數(shù)為40人。

三、工作要求

注：考核等第：

1、考核總分在80分以上者(包括80分)是合格。

2、考核總分在6080分(包括60分)是基本合格。

3、考核總分在60分以下者是不合格。

幼兒園班主任考核細(xì)則三目的：科學(xué)管理科學(xué)育人多勞多得質(zhì)優(yōu)多得

考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

(一)班級管理55分

財(cái)務(wù)星(10分)：

后勤

財(cái)務(wù)要求：

1、每天關(guān)好教室門窗、電腦、電燈、電扇。5分

2、愛護(hù)學(xué)校的公共財(cái)物，無損壞現(xiàn)象。5分

第一項(xiàng)每月超過4次該項(xiàng)不得分，4次以內(nèi)扣2分;

第二項(xiàng)每月出現(xiàn)1人次該項(xiàng)不得分。

金：10分銀：68分銅：5分以下

紀(jì)律禮儀星(20分)：德育處、值勤隊(duì)檢查

1、課間輕聲慢步靠右行;5分

2、見到老師客人主動(dòng)鞠躬問好;5分

3、不亂扔果皮紙屑;5分

4、不在樓道內(nèi)、教室內(nèi)追逐做游戲;5分

注：每項(xiàng)累計(jì)超過10人該項(xiàng)不得分;10人以內(nèi)每項(xiàng)扣2分;

金：20分銀：1519分銅：14分以下

衛(wèi)生星(25分)：德育處、衛(wèi)生室檢查，值勤隊(duì)檢查

個(gè)人衛(wèi)生：

1、服裝整潔;3分

2、不染發(fā)、男生不留長發(fā);3分

3、臉手干凈，指甲不長，不染色;3分

注：每項(xiàng)不合格人數(shù)超過5人該項(xiàng)不得分，5人以內(nèi)每項(xiàng)扣1分。

室內(nèi)衛(wèi)生：

1、地面潔凈，無紙屑雜物;3分

2、課桌椅擺放整齊(三面離墻;前排距黑板2米);3分

3、書箱內(nèi)無紙團(tuán)雜物，垃圾桶及時(shí)清理;4分

4、門窗、玻璃、黑板、墻壁干凈;3分

5、清潔工具擺放到指定地點(diǎn)。3分

注：每周每項(xiàng)檢查或抽查不合格超過2次該項(xiàng)不得分。

金：25分銀：1824分銅：10分以下

(二)常規(guī)工作：45分

1、家校聯(lián)系工作：30分

(1)每天用家校通發(fā)訓(xùn)練內(nèi)容12分，每天0.5分

(2)借此平臺每月與個(gè)別家長溝通交流，將學(xué)生情況介紹給家長8分(每月須達(dá)到5人次，不足扣4分，一次沒有該項(xiàng)不得分。)

2、材料的上交(晨檢記錄、消毒記錄、因病追蹤記錄、計(jì)劃總結(jié)、班級低保學(xué)生統(tǒng)計(jì)表、好人好事記錄。)5分

3、按時(shí)參加班主任會議、培訓(xùn)等活動(dòng)。5分(班主任與中隊(duì)輔導(dǎo)員會無故不請假未參加的每次扣5分。)

4、每學(xué)期初第八周、十六周上交各科教案。(教案檢查)5分

5、做好班級學(xué)生安全管理與交通安全知識的宣傳工作。10分(班內(nèi)出現(xiàn)重大安全事故此項(xiàng)不得分)

(三)跟班：100分(25分/周)

1、晨午檢1分/天

2、每個(gè)課間3分/天

篇5

【關(guān)鍵詞】績效管理；問題；原則；實(shí)現(xiàn)

將人力資源管理提升到一個(gè)新的高度，以人力資源管理理念的革新和實(shí)踐促進(jìn)企業(yè)績效管理的履行，在人力資源管理中融入企業(yè)績效管理的元素，兩者相輔相成，共同推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這已成為人力資源管理發(fā)展的一個(gè)趨勢。

1.人力資源績效管理存在的問題

在開展績效管理工作時(shí),往往會碰到各種令人困惑的情景:各部門管理者、員工對績效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱著消極或抵觸對抗的心態(tài)，致使績效管理工作無法推動(dòng)；公司制度體系缺乏配套完善，導(dǎo)致績效管理實(shí)施障礙重重；人力資源管理體系的其他業(yè)務(wù)板塊與績效管理不能協(xié)同配套；企業(yè)根深蒂固的消極文化傳統(tǒng)和意識觀念，嚴(yán)重影響考評系統(tǒng)的運(yùn)作；表面上轟轟烈烈，實(shí)際效果不明顯，績效考評流于形式；組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)績效的聯(lián)動(dòng)。凡此種種，不一而足。

2.人力資源績效管理原則

2.1穩(wěn)定原則

在相對一段時(shí)間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

2.2公開原則

各級績效指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。

2.3客觀原則

要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。

2.4參與原則

被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級評級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果。

2.5申訴原則

被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求給予必要的解釋。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理

3.1規(guī)范企業(yè)人力資源績效考核方法

對績效考核每個(gè)因素的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達(dá)到崗位要求。考核總評結(jié)果采用五級制，評價(jià)含義分別為：A，卓越；B，良好；C，達(dá)到要求；D，有待改進(jìn)；E，不能勝任。

績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季一次。各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。個(gè)人崗位描述由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。

考核對象在直接上級的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬定《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。

日?？己擞芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作?？己似谀?，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核。

考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成：①個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。②直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。③橫向部門主管人員評估意見。④隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。

如考核結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢?？偟目冃Э己私Y(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

3.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理軟件的應(yīng)用

據(jù)國內(nèi)權(quán)威IT市場研究機(jī)構(gòu)計(jì)世資訊最新的公布數(shù)據(jù)顯示，2005年，國內(nèi)企業(yè)績效管理軟件（BPM/CPM）市場規(guī)模為1.89億元人民幣，到2006年底其市場規(guī)模達(dá)3.01億元人民幣，市場增長率達(dá)到59%，增幅顯著。

隨著企業(yè)經(jīng)營的不斷的變化，許多企業(yè)人力資源績效管理軟件指標(biāo)都要及時(shí)調(diào)整。比如，企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略是擴(kuò)張，企業(yè)的績效考核體系就是以擴(kuò)張為考核體系的。如果企業(yè)當(dāng)前的這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定，那績效考核體系就是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的。這樣一來，企業(yè)的績效管理總是在變化，如果企業(yè)自身沒有人能夠駕馭的話，開展績效管理可能會起到反作用，而這也使得績效管理軟件的設(shè)計(jì)變得千差萬別。此外，全員全程的績效管理需要企業(yè)全員參與到績效管理的工作中來，他們都需要操作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，可是很多單位的領(lǐng)導(dǎo)對于復(fù)雜的軟件掌握起來有難度，因此軟件的設(shè)計(jì)應(yīng)該非常的簡單，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好地應(yīng)用績效管理軟件。

根據(jù)中國企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)人力資源績效管理軟件應(yīng)當(dāng)具備以下特點(diǎn)：

3.2.1體系靈活，適應(yīng)管理差異

績效管理系統(tǒng)支持360度考核、MBO、績效指標(biāo)、BSC和能力素質(zhì)模型應(yīng)用多種模式，績效指標(biāo)、考核方案靈活定制，支持分類分層管理。支持員工考核、部門考核和單位考核。

2.3.2功能豐富，考核評分細(xì)致

系統(tǒng)中提供了考核打分參數(shù)控制，避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾，保證考核結(jié)果的客觀和公正。

