人事管理和人力資源管理范文

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篇1

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來(lái)實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對(duì)員工的潛力無(wú)限開(kāi)發(fā)，以此來(lái)為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無(wú)法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門(mén)屬于功能性的部門(mén)，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門(mén)在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過(guò)程中，人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來(lái)講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門(mén)則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門(mén)。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開(kāi)進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長(zhǎng)久下來(lái)導(dǎo)致人才被埋沒(méi)，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過(guò)程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門(mén)間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)

參考文獻(xiàn)：

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[2]田玉新.淺議傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009(18).

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[4]李君.淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012(07).

篇2

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變

1 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，在單位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。

2、所謂現(xiàn)代人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。

歷史前進(jìn)到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2 傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征

（一）在人性假設(shè)上有著不同的特征?，F(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論，創(chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

（二）在管理原則上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，同時(shí)考慮人對(duì)組織的歸屬感，還考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開(kāi)發(fā)以及對(duì)員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的事物管理，其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對(duì)象，而對(duì)人的思想、心理、行為、主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高等并不予以重視。

（三）在管理方式、方法上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開(kāi)發(fā)性，它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來(lái)完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

（四）在管理內(nèi)容上有著不同的特征

傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實(shí)施等。現(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果。

（五）在企業(yè)管理部門(mén)中的地位上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理部門(mén)在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部T之一，是一個(gè)舉足輕重的部門(mén)。傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)在單位中處于附屬的地位，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，是一個(gè)需要經(jīng)濟(jì)投入的部門(mén)，是一個(gè)增加管理成本的部門(mén)，是一個(gè)次要的部門(mén)。

（六）在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過(guò)人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃埽谷俗呱习l(fā)展自我的道路，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動(dòng)的執(zhí)行和完成上級(jí)部門(mén)和本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒(méi)有工作目標(biāo)、沒(méi)有積極向上的工作激情、得過(guò)且過(guò)的思想貫穿在整個(gè)管理工作中。

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）樹(shù)立“以人為本”的思想

“以人為本”就是以人為中心，把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來(lái)調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過(guò)程。

（二）建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過(guò)合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績(jī)付酬”的原則，采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（三）不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過(guò)去垂直水平的管理模塊，部門(mén)關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

在當(dāng)今知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的，要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利之地。

（五）重視文化建設(shè)

用工單位營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說(shuō)傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過(guò)文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，使事業(yè)更上一個(gè)新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本；能力發(fā)展；管理創(chuàng)新

一、向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變的必然性和重要性

人力資源管理的發(fā)展一般分為三個(gè)階段：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。在20世紀(jì)60年代前，人本主義尚未被社會(huì)及企業(yè)認(rèn)同，人力資源管理尚處于將人視為管理和控制對(duì)象的傳統(tǒng)人事管理階段。此后，隨著人本主義和激勵(lì)理論被廣泛接受，傳統(tǒng)人事管理逐漸轉(zhuǎn)入了將員工視為企業(yè)核心資源，注重發(fā)揮和激勵(lì)員工才能的人力資源管理階段。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展和WTO對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)貿(mào)易體系的完善，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理僅僅停留在重視人、用好人和激勵(lì)人的一般人力資源管理水平已不能滿足企業(yè)在未來(lái)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，必須逐步過(guò)渡到關(guān)注能力、發(fā)展員工、通過(guò)人力資本增值實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效持續(xù)提高的戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這一階段，人力資源管理的核心任務(wù)是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮戰(zhàn)略作用，通過(guò)建立和保持以企業(yè)內(nèi)部知識(shí)集合為主的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

因此，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中成功扮演戰(zhàn)略合作者、變革推動(dòng)者、服務(wù)專家和員工伙伴四大角色，實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這既是現(xiàn)實(shí)的管理需要，也是人力資源管理必然的發(fā)展趨勢(shì)，既是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然措施，也是面向未來(lái)、把握機(jī)遇的生死抉擇。

二、通過(guò)對(duì)人力資源的再提升，實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

人力資源管理作為一個(gè)管理系統(tǒng)，其轉(zhuǎn)型既不可能自然完成，也不可能通過(guò)某個(gè)組成部分的改變而實(shí)現(xiàn)。與人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變相似，這種轉(zhuǎn)型也必須是全方位的變革實(shí)踐過(guò)程，它將主要包括以下四方面的創(chuàng)新變革。