3.2.3績效自助，評估科學(xué)便利

在績效自助中，考核評分時(shí)可以選擇不同分值對應(yīng)的等級，也能通過標(biāo)度設(shè)置實(shí)現(xiàn)直接選擇評分標(biāo)準(zhǔn)得出分?jǐn)?shù)，評分更加方便準(zhǔn)確。在績效目標(biāo)管理中，能對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)還能夠隨時(shí)查看目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程管理?？己擞?jì)劃啟動(dòng)后，績效考核專員隨時(shí)可以查看打分情況，并可以催促評價(jià)人及時(shí)進(jìn)行評價(jià)。

3.2.4績效分析，有助于管理診斷

系統(tǒng)提供立體的、全方位的分析功能，使考核結(jié)果分析更加客觀、準(zhǔn)確、直觀。系統(tǒng)能夠進(jìn)行單人績效對比分析，直觀反映員工的績效差距，促進(jìn)員工績效改進(jìn)。系統(tǒng)不僅提供本次考核的分析，同時(shí)還提供歷次考核趨勢分析，直觀了解團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效變化情況?？己讼到y(tǒng)中提供單指標(biāo)趨勢分析和多指標(biāo)趨勢分析兩種。

3.2.5反饋應(yīng)用，促進(jìn)績效提升

系統(tǒng)能夠根據(jù)用戶自定義的模板，自動(dòng)生成評語和綜合測評表，在線進(jìn)行績效反饋，幫助員工及時(shí)改進(jìn)績效。績效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，促進(jìn)組織績效持續(xù)提升。

3.3企業(yè)人力資源績效管理離不開完善的實(shí)施計(jì)劃

在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施細(xì)則、考核周期、適用對象、績效管理和考評及監(jiān)督管理各個(gè)階段的操作方法和實(shí)施流程，評估方法以及評估結(jié)果的運(yùn)用、績效面談、績效改善、管理責(zé)任等。

3.4加強(qiáng)管理過程控制

目標(biāo)設(shè)定后還有執(zhí)行中的過程控制，那就是日常的管理要發(fā)揮的作用。接著就是要求公司各部門管理人員使用好一些（下轉(zhuǎn)第330頁）（上接第372頁）管理工具，如月工作計(jì)劃，工作日志，工作周報(bào)，月工作總結(jié)，項(xiàng)目進(jìn)度及完成情況，滿意度調(diào)查、客戶投訴等等。這樣對員工的工作有個(gè)督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。對于部門經(jīng)理人員由公司定期召開部門經(jīng)理會議，由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢驗(yàn)完成效果及進(jìn)度。

4.結(jié)語

績效管理模式通過計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中的廣泛應(yīng)用，能夠很好的把人力資源的管理與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，更好的激發(fā)員工的積極性和企業(yè)認(rèn)同感，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］張煒斌.有效實(shí)施績效管理的對策建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,(08).

篇6

1構(gòu)建資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系的必要性

l.1貫徹國家政策法規(guī)的需要

1999年，財(cái)政部等四部委就聯(lián)合頒布了《國有資本金效績評價(jià)規(guī)則》和《國有資本金效績評價(jià)操作細(xì)則》，要求“有計(jì)劃地建立國有資本金效績評價(jià)制度，科學(xué)評判企業(yè)經(jīng)營效績”。2003年，國務(wù)院頒布了《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》，要求“實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值”。2006年，財(cái)政部頒布了《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》，要求“規(guī)范和加強(qiáng)事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理，維護(hù)國有資產(chǎn)的安全完整，合理配置和有效利用國有資產(chǎn)”。2012年，教育部印發(fā)《教育部直屬高等學(xué)校國有資產(chǎn)管理暫行辦法》，要求“加強(qiáng)教育部直屬高等學(xué)校國有資產(chǎn)管理，規(guī)范國有資產(chǎn)管理行為，合理配置和有效使用國有資產(chǎn)，防止國有資產(chǎn)流失，確保國有資產(chǎn)安全與完整”。為加強(qiáng)高校國有資產(chǎn)管理績效考核，亟需建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。

1.2投資者評價(jià)投資的依據(jù)

盡管公立高校的主要投資者仍然是政府，但投資主體多元化的格局業(yè)已形成。一方面，構(gòu)建高校國有資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系有利于政府對投入的教育資源進(jìn)行分析，判斷其投入是否合理，從而決定今后如何投資及投資程度；另一方面，對于其他投資主體，只有在了解了高校國有資產(chǎn)管理績效水平，才會在決定是否投資某所高校以及投入多少。再如，對高校債權(quán)人銀行來說，可以分析出高校的付息能力與還本能力，以決定對高校的支持程度。

1.3提高高校管理水平的內(nèi)在要求

提高高校管理水平，源于管理水平提高的無止境性。如果高校國有資產(chǎn)得不到合理利用，資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值沒有得到充分體現(xiàn)，就會增大教育平均成本。世界銀行曾認(rèn)為我國部分高校的教室和實(shí)驗(yàn)室的利用率在60%以下。

隨著國家加強(qiáng)對國有資產(chǎn)管理和高校管理水平的提高，必然會推動(dòng)高校國有資產(chǎn)管理水平的提高。這就要求高校設(shè)立資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格預(yù)算編制，加強(qiáng)采購論證，科學(xué)組織采購，強(qiáng)化開放共享，提高資產(chǎn)利用效率，不斷提高國有資產(chǎn)管理的績效水平。高校國有資產(chǎn)利用效率的提高也是增強(qiáng)競爭力的重要因素。

2國有資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建原則

高校國有資產(chǎn)管理績效考核涉及內(nèi)容廣泛，在構(gòu)建資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)時(shí)，不可能選用單一或少數(shù)幾個(gè)指標(biāo)，而應(yīng)建立科學(xué)的多指標(biāo)體系。高校資產(chǎn)管理績效評價(jià)的關(guān)注點(diǎn)是高校資金投入后產(chǎn)生的效果、效率和效益，尤其是在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等三方面的產(chǎn)出。既要考慮評價(jià)對象的差異性與特殊性，也要考慮高校資產(chǎn)管理的共同性與可比性，從而建立可比較的績效評價(jià)指標(biāo)體系。因此，在設(shè)計(jì)高校資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系時(shí)要遵循以下一些原則。

(1)客觀性。由于高校資產(chǎn)管理水平存在差異，因此，在設(shè)計(jì)資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系時(shí)要確保不遺漏、不重復(fù)，能客觀反映資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系中的總量、構(gòu)成、效果及其關(guān)聯(lián)性與因果性，以全面、科學(xué)、準(zhǔn)確和權(quán)威地反映高校資產(chǎn)管理的真正水平。資產(chǎn)管理績效考核應(yīng)采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，使定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的設(shè)置不僅數(shù)量適當(dāng)，而且評價(jià)客觀。

(2)可比性。可比性的涵義是高校資產(chǎn)績效考核結(jié)果的可比，包括不同高校之間的可比性和同一高校不同時(shí)期的可比性。不同高校的可比性，稱為統(tǒng)一性；同一高校不同時(shí)期的可比性，則稱為一貫性。統(tǒng)一性強(qiáng)調(diào)的是橫向比較，一貫性強(qiáng)調(diào)的是縱向比較。

(3)系統(tǒng)性。高校資產(chǎn)管理績效評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)以資產(chǎn)的優(yōu)化為目的。因此，高校資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系要能全面反映資產(chǎn)利用狀況、辦學(xué)質(zhì)量和科學(xué)研究水平，從多個(gè)評價(jià)層次、多個(gè)評價(jià)角度反映高校資產(chǎn)管理績效的全貌。

(4)層次性與重點(diǎn)性。在設(shè)計(jì)高校資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系時(shí)既要全面，又要有重點(diǎn)、分出層次，能夠全面、科學(xué)、準(zhǔn)確和權(quán)威地反映固定資產(chǎn)的績效管理水平。但考核指標(biāo)體系也要堅(jiān)持成本效益的原則，不能選取過多指標(biāo)，而要選擇最具有代表性的指標(biāo)。

(5)合理性與簡化性。資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系要注意指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)與銜接的合理；要盡量簡化指標(biāo)，并使評價(jià)過程與方法在實(shí)際應(yīng)用中簡便易行。

(6)可操作性。要保證每項(xiàng)考核指標(biāo)獲取數(shù)據(jù)的方便性或通過簡單計(jì)算就可以得到所需要的數(shù)據(jù)，并且所得到的每項(xiàng)數(shù)據(jù)必須是可驗(yàn)證的?？傻门c可驗(yàn)證是可操作性的根本保證。

(7)科學(xué)性。增加客觀性評價(jià)指標(biāo)，減少主觀性評價(jià)，充分征求業(yè)內(nèi)領(lǐng)先者與專家意見，用科學(xué)理論做指導(dǎo)，用超前理念做引導(dǎo)，用先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)做示范。

根據(jù)上述原則，筆者提出高校國有資產(chǎn)管理績效考核指標(biāo)體系方案。該指標(biāo)體系分為定性考核指標(biāo)(占30分）與定量考核指標(biāo)（占70分）。

3定性考核指標(biāo)

定性考核指標(biāo)可分為組織保障性指標(biāo)（占20分）和影響性指標(biāo)（占10分）

3.1組織保障性指標(biāo)

(1)領(lǐng)導(dǎo)作用（5分）。該指標(biāo)反映校級領(lǐng)導(dǎo)對國有資產(chǎn)管理工作的重視程度。非常重視得5分，重視得3分，一般得1分，不重視不得分。

(2)組織結(jié)構(gòu)（3分）。反映學(xué)校國有資產(chǎn)管理隊(duì)伍專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、年齡梯次是否合理，管理是否科學(xué)有效。先進(jìn)得3分，合理得1分，不合理不得分。

(3)管理理念（2分）。反映國有資產(chǎn)管理工作中管理理念、科學(xué)管理思想的指標(biāo)。先進(jìn)超前得2分，常規(guī)有效得1分，落后平庸不得分。

(4)投入依據(jù)（5分）。主要考核學(xué)校資產(chǎn)采購程序是否正規(guī)，投入是否規(guī)范合理，投入方向是否符合需要[1]?？茖W(xué)得5分，比較科學(xué)得3分，一般得1分，不科學(xué)不得分。

(5)約束機(jī)制（3分）。學(xué)校建立國有資產(chǎn)管理工作流程和科學(xué)管理標(biāo)準(zhǔn)的情況。完善得3分，一般得1分，形同虛設(shè)不得分。

(6)激勵(lì)機(jī)制（2分）。反映國有資產(chǎn)管理工作中建立激勵(lì)機(jī)制并發(fā)揮作用的情況。有機(jī)制且發(fā)揮作用得2分，有機(jī)制未發(fā)揮作用得1分，沒有機(jī)制不得分。

3.2影響性指標(biāo)

(1)主體滿意度（7分）。校外評價(jià)主體包括上級主管部門、債權(quán)人、校友等；校內(nèi)評價(jià)主體包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、師生代表等。非常滿意得7分，滿意得5分，比較滿意得3分，一般得1分，不滿意不得分。

(2)同行認(rèn)可度（2分）。反映學(xué)校國有資產(chǎn)管理工作及取得的成效在其他學(xué)校中的認(rèn)可度。充分認(rèn)可得2分，基本認(rèn)可得1分，不被認(rèn)可不得分。

(3)學(xué)術(shù)聲譽(yù)（1分）。是反映學(xué)校在國有資產(chǎn)管理方面取得的學(xué)術(shù)成果及學(xué)術(shù)交流水平的指標(biāo)[4]。得到認(rèn)可得1分，不被認(rèn)可不得分。

4定量考核指標(biāo)

篇7

一是提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。及時(shí)成立由區(qū)長任主任，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的事業(yè)單位績效考評委員會，明確了考評委員會辦公室設(shè)在區(qū)編辦，進(jìn)一步加強(qiáng)對該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

二是深入調(diào)研了解，確定試點(diǎn)范圍?？膮^(qū)編辦以開展新設(shè)立事業(yè)單位評估工作和規(guī)范事業(yè)單位印章管理工作為契機(jī)，深入了解事業(yè)單位在職責(zé)履行、科室設(shè)置、中層職數(shù)管理和登記監(jiān)管方面存在的問題，建立事業(yè)單位管理臺賬。同時(shí)，按照“先行試點(diǎn)、健全機(jī)制、分類推進(jìn)”的原則，合理確定考評試點(diǎn)范圍，將教育系統(tǒng)27所中小學(xué)、3所公辦幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)4所基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心先行試點(diǎn)，初步構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、便于操作的績效考核體系。

三是堅(jiān)持因地制宜，出臺考評辦法。充分考慮實(shí)際，在考評指標(biāo)選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行反復(fù)論證，在廣泛征求考評委員會成員單位意見建議的基礎(chǔ)上，先后多次到試點(diǎn)單位主管部門上門征求意見，確保考評辦法的科學(xué)性、合理性和可操作性?！稙H坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評辦法（試行）》的正式印發(fā)實(shí)施，為我區(qū)事業(yè)單位績效考評工作提供了制度支撐。

二、突出重點(diǎn)、穩(wěn)妥推進(jìn)，做工作開展的“執(zhí)行者”

（一）科學(xué)制定考評指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考評指標(biāo)時(shí)，把握三個(gè)原則：一是公益性原則。圍繞事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)工作目標(biāo)、服務(wù)效能、公共責(zé)任等方面設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，重點(diǎn)突出事業(yè)單位的公益屬性。二是差異性原則。以學(xué)校為例，在中學(xué)和小學(xué)、小學(xué)和幼兒園的考評細(xì)則制定時(shí)體現(xiàn)出差異性，中心城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的考評標(biāo)準(zhǔn)也體現(xiàn)了各自特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供一個(gè)公平競爭的平臺。三是滿意度原則。圍繞事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量、履職情況、工作態(tài)度等與服務(wù)對象密切相關(guān)的事項(xiàng)，設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，充分體現(xiàn)服務(wù)對象對事業(yè)單位的評價(jià)。