1．人力資本增值理念的核心是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)者的知識(shí)技能發(fā)展進(jìn)行投資，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值并在資本運(yùn)作過(guò)程中取得最大的回報(bào)。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和勞動(dòng)者的發(fā)展是和諧統(tǒng)一的，企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施是以人的發(fā)展為前提的。勞動(dòng)者也能通過(guò)增加薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方式從其人力資本增值中獲益。人力資本增值理念的這些核心思想集中體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理融合的戰(zhàn)略性人力資源管理指導(dǎo)思想，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須首先樹(shù)立這樣的理念，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作正是確立、落實(shí)這一理念的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

和一般的人力資源規(guī)劃相比，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅限于預(yù)見(jiàn)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求并滿足這些需求進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和管理實(shí)踐的事先策劃，更重要地是分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)組織能力的需求并從人力資本增值、變革組織、改進(jìn)管理體系和管理機(jī)制等多方面預(yù)先提出一個(gè)最有效的整體解決方案。它的重點(diǎn)將從人力資源數(shù)量規(guī)劃和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)向能力發(fā)展規(guī)劃和人力資本優(yōu)化，從注重人員增量計(jì)劃控制轉(zhuǎn)向員工整體素質(zhì)能力的提高和潛能的激發(fā)。從信息來(lái)源看，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的信息來(lái)源不僅包括傳統(tǒng)的人才市場(chǎng)供需變化、政策法規(guī)變化，還包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)處的競(jìng)爭(zhēng)格局變化，不僅包括內(nèi)部人力資源需求供給變化，還包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織評(píng)估、員工能力評(píng)估以及員工滿意度分析等。

2．創(chuàng)新管理體系，建立能力發(fā)展體系，完善人力資源管理體系。任何理念和戰(zhàn)略都需要由一個(gè)系統(tǒng)的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)，在戰(zhàn)略性人力資源管理階段和人力資本投資增值理念指導(dǎo)下，員工能力的發(fā)展已成為戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心之一。因此，必須在人力資源管理的職位――績(jī)效――薪酬3P體系基礎(chǔ)上，建立完善能力發(fā)展發(fā)展體系。

一是要以促進(jìn)人力資本增值、滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求為目標(biāo)，建立能力發(fā)展體系。通過(guò)制度建設(shè)，明確員工、直線經(jīng)理、人力資源職能部門(mén)和企業(yè)管理層在員工能力發(fā)展過(guò)程中的責(zé)任、角色和主要任務(wù)，形成員工能力發(fā)展的方式；以任職資格體系和能力模型為核心，建立能力發(fā)展不同階段的標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)能力發(fā)展方式和標(biāo)準(zhǔn)，整合可利用的資源，建立面向不同能力發(fā)展階段的課程體系和在職培訓(xùn)科目體系；根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)和可接受、可實(shí)踐的原則，開(kāi)發(fā)能力評(píng)估和發(fā)展的各項(xiàng)模型、工具，確定它們?cè)趫?zhí)行管理過(guò)程中的應(yīng)用方式。由此形成一個(gè)制度、資源和工具緊密聯(lián)系、有機(jī)結(jié)合的能力發(fā)展體系，促進(jìn)人力資本快速增值。

二是要以支撐戰(zhàn)略實(shí)施、促進(jìn)人力資本向效益轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，完善績(jī)效和職位體系。績(jī)效、職位體系是員工發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)人力資本內(nèi)在價(jià)值向企業(yè)效益轉(zhuǎn)化的舞臺(tái)。在建設(shè)能力發(fā)展體系的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握員工能力發(fā)展的必然趨勢(shì)，通過(guò)完善職位體系，以能力發(fā)展為基礎(chǔ)建立能包容能力發(fā)展達(dá)到本企業(yè)最高標(biāo)準(zhǔn)的人才的職業(yè)發(fā)展通道，拓展人力資本運(yùn)用轉(zhuǎn)化的空間。通過(guò)完善績(jī)效體系，建立績(jī)效和能力兩維評(píng)估機(jī)制，分別考察員工短期績(jī)效和長(zhǎng)期能力并提出改進(jìn)計(jì)劃與措施，以此協(xié)調(diào)短期績(jī)效提升與長(zhǎng)期能力發(fā)展的相互關(guān)系，確立績(jī)效和能力雙導(dǎo)向策略，在為戰(zhàn)略實(shí)施提供支撐保障、提升企業(yè)績(jī)效的同時(shí)激勵(lì)員工自覺(jué)發(fā)展自身能力。

3．變革管理機(jī)制，更新改進(jìn)人才的選、用、育、留機(jī)制，不斷提升員工滿意度。理念創(chuàng)新要轉(zhuǎn)化為具體管理實(shí)踐不僅要從制度工具等靜態(tài)形式上固化理念，還要在時(shí)間、成果和優(yōu)先級(jí)方面明確這些制度、工具間的相互關(guān)系和運(yùn)作方式，形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使管理對(duì)象在經(jīng)過(guò)一系列管理活動(dòng)后發(fā)生理念所預(yù)期的變化，從而使理念創(chuàng)新真正發(fā)揮作用。因此，在變革完善管理體系的同時(shí)，還必須根據(jù)人力資本投資增值理念的要求，更新改進(jìn)各項(xiàng)管理機(jī)制。

第一，要以充分發(fā)揮員工才能，提升企業(yè)績(jī)效為目標(biāo)，更新改進(jìn)人才選拔、使用機(jī)制。只有充分認(rèn)識(shí)員工具有的知識(shí)技能和特長(zhǎng)，并使之從事最適合這些特點(diǎn)的工作，才能最大限度地發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造出最佳的績(jī)效成果。在人才招聘和綜合考評(píng)過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)明確任職資格和職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用素質(zhì)能力評(píng)估工具完善選拔程序、提高測(cè)試評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。通過(guò)授權(quán)管理和組織扁平化等方式，進(jìn)一步提高直線經(jīng)理在人才使用方面的自主性和靈活性，及時(shí)有效地落實(shí)每項(xiàng)戰(zhàn)略措施，促進(jìn)員工才能的充分揮發(fā)和績(jī)效的不斷提升，從而形成能使優(yōu)秀人才脫穎而出的選用機(jī)制。

第二，要以發(fā)展員工能力、提高員工滿意度為目標(biāo)，更新改進(jìn)人才培育、保留機(jī)制。員工滿意度是員工對(duì)自身能力發(fā)揮程度、工作投入程度的控制閥，可以通過(guò)指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工尋找最適合自身特點(diǎn)、最切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)和路徑，并根據(jù)員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展情況和要求有計(jì)劃地運(yùn)用培訓(xùn)、工作豐富化和職位輪換、職位和替代計(jì)劃等多種職業(yè)發(fā)展手段促進(jìn)員工穩(wěn)步扎實(shí)地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)運(yùn)用先進(jìn)的員工滿意度調(diào)查工具，掌握員工在工作氛圍、心理需求和環(huán)境待遇等方面的需求，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新開(kāi)發(fā)能夠滿足員工差異化需求的個(gè)性化激勵(lì)方案，從而形成促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、和諧發(fā)展的育留機(jī)制。

4．創(chuàng)新管理技術(shù)，構(gòu)建人力資源信息化管理平臺(tái)，完善人力資源專業(yè)流程。人力資源管理體系和各項(xiàng)機(jī)制有效運(yùn)作離不開(kāi)人力資源專業(yè)流程的建立和技術(shù)的應(yīng)用。隨著人力資源管理新的制度、工具以及機(jī)制的不斷推出，必將改變既有流程并產(chǎn)生更多新的專業(yè)流程。另一方面，隨著能力水平的提高和自我發(fā)展意識(shí)的增強(qiáng)，員工必將對(duì)人力資源工作的服務(wù)性、及時(shí)性和自提出更高的要求，從而進(jìn)一步增加人力資源工作的廣度和復(fù)雜度。為此，應(yīng)加大管理技術(shù)的創(chuàng)新，充分利用信息技術(shù)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)信息格式化、權(quán)限管理和遠(yuǎn)程傳遞等方式，實(shí)現(xiàn)日常事務(wù)處理的自動(dòng)化和電子化。依靠信息處理的規(guī)范性和程序性，降低人為控制和干預(yù)的無(wú)序性和可變性，從而提高人力資源管理效率。通過(guò)統(tǒng)一界面、數(shù)據(jù)挖掘和信息庫(kù)管理等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源各項(xiàng)工作之間、以及與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的信息共享，形成信息流并以此協(xié)調(diào)配置各類資源，為員工和直線經(jīng)理提供快速有效的服務(wù)，進(jìn)而滿足客戶和市場(chǎng)的需求。