（二）科學(xué)制定考評指標(biāo)。將考評指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分，考慮到事業(yè)單位差異性，加大了個(gè)性指標(biāo)權(quán)重，將共性指標(biāo)設(shè)置25分，個(gè)性指標(biāo)設(shè)置75分。共性指標(biāo)包括登記管理和社會評價(jià)兩部分，在分值設(shè)定上，加大了社會評價(jià)的比重，登記管理占10分，社會評價(jià)占15分。登記管理部分主要考評事業(yè)單位法人登記、年檢情況，宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況，財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理情況，信用建設(shè)情況，信息公開情況等；社會評價(jià)包括公眾評價(jià)、舉辦單位評價(jià)和內(nèi)部職工評價(jià)三部分，適當(dāng)加大對公眾評價(jià)比重，將權(quán)重調(diào)整為6：3：1。公眾評價(jià)是由統(tǒng)計(jì)部門選取100個(gè)樣本進(jìn)行評價(jià)打分，其中“兩代表一委員”10個(gè)，服務(wù)對象70個(gè)（在主管部門提供不少于700個(gè)樣本中隨機(jī)抽?。?，轄區(qū)群眾20個(gè)。個(gè)性指標(biāo)考評包括業(yè)務(wù)開展（45分）、服務(wù)效能（20分）和公共責(zé)任目標(biāo)（10分）三部分，業(yè)務(wù)開展包括年度任務(wù)目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新及表彰獎(jiǎng)勵(lì)情況等；服務(wù)效能包括內(nèi)部管理制度的制定與執(zhí)行情況，服務(wù)流程的制定與執(zhí)行情況，員工崗位職責(zé)的制定與執(zhí)行情況等；強(qiáng)化了事業(yè)單位的公共責(zé)任，增設(shè)了公共責(zé)任目標(biāo)這一指標(biāo)，重點(diǎn)考評事業(yè)單位黨的建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、廉政建設(shè)等情況。

（三）嚴(yán)格考評工作程序。一是制定考評細(xì)則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區(qū)分了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。在具體的考評細(xì)則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標(biāo)的框架下，合理確定二、三級指標(biāo)，確保指標(biāo)考評更具有針對性。二是開展個(gè)性指標(biāo)考評。在試點(diǎn)單位開展自查的基礎(chǔ)上，由試點(diǎn)單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細(xì)則》的要求，對照考評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化打分，完成個(gè)性指標(biāo)考評工作。三是做好共性指標(biāo)考評。在共性指標(biāo)考評中，登記管理評價(jià)由機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)，公眾評價(jià)由統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)，舉辦單位評價(jià)由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評價(jià)，事業(yè)單位內(nèi)部職工評價(jià)由舉辦單位組織內(nèi)部職工進(jìn)行評價(jià)。四是開展實(shí)地考評。區(qū)事考辦到試點(diǎn)單位主管部門，現(xiàn)場查看績效考評工作相關(guān)材料，并隨機(jī)抽取部分事業(yè)單位對登記管理、業(yè)務(wù)開展和服務(wù)效能等指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場核實(shí)。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認(rèn)真反饋整改?？荚u工作結(jié)束后，試點(diǎn)單位主管部門對試點(diǎn)單位考評情況及時(shí)進(jìn)行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報(bào)區(qū)事考辦備案。

（四）加大結(jié)果使用效力。將考評結(jié)果運(yùn)用與干部使用、評先樹優(yōu)、績效獎(jiǎng)勵(lì)、機(jī)構(gòu)編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘。二是與評先樹優(yōu)掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀加合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次。評為C級的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子及主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評為優(yōu)秀。三是與績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。由財(cái)政部門將獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)撥付至區(qū)事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎(jiǎng)勵(lì)。評為C級的單位，適當(dāng)核減績效工資總量。四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制支持。評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。

三、強(qiáng)化措施，完善機(jī)制，做推進(jìn)工作的“協(xié)調(diào)者”

一是完善工作協(xié)調(diào)機(jī)制。制定印發(fā)了《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評委員會工作規(guī)則》，完善了由機(jī)構(gòu)編制部門牽頭，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，明確了考評委員會的主要職責(zé)、相關(guān)辦事機(jī)構(gòu)、各成員單位職責(zé)任務(wù)和會議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。

二是建立工作倒排機(jī)制。在全區(qū)事業(yè)單位績效考評工作會議上，下發(fā)了考評試點(diǎn)工作配檔表，建立了考評工作倒排機(jī)制。明確了考評細(xì)則制定、個(gè)性指標(biāo)考評、公眾評價(jià)、舉辦單位評價(jià)、內(nèi)部職工評價(jià)和實(shí)地考評的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，倒排工作進(jìn)度，加大推進(jìn)力度，確保事業(yè)單位績效考評工作有序推進(jìn)。

篇8

龐晴:女，大專，主管護(hù)師

通訊作者：黃秋鵬，女，本科，主任護(hù)師，護(hù)士長

龐晴 黃秋鵬 何霽

摘要目的：探討實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控的效果。方法：將2012年1~6月在我院住院的60例患者實(shí)施常規(guī)的護(hù)理質(zhì)量管理，2012年7~12月在我院住院的60例患者實(shí)施分組質(zhì)控后的護(hù)理質(zhì)量管理措施，對比兩組實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控前后的患者各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及護(hù)士工作滿意度。結(jié)果：實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控后患者各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及滿意度高于實(shí)施前（P<0.05）。結(jié)論：實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控，有助于改善患者的滿意度，提升護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧。

關(guān)鍵詞 護(hù)理分組質(zhì)控;護(hù)理質(zhì)量;滿意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.053

Analysis of the effect of the implementation of grouping clinical nursing quality control

PANG Qing，HUANG Qiu peng，HE Ji（Nanchong Central Hospital of Sichuan province, Nanchong637000）

AbstractObjective:To explore the effect of grouping clinical nursing quality control. Methods:Previous routine care quality management that implemented from January to June in 2012 were included as the control group,nursing quality management that carried out by the quality control grouping nursing quality management from July to December in 2012 were included as the experimental group. Every care quality indicator and satisfaction of patients before and after the implementation of GCNQC was compared. Results:The responsibility of nurses and the nurse care quality were enhanced after the implementation of grouping care quality control(P＜0.05). The satisfaction of patients was also significantly improved. Conclusion:The satisfaction of patients was improved, the care quality was enhanced, the harmony of the doctor-patient relationship was also promoted after the Implementation of clinical nursing quality control.

Key wordsNursing quality control group；Quality of nursing；Degree of satisfaction

護(hù)理質(zhì)量控制是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容之一，同時(shí)也是護(hù)理管理工作的核心和重點(diǎn)內(nèi)容，其內(nèi)容涉及到護(hù)理工作的各個(gè)方面［1］。而護(hù)理質(zhì)量的高低取決于護(hù)理質(zhì)量管理方法的有效性，也依賴于護(hù)士的質(zhì)量意識和質(zhì)量監(jiān)控組織的參與［2］。為了更好地推進(jìn)臨床護(hù)理工作，進(jìn)一步落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，充分發(fā)揮各級護(hù)士在臨床護(hù)理工作中的作用，切實(shí)提升護(hù)理質(zhì)量，推動(dòng)護(hù)理管理，穩(wěn)定和激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍［3］，我科開展了護(hù)理小組質(zhì)控考核，取得了較好的效果?，F(xiàn)將方法報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科編制床位60張，開放床位80張。護(hù)士27名，年齡20~45歲。職稱：主任護(hù)師1名，主管護(hù)師4名，護(hù)師7名，護(hù)士9名，助理護(hù)士5名，規(guī)培護(hù)士1名。學(xué)歷：本科5名，大專22名。設(shè)護(hù)士長、主班及總務(wù)護(hù)士各1名，其余24名護(hù)士均安排在護(hù)理責(zé)任小組。實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)士人員無變動(dòng)。

本研究所收集的病例來自于2012年1~12月在我院腎內(nèi)科住院的患者120例，按實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控的時(shí)間為臨界點(diǎn)，2012年1~6月實(shí)施前組60例，男28例，女32例；平均年齡（56±11）歲。2012年7~12月實(shí)施后組60例，其中男31例，女29例；平均年齡（55±12）歲。兩組患者性別、年齡等比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1實(shí)施前采用常規(guī)的護(hù)理質(zhì)量管理措施，即全科統(tǒng)一實(shí)施護(hù)理質(zhì)量管理：以科室為單位進(jìn)行績效考核，個(gè)人績效按崗位系數(shù)領(lǐng)取，考核結(jié)果無檔次無差別。

1.2.2實(shí)施后實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控措施，其具體內(nèi)容如下：

1.2.2.1成立護(hù)理分組質(zhì)控小組根據(jù)本科實(shí)際情況成立2個(gè)護(hù)理質(zhì)控小組，各設(shè)護(hù)理組長1名，組長由臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，?？萍夹g(shù)水平過硬，具有一定管理能力與溝通能力的護(hù)師或以上職稱的護(hù)士擔(dān)任，全面負(fù)責(zé)小組護(hù)理工作質(zhì)量控制。護(hù)理人員按年齡、職稱、工作年限、學(xué)歷、工作能力進(jìn)行均衡分組，實(shí)行APN排班模式動(dòng)態(tài)排班，中午和夜間保證2人或2人以上護(hù)理人員值班，同時(shí)兼顧護(hù)士意愿。每日質(zhì)控組長根據(jù)病房患者總?cè)藬?shù)、各組病員人數(shù)和病情、當(dāng)班護(hù)士人數(shù)靈活調(diào)整，確保為患者提供無縫隙的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

1.2.2.2分組質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則制定本科護(hù)理小組主要質(zhì)控指標(biāo)，實(shí)行加減分管理。質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)主要由臨床護(hù)理質(zhì)量和個(gè)人素質(zhì)考核兩部分組成，臨床護(hù)理質(zhì)量內(nèi)容有病區(qū)管理、基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、危重患者護(hù)理、護(hù)理病歷書寫、健康教育等，個(gè)人素質(zhì)考核內(nèi)容有工作量、業(yè)務(wù)能力、勞動(dòng)紀(jì)律、儀表儀態(tài)、工作態(tài)度、滿意度調(diào)查、等。

1.3評價(jià)方法（1）護(hù)理質(zhì)量。采用醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量控制考核管理方法及本科護(hù)理小組主要質(zhì)控指標(biāo)建立積分考核表，比較分組質(zhì)控前后考核得分情況。每項(xiàng)分值100分，每條按評分標(biāo)準(zhǔn)加分、扣分，每周2次由護(hù)士長或護(hù)士長指定專人對各組進(jìn)行檢查、計(jì)分，每月末進(jìn)行兩組的質(zhì)控指標(biāo)評比，在績效管理中獎(jiǎng)勵(lì)得分高的護(hù)理責(zé)任小組和責(zé)任護(hù)士，使護(hù)士清楚地認(rèn)識到績效考核的差別，起到激勵(lì)的作用。同時(shí)，護(hù)士長將存在的共性問題、重點(diǎn)問題提出來進(jìn)行分析、講評，并在下一次質(zhì)控中重點(diǎn)檢查整改完成情況，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。（2）滿意度。根據(jù)我院護(hù)理工作管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合我科實(shí)際情況，制定患者滿意度和護(hù)士對工作的滿意度調(diào)查表，每月不定期調(diào)查，總結(jié)質(zhì)控前后滿意度差異。調(diào)查表由10項(xiàng)內(nèi)容組成，滿分100分。每月不定時(shí)對患者及護(hù)士進(jìn)行不記名調(diào)查，按滿意（≥90分）、較滿意（80~90分）、不滿意（≤80分）進(jìn)行評價(jià)。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用spss 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或t′檢驗(yàn)，護(hù)士對工作滿意度比較采用自身配對t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1實(shí)施臨床護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度比較（表1）

2.2實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控前后護(hù)士工作滿意度比較（表2）

3討論

實(shí)施護(hù)理分組質(zhì)控，增強(qiáng)了護(hù)士工作責(zé)任心，使護(hù)理工作更主動(dòng)、更有預(yù)見性，克服了以前的隨意性和盲目性，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題以及護(hù)理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，有助于實(shí)現(xiàn)護(hù)理安全，減少工作遺漏和失誤。有效保障患者就醫(yī)安全，杜絕護(hù)理差錯(cuò)及護(hù)理糾紛的發(fā)生［4］。同時(shí)，鼓勵(lì)每一位護(hù)士拓展思路，勇于引進(jìn)并吸收國內(nèi)外先進(jìn)護(hù)理理念的護(hù)理方法［5］，為患者提供真心、真誠、真實(shí)的護(hù)理服務(wù)，使護(hù)理工作贏得了患者及家屬的信任，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，提高了患者的滿意度，為構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系提供了保證。

激發(fā)了護(hù)士自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過分組質(zhì)控，使護(hù)士主動(dòng)參與護(hù)理質(zhì)量管理，充分調(diào)動(dòng)了各級護(hù)士的工作熱情和主觀能動(dòng)性，提高了自身的整體素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，充分挖掘護(hù)士潛能，使護(hù)士的能力得到了充分的發(fā)揮和最大程度的利用，滿足了其自我實(shí)現(xiàn)的需要［6］，從而提高了護(hù)士和患者的滿意度，提高了護(hù)理質(zhì)量。

提高了護(hù)士長的管理效率，護(hù)理質(zhì)量不斷加強(qiáng)提升。質(zhì)量管理體系的目標(biāo)是為了實(shí)行全過程的質(zhì)量控制［7］。質(zhì)量管理的任務(wù)不僅是發(fā)現(xiàn)問題、消除員工差錯(cuò)，更重要的是通過持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)建立更為安全的管理體系［8］。護(hù)理分組質(zhì)控的實(shí)施，改變了護(hù)士長以往一人管到底的工作模式，細(xì)化了分工，充分發(fā)揮了護(hù)理質(zhì)控組長的骨干作用，加強(qiáng)了環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，有助于提高患者滿意度，提升護(hù)理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

［1］梁艷萍.實(shí)施分組護(hù)理的效果及評價(jià)［J］.中國保健營養(yǎng)，2012，8：2704-2705.

［2］陳紅，李繼平，尹曦.護(hù)理崗位評價(jià)研究進(jìn)展［J］.中華護(hù)理雜志，2007,42（7）：603-605.

［3］羅章梅.優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)在骨科護(hù)理工作中的應(yīng)用與研究［J］.心理醫(yī)生，2012，10：248.

［4］吳謙瑜，李華.護(hù)理安全管理的實(shí)踐與體會［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2012,9（8）:79.

［5］關(guān)晉英，艾艷，朱世瓊，等.實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的效果評價(jià)［J］.西部醫(yī)學(xué)，2012,24（11）:2219-2220.

［6］邢映影，盧玉貞.談“人本”管理中的激勵(lì)藝術(shù)［J］.現(xiàn)代護(hù)理2006，12（22）：2078-2079.

［7］何瑞瓊，易繼貞，田瀟飛，等.急診危重患者的交接管理［J］.中華護(hù)理雜志，2007,42（6）：529-530.

［8］戴曉娜，葉志弘.JCI評審體系下的護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)實(shí)踐［J］.護(hù)理與康復(fù)，2009,8（9）：787-788.