三、人力資源管理者的自身建設(shè)

人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是一個(gè)充滿變化、新思想新方法不斷涌現(xiàn)的過(guò)程。和其他工作的成功一樣，它的成功也有賴人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)和直線經(jīng)理的自身建設(shè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)首先通過(guò)學(xué)習(xí)掌握戰(zhàn)略性人力資源管理理念和知識(shí)，牢固樹(shù)立戰(zhàn)略合作、變革推動(dòng)、服務(wù)專家和員工伙伴四大角色意識(shí)，通過(guò)創(chuàng)新-實(shí)踐-改進(jìn)-再創(chuàng)新的循環(huán)不斷解決轉(zhuǎn)型中的新矛盾、新問(wèn)題，著重培養(yǎng)自身的傾聽(tīng)技巧和溝通能力，用真誠(chéng)和公正爭(zhēng)取各方面的理解和支持。

而直線經(jīng)理作為人力資源的直接運(yùn)用者，在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中具有不可替代的重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型不僅有賴于人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)的努力，更取決于直線經(jīng)理在工作中對(duì)人力資源管理理念、策略、制度和機(jī)制的深入理解、有力執(zhí)行和充分溝通。直線經(jīng)理需要學(xué)習(xí)各項(xiàng)人力資源政策和制度，掌握必要的人力資源管理基本知識(shí)與技能，著重發(fā)展自身領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。在制度建設(shè)和管理創(chuàng)新方面加強(qiáng)與人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作，充分發(fā)揮專業(yè)人員的特長(zhǎng)和才能，促進(jìn)人力資源管理的順利轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語(yǔ)

管理界曾把傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理看作現(xiàn)代企業(yè)管理一大革命。和這個(gè)革命相比，人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變將有過(guò)之而無(wú)不及，每個(gè)企業(yè)都必須有所準(zhǔn)備、盡快采取行動(dòng)。

作者單位：中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)上海有限公司

參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)；事業(yè)；人力資源

一、機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源良好管理是時(shí)展的必然趨勢(shì)

1　完善人力資源開(kāi)發(fā)體系。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。另外，要加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤(pán)存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活

2　堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立人力資源管理新理念，提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先，人的行動(dòng)受觀念、思想的支配，思想觀念發(fā)生了變化，行動(dòng)自然就會(huì)發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位，面對(duì)的日益變化的社會(huì)發(fā)展，必須十分清醒的認(rèn)識(shí)到自己的不足，充分認(rèn)識(shí)到人才是第一資源的重要性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中，面對(duì)社會(huì)配置的有限資源，只有充分發(fā)揮人力這一無(wú)限潛力的資源，用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì)，才能與市場(chǎng)靈活相結(jié)合，兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。其次，改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才，這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要，政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，建立起一套科學(xué)，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現(xiàn)人的價(jià)值；第二要確定人力資源觀念，重視對(duì)每個(gè)人才的認(rèn)識(shí)和任用，做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性；第三要確定為人民服務(wù)的觀念，幫助人員排憂解難，提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，接觸后顧之憂。

3　建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。在開(kāi)放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開(kāi)放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開(kāi)度和透明度嗎?入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革國(guó)的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多!W?舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

二、完善人力資源考核機(jī)制是提高員工激勵(lì)的必然選擇

績(jī)效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1　完善人力資源績(jī)效考核是加強(qiáng)公職人員管理的客觀依據(jù)?？?jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度，最早的考核起源于英國(guó)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實(shí)行企業(yè)化管理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為對(duì)公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。

2　科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書(shū)，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

3　適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來(lái)區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

4　完善人力資源激勵(lì)措施

(1)完善晉升激勵(lì)。人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻(xiàn)不講回報(bào)、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對(duì)少數(shù)人可以，對(duì)大多數(shù)人不行；短期可以，長(zhǎng)期不行”。也就是說(shuō)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，基層干部的激勵(lì)措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求，而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論，結(jié)合公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢(shì)，職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個(gè)永恒不變的需求。既然法律沒(méi)有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么從理論上講，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時(shí)只要具備相關(guān)條件依然可以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子，依然可以晉升職務(wù)，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務(wù)晉升留下機(jī)會(huì)和希望，才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。

(2)完善績(jī)效考評(píng)。科學(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核體系，可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動(dòng)應(yīng)付、混日子的思想，激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)機(jī)關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說(shuō)績(jī)效考評(píng)嚴(yán)格地說(shuō)是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，只要不違紀(jì)違法，還未聽(tīng)說(shuō)有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的，即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實(shí)施為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了極大的活力，究其原因是實(shí)行了。干部的考評(píng)也應(yīng)具體量化，實(shí)行包干到人，即因事設(shè)崗、因崗定責(zé)、分工明確、細(xì)化到人，實(shí)行量化考核與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合，按百分制各占50％(其中群眾測(cè)評(píng)中服務(wù)對(duì)象人數(shù)應(yīng)占50％以上)，用具體得分進(jìn)行排序，將干部的晉升(或調(diào)動(dòng))與考核結(jié)果直接掛鉤，以增強(qiáng)激勵(lì)效果。

篇5

一、傳統(tǒng)管理型模式面臨的挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的力量已經(jīng)不是一般勞動(dòng)和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，而是高素質(zhì)人力資本和相應(yīng)的資本密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，要求人力資源管理模式從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，關(guān)注個(gè)人的需求，尊重人、滿足人。

人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變使傳統(tǒng)的管理理念、管理方式、人員素質(zhì)等面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。首先，必須提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)。原來(lái)那種認(rèn)為人事管理人人都可以做、可有可無(wú)的觀念早已落伍。其次，必須轉(zhuǎn)變觀念。人力資源從業(yè)人員必須摒棄過(guò)去的舊觀念，樹(shù)立服務(wù)的思想，走出辦公室，到員工、顧客中去，成為他們的朋友、知心人。新形勢(shì)下要求人力資源專業(yè)人員必須是復(fù)合性人才，是人事專家、心理專家、管理專家和社會(huì)學(xué)家。

服務(wù)型模式下的人才資源職能活動(dòng)工作艱巨、任務(wù)繁重，涉及范圍較廣、人員素質(zhì)要求較高，單靠人力資源部門(mén)是不夠的，必須將一部分職能下放到各部門(mén)，只有依靠全組織的力量，才能達(dá)到理想的目的。

另外，服務(wù)型模式要求工會(huì)更多地參與人力資源活動(dòng)。工會(huì)作為組織員工的代表，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮更大的作用，了解和反映員工需要，參與各種政策法規(guī)的制定和組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策，協(xié)助人力資源部門(mén)做好對(duì)員工的服務(wù)工作。

二、服務(wù)型模式的特點(diǎn)

1、管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主

服務(wù)型模式把員工、顧客和組織都視為自己的客戶。人力資源部門(mén)根據(jù)這些客戶的差異特點(diǎn)和需求，提供有針對(duì)性的產(chǎn)品，即服務(wù)。通過(guò)高質(zhì)量服務(wù)產(chǎn)品的提供，加強(qiáng)與顧客的聯(lián)系，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，減少員工的缺勤率和流失率，提高組織整體競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理的職能逐漸被弱化，管理的目的不再是為了壓制員工、馴服員工，而是為了更好地服務(wù)于員工。

2、員工參與管理

在傳統(tǒng)的管理型模式中，員工在工作行為、績(jī)效評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、薪金福利、組織管理等各個(gè)方面都是被動(dòng)的，名義上員工是組織的“主人”，而實(shí)際只是一個(gè)打工仔。員工責(zé)任心差、積極性不高、工作效率低下。在服務(wù)型模式中，人力資源專業(yè)人員與員工地位平等、行為互動(dòng)。員工或者員工的代表即工會(huì)，參與組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)，包括工作任務(wù)的安排、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、薪金福利的發(fā)放、組織目標(biāo)的規(guī)劃等等。員工真正成了組織的所有者，真正“當(dāng)家作主”。

3、以人為本進(jìn)行管理

服務(wù)型模式不是不講管理，而是更加重視，只是與原來(lái)的管理在方法和觀念上有很大差異。服務(wù)型模式所講的管理實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)，即注重領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)技巧的運(yùn)用。在管理觀念上，服務(wù)型模式把員工視為一種資源，而不是一種成本。作為一種資源，不是要對(duì)它進(jìn)行“管”、“控制”或“限制”、“約束”，而是要對(duì)它進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮它的創(chuàng)造力和潛能。以人為本的服務(wù)型模式，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的尊重，包括尊重其意見(jiàn)、建議、人格特點(diǎn