篇9

【關(guān)鍵詞】　病區(qū)管理質(zhì)量；　績效考核

醫(yī)療質(zhì)量是是醫(yī)院建設(shè)的永恒主題，科學(xué)有效的醫(yī)療質(zhì)量管理評估體系對促進(jìn)醫(yī)院形成可持續(xù)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。但是不能忽視的是醫(yī)院中層管理者管理水平的建設(shè)和提高，管理者的管理水平和管理質(zhì)量同樣需要考量。病區(qū)醫(yī)療工作是醫(yī)院醫(yī)療管理的主體，病區(qū)各環(huán)節(jié)的管理直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全[1]。本院在緊抓醫(yī)療質(zhì)量建設(shè)的同時(shí)，積極開創(chuàng)對醫(yī)院管理者的管理水平的量化考核評價(jià)，不斷完善績效考核體系，結(jié)合“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”和大型醫(yī)院巡查的文件精神，從醫(yī)院管理實(shí)際出發(fā)，由醫(yī)務(wù)處負(fù)責(zé)組織實(shí)施，從2011年開始嘗試實(shí)施病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)制度，從提高臨床科室中層管理者管理水平做起，堅(jiān)持將醫(yī)院管理工作常抓不懈，有力地推進(jìn)了醫(yī)院管理的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

1　開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的重要性

本院領(lǐng)導(dǎo)高度重視管理工作，但是管理質(zhì)量僅僅靠管理者自覺自愿來提高是不夠的。每個(gè)人都有惰性，筆者認(rèn)為解除惰性的有效方法是開展評比和競賽?？己说哪繕?biāo)是對病區(qū)主任管理職權(quán)范圍內(nèi)的通用指標(biāo)進(jìn)行定期檢查、考核評比，通過加強(qiáng)管理提高醫(yī)療質(zhì)量，這將具有重要的現(xiàn)實(shí)意義[2]。

2　開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的程序

2.1　由醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會討論通過　首先，由醫(yī)務(wù)處組織制定病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)實(shí)施的文件，內(nèi)容包涵實(shí)施的目的、方法、評價(jià)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)原則等具體實(shí)施細(xì)則，反復(fù)征求臨床科室和管理部門的意見后提交本院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會討論通過后方正式實(shí)施。

2.2　規(guī)范化、制度化嚴(yán)格管理，建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制　鑒于本院為心血管病?？漆t(yī)院，根據(jù)專業(yè)的設(shè)置情況，結(jié)合目前工作中存在的實(shí)際問題，實(shí)行臨床單位綜合評價(jià)。筆者采用統(tǒng)一的檢查表格，使檢查結(jié)果具有高度的可比性。對于每個(gè)月的檢查數(shù)據(jù)，筆者按照類別進(jìn)行校對、整理、分析和總結(jié)，根據(jù)結(jié)果設(shè)立不同級別的獎(jiǎng)項(xiàng)，對病區(qū)實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲。在制度實(shí)施一段時(shí)間后筆者還將考慮將其納入績效考核內(nèi)容。

3　病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的實(shí)施方式

3.1　檢查時(shí)間安排　筆者的考核評價(jià)數(shù)據(jù)中有一半左右是現(xiàn)場檢查部分，基本是每周1次，在檢查中確保不留死角，制度執(zhí)行到位。參加檢查的人員都是有多年管理工作經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)及后勤管理人員，對臨床工作都非常了解，并且在實(shí)施初期進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。對于具體的檢查時(shí)間，筆者并不提前告知相關(guān)科室，這樣能夠保證能夠看到最真實(shí)的情況，得到最真實(shí)的數(shù)據(jù)。

對于不需要現(xiàn)場檢查的部分，由相關(guān)科室專人負(fù)責(zé)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，每個(gè)月匯總后由科室負(fù)責(zé)人簽字收存。

3.2　明確檢查內(nèi)容并動(dòng)態(tài)調(diào)整　依據(jù)本院的具體情況在檢查表格中設(shè)計(jì)了需要檢查的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，包括醫(yī)療管理、收費(fèi)管理、環(huán)境質(zhì)量管理、安全管理及應(yīng)急管理等各個(gè)方面的指標(biāo)12項(xiàng)。見表1。

筆者設(shè)計(jì)的各項(xiàng)指標(biāo)完全具有橫向可比性，相對客觀公正；且依據(jù)不斷生成的檢查結(jié)果還會定期調(diào)整督查內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，以保證督查的內(nèi)容更加完善、有效，并能適應(yīng)不斷變化的醫(yī)療形勢。

3.3　建立互動(dòng)機(jī)制，督促落實(shí)整改　根據(jù)長期的管理實(shí)踐，筆者認(rèn)為，管理的重點(diǎn)在于執(zhí)行政策的人，所以筆者一直致力于將提高臨床科室管理者的管理水平作為評價(jià)的目標(biāo)。在政策實(shí)施過程中，與臨床科室管理者建立互動(dòng)機(jī)制是極為重要的，也是相對困難的。由于病區(qū)管理質(zhì)量方面以前一直沒有開展有效的督查，所以每一項(xiàng)內(nèi)容都是開拓性的。在執(zhí)行的具體方式和方法上，筆者力求做到完美，既要做到各項(xiàng)工作有效開展，還要注意不影響病區(qū)醫(yī)療工作，并力求各方都滿意，而最終的目標(biāo)是通過考核評價(jià)系統(tǒng)全面推進(jìn)本院管理水平的改進(jìn)，并以此推動(dòng)醫(yī)療質(zhì)量的提高。

對于評價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，筆者會針對具體情況與病區(qū)主任和醫(yī)護(hù)人員進(jìn)一步溝通，并提出整改意見。對于共性的問題，筆者會及時(shí)提交醫(yī)療質(zhì)量委員會討論解決辦法。

4　實(shí)施考核評價(jià)制度的效果分析

4.1　提高了臨床一線醫(yī)護(hù)人員的管理意識　在開展病區(qū)管理質(zhì)量評價(jià)的過程中，筆者深刻地體會到，管理工作永無止境，而醫(yī)療質(zhì)量管理工作必須常抓不懈。如果沒有監(jiān)督和評比機(jī)制，質(zhì)量工作將沒有有效的保障。對于一些常見的問題，時(shí)間長了，大家可能都會熟視無睹，漠不關(guān)心。例如，在以往每次的檢查中，都發(fā)現(xiàn)有些病區(qū)醫(yī)師值班室非常亂，有時(shí)簡直難以忍受，而大家都習(xí)以為常。通過在評價(jià)表中加上這些內(nèi)容后，各個(gè)病區(qū)都重視了這部分的問題。在后來的過程中筆者發(fā)現(xiàn)，各個(gè)病區(qū)的內(nèi)部環(huán)境質(zhì)量均有了極大的改善，讓醫(yī)護(hù)人員的精神面貌也有了明顯的改觀。

尤其是在如今醫(yī)患關(guān)系狀況不佳的情況下，廣大的醫(yī)護(hù)人員深刻地意識到，加強(qiáng)管理能夠提高醫(yī)療質(zhì)量，減少醫(yī)療事故，從而有效地減少醫(yī)療糾紛。所以臨床醫(yī)護(hù)人員對考核的態(tài)度也在不斷地好轉(zhuǎn)，從最初的稍有敵意到目前的虛心接受，更加堅(jiān)定了筆者繼續(xù)開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)的決心。

4.2　切實(shí)推動(dòng)了病區(qū)管理水平的提高　醫(yī)療質(zhì)量管理創(chuàng)新是醫(yī)院適應(yīng)日益激烈的市場競爭的有力武器[3]。筆者實(shí)施管理創(chuàng)新的目的是積極地解決臨床工作中的實(shí)際問題，促進(jìn)醫(yī)院管理的不斷進(jìn)步。實(shí)施病區(qū)管理質(zhì)量評價(jià)的反響較大，主要是由于檢查標(biāo)準(zhǔn)較為客觀，完全具有橫向可比性，成為評價(jià)病區(qū)管理質(zhì)量的硬指標(biāo)。每個(gè)季度會將評價(jià)結(jié)果匯總排名公布，由于病區(qū)主任們都怕落后，均采取積極的態(tài)度去認(rèn)真糾正工作中的不足之處。另外，筆者的評價(jià)系統(tǒng)客觀上建立了一個(gè)相對合理的競爭機(jī)制，通過這種方式，極大地促進(jìn)了病區(qū)管理水平的提高，解決了一些以前長期存在的管理難題，克服了經(jīng)驗(yàn)管理的隨意性和感情性的弊端，使管理走上了科學(xué)化的道路。

4.3　有效地提高了醫(yī)療質(zhì)量　通過檢查評比，各個(gè)病區(qū)負(fù)責(zé)人都加強(qiáng)了管理意識，對于以前不注意的問題均加強(qiáng)了管理措施。其中，住院患者收費(fèi)問題就是最為典型的案例。以前，收費(fèi)錯(cuò)誤都是通過最后結(jié)賬時(shí)由出院收費(fèi)結(jié)賬人員逐一核對，再與病區(qū)溝通，逐一校正，之后才能夠完成出院結(jié)賬手續(xù)，即使這樣也還是不能完全保證收費(fèi)100%準(zhǔn)確。通過實(shí)施考核，病區(qū)各級人員都了解了收費(fèi)中存在的具體問題，不斷改進(jìn)工作流程，目前收費(fèi)中出現(xiàn)的錯(cuò)誤已經(jīng)明顯減少。由此通過各個(gè)醫(yī)療環(huán)節(jié)的改進(jìn)，推動(dòng)了本院整體醫(yī)療質(zhì)量的不斷提高。

5　討論

實(shí)施這項(xiàng)制度的最初遇到了極大的壓力，當(dāng)?shù)谝淮慰己说慕Y(jié)果下發(fā)至病區(qū)主任后，他們提出了各種各樣的意見，甚至有人認(rèn)為評分不合理，有人自認(rèn)為自己工作做得很好，而由于評價(jià)指標(biāo)不合理導(dǎo)致其評分落后。其實(shí)，歸根結(jié)底是考核觸動(dòng)了大家最敏感的部分。以前沒有類似的質(zhì)量考核時(shí)，大家只講工作量和效益，認(rèn)為這似乎是最為合理的金標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今的大環(huán)境下，要達(dá)到“三好一滿意”，必須在管理質(zhì)量上下真功夫，讓群眾真正滿意。

現(xiàn)在筆者開辟了一種新的、專門針對管理質(zhì)量的考核體系，這種方法可能還不是太完善，但是它是一種新的、有益的嘗試。通過實(shí)施病區(qū)管理質(zhì)量評價(jià)，避免了單純以工作量計(jì)算獎(jiǎng)金所造成的惡性競爭、團(tuán)隊(duì)凝聚力降低，從而影響病區(qū)整體管理的弊端[4]。管理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的保證，所以筆者認(rèn)為這項(xiàng)工作應(yīng)該長期堅(jiān)持不懈，只有不斷提高管理水平，改進(jìn)管理質(zhì)量，才能確保醫(yī)療質(zhì)量的提高。如果不能夠?qū)芾碣|(zhì)量開展長期有效的監(jiān)督，醫(yī)護(hù)人員的管理意識必然會逐漸淡漠，將直接影響醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。不過對于評價(jià)指標(biāo)，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)醫(yī)療活動(dòng)的狀態(tài)和醫(yī)療政策調(diào)整不斷完善，以適應(yīng)形勢的發(fā)展。

通過一年來開展病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)工作的實(shí)踐，筆者已經(jīng)初步掌握了本院醫(yī)療管理體系運(yùn)行狀況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)也得到了院領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這更加堅(jiān)定了筆者要將病區(qū)管理質(zhì)量考核評價(jià)工作堅(jiān)持做下去的決心。在以后的工作中，筆者將不斷完善檢查的方式、方法和內(nèi)容，使得數(shù)據(jù)更加科學(xué)、合理，推進(jìn)本院的整體管理水平不斷提高。

參考文獻(xiàn)

[1]　楊海生，閆曉勤.我院強(qiáng)化病區(qū)質(zhì)量管理的做法和體會[J].中華醫(yī)院管理雜志，2005，21（3）：175-176.

[2]　楊正文，蔡基偉，黃小云，等.科主任目標(biāo)管理量化考核初探[J].中國醫(yī)院，2011，15（12）：62-63.

[3]　楊國斌，易學(xué)明，干振華.論現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理的創(chuàng)新思維[J].中國醫(yī)院管理，2009，29（12）：1-3.

篇10

1.1加強(qiáng)核心制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)

醫(yī)院在制度管理過程中，常存在醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療質(zhì)量安全意識不強(qiáng)，核心制度落實(shí)不到位的情況。例如，部分醫(yī)院手術(shù)分級管理制度和術(shù)前討論制度、三級查房制度、疑難病例討論、病歷書寫規(guī)范等方面均存在著一定問題，導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)常發(fā)生醫(yī)療糾紛，整體醫(yī)療質(zhì)量堪憂的情況。為此，在醫(yī)院層面應(yīng)加強(qiáng)核心制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，將核心制度印制成冊下發(fā)，做到人手一冊。定期組織全體醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)與醫(yī)療密切相關(guān)的核心制度及相關(guān)的法律法規(guī)。不定期邀請?jiān)和忉t(yī)療質(zhì)量管理專家、法律人士來院就醫(yī)療核心制度落實(shí)與醫(yī)療質(zhì)量安全等方面內(nèi)容進(jìn)行專題講座，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療安全素養(yǎng)的提高，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員牢固樹立醫(yī)療安全責(zé)任意識，把各項(xiàng)醫(yī)療核心制度和診療規(guī)范落實(shí)到醫(yī)療活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，逐步養(yǎng)成嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，按規(guī)程依法行醫(yī)的良好習(xí)慣。

1.2加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)考核

“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)是提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)水平的重要措施，也是夯實(shí)基礎(chǔ)醫(yī)療質(zhì)量的重要手段，醫(yī)院可采取醫(yī)務(wù)人員個(gè)人自學(xué)與科室集中學(xué)習(xí)相結(jié)合、三基理論考試與技能操作考核相結(jié)合、全員集中培訓(xùn)考核與重點(diǎn)人員分層分批次考核相結(jié)合等方法，讓醫(yī)務(wù)人員充分利用空閑時(shí)間鞏固醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識，學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)?？剖疫€可利用科主任查房、晨會交班及科內(nèi)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方式學(xué)習(xí)新知識，加強(qiáng)臨床技能操作的現(xiàn)場演練。醫(yī)療核心制度可同步嵌入到“三基三嚴(yán)”訓(xùn)練中一并考核，在此基礎(chǔ)上核心制度考核還可采用“時(shí)時(shí)提、天天學(xué)、周周問、月月講”的方法，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員在掌握臨床基礎(chǔ)的同時(shí)熟練掌握核心制度。相關(guān)考核結(jié)果納入醫(yī)療質(zhì)量管理，與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人積分考核和科室質(zhì)量考核掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。

1.3加強(qiáng)糾紛案例分析，強(qiáng)化核心制度執(zhí)行力

醫(yī)療糾紛的根源在于管理不善，制度落實(shí)不嚴(yán)，人員素質(zhì)不高。醫(yī)院在對人、財(cái)、物進(jìn)行合理調(diào)配的基礎(chǔ)上，應(yīng)強(qiáng)化制度建設(shè)與管理，特別是針對醫(yī)療糾紛，應(yīng)強(qiáng)化案例分析，通過流程回溯、根本原因分析等方法，查找糾紛問題根源，發(fā)現(xiàn)核心制度落實(shí)過程中存在的不足，加強(qiáng)整改落實(shí)。以制度建設(shè)為抓手，對醫(yī)療糾紛要持公開透明的態(tài)度，不掩、不捂、不蓋，每例醫(yī)療糾紛涉及的科室都要參與根本原因分析，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，確保醫(yī)療過程各環(huán)節(jié)嚴(yán)格按核心制度規(guī)范來執(zhí)行落實(shí)，做到預(yù)防在先，防患于未然。

2建立醫(yī)療核心制度執(zhí)行量化考評體系

2.1科學(xué)制訂核心制度考核標(biāo)準(zhǔn)

建立科學(xué)合理、規(guī)范有序的醫(yī)院全面質(zhì)量與醫(yī)療安全管理考核機(jī)制，將完善制度、優(yōu)化流程、全面監(jiān)控、加強(qiáng)溝通、整改到位等措施貫穿于基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量和終末質(zhì)量控制的各個(gè)環(huán)節(jié)，是實(shí)施醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的長效機(jī)制。在醫(yī)療質(zhì)量管理過程中，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)療服務(wù)規(guī)范、相關(guān)法律法規(guī)及院內(nèi)規(guī)章制度，對醫(yī)療核心制度落實(shí)過程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行梳理、提煉，將每個(gè)節(jié)點(diǎn)按照實(shí)際工作中落實(shí)的難易程度及在整個(gè)核心制度中所占權(quán)重加以量化，并以百分制形式制定出每一項(xiàng)醫(yī)療核心制度不同的量化考核評分標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際考核過程中還可根據(jù)醫(yī)療實(shí)際情況的不同，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。通過核心制度考核評分，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行全程、實(shí)時(shí)監(jiān)管。

2.2將核心制度納入醫(yī)院綜合考評體系

醫(yī)療核心制度是維系醫(yī)療質(zhì)量安全的重要制度，醫(yī)院應(yīng)把醫(yī)療核心制度落實(shí)情況與醫(yī)院綜合獎(jiǎng)懲和科室質(zhì)量考核掛鉤，制定獎(jiǎng)懲細(xì)則。實(shí)行月度核心制度執(zhí)行情況督查結(jié)果與月度醫(yī)療質(zhì)量考核相結(jié)合，對醫(yī)療核心制度落實(shí)有較大缺陷的進(jìn)行扣罰；同時(shí)醫(yī)療核心制度作為醫(yī)療質(zhì)量管理的重要組織部分，核心制度督查結(jié)果同步納入醫(yī)院績效考核體系，按績效考核指標(biāo)予以獎(jiǎng)懲。核心制度的督查結(jié)果還可與個(gè)人的評優(yōu)、評先、職稱晉升等掛鉤，進(jìn)一步提高臨床醫(yī)護(hù)人員的自覺性。依托考評體系中的獎(jiǎng)懲杠桿，醫(yī)院逐步引導(dǎo)臨床科室加強(qiáng)醫(yī)療核心制度落實(shí)管理，真正做到醫(yī)療核心制度落實(shí)到位。

2.3健全核心制度落實(shí)監(jiān)管體系

在醫(yī)療質(zhì)量控制理論和實(shí)踐中，醫(yī)療核心制度落實(shí)的環(huán)節(jié)控制和過程監(jiān)督是醫(yī)療質(zhì)量管理的重要保證。醫(yī)院可從醫(yī)療質(zhì)量管理委員會、醫(yī)療安全管理委員會、醫(yī)務(wù)部門和臨床科室質(zhì)控小組3個(gè)層面組建醫(yī)療核心制度監(jiān)管小組，形成三級管理構(gòu)架，同時(shí)把全院各臨床科室按網(wǎng)格劃分，形成若干個(gè)網(wǎng)格，監(jiān)管團(tuán)隊(duì)的成員可根據(jù)網(wǎng)格進(jìn)行責(zé)任分工，按層級對接，分片監(jiān)管，以防止督查有偏差。監(jiān)管小組應(yīng)有計(jì)劃的制定核心制度督查進(jìn)度表，確定每個(gè)網(wǎng)格每月督查1~2項(xiàng)核心制度，網(wǎng)格之間督查內(nèi)容相互交叉，做到每個(gè)網(wǎng)格督查全覆蓋、核心制度內(nèi)容無遺漏。

2.4注重核心制度抽查的重要性

要了解醫(yī)療核心制度落實(shí)的效果，在定期督查的基礎(chǔ)上抽查更能反映出醫(yī)務(wù)人員核心制度落實(shí)的實(shí)際情況。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)部門、質(zhì)量監(jiān)管部門應(yīng)經(jīng)常深入臨床一線對重點(diǎn)科室（如ICU）、重點(diǎn)人員（如新進(jìn)人員）等進(jìn)行抽查，對科室交接班制度、手術(shù)安全核查制度等醫(yī)療核心制度落實(shí)情況進(jìn)行隨機(jī)檢查。院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人應(yīng)不定期參加臨床科室早會，了解醫(yī)務(wù)人員對核心制度的掌握情況和執(zhí)行情況。通過抽查發(fā)現(xiàn)問題，加以整改，避免因醫(yī)務(wù)人員思想懈怠發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)或事故。

3持續(xù)推進(jìn)核心制度落實(shí)信息化建設(shè)

3.1不斷加強(qiáng)醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)醫(yī)院信息系統(tǒng)是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，也是掌握和調(diào)控醫(yī)院運(yùn)行的網(wǎng)絡(luò)中樞，醫(yī)院信息系統(tǒng)主要包括：醫(yī)院管理系統(tǒng)、臨床管理系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)及其他輔助管理系統(tǒng)等。信息系統(tǒng)能夠連續(xù)、完整、準(zhǔn)確地采集、存儲、傳遞、處理醫(yī)院管理、運(yùn)行指標(biāo)、臨床應(yīng)用等信息，并將收集到的信息準(zhǔn)確的生成相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表進(jìn)行自動(dòng)分析，為醫(yī)院管理、醫(yī)療服務(wù)提供決策依據(jù)，確保醫(yī)療質(zhì)量安全，加強(qiáng)核心制度監(jiān)管，同樣需要信息技術(shù)的支持。醫(yī)院信息系統(tǒng)已成為醫(yī)院不可或缺的技術(shù)支持環(huán)境。完善的信息系統(tǒng)既能提高醫(yī)院的工作效率，又能給監(jiān)管帶來更多便捷，有利于工作的快速跟進(jìn)和推動(dòng)。

3.2加強(qiáng)以電子病歷為核心的質(zhì)量監(jiān)控

電子病歷系統(tǒng)是醫(yī)院信息系統(tǒng)的核心，醫(yī)療核心制度是否落實(shí)，在病歷中能夠得到體現(xiàn)。通過醫(yī)院電子病歷系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)病歷質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)醫(yī)療核心制度執(zhí)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)定控制規(guī)則，如可實(shí)時(shí)對圍術(shù)期各項(xiàng)制度、危急及時(shí)處理及規(guī)范記錄、有創(chuàng)操作、高風(fēng)險(xiǎn)診療項(xiàng)目操作知情告知及規(guī)范記錄等進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，并運(yùn)用醫(yī)院信息系統(tǒng)提供質(zhì)控反饋渠道。通過電子病歷系統(tǒng)質(zhì)控，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)療核心制度落實(shí)存在問題并加以改進(jìn)，有效降低了病歷質(zhì)控的人力要求，提高病歷質(zhì)控的普及率、效率和公平性。

4加強(qiáng)臨床資格準(zhǔn)入和醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入的監(jiān)督把關(guān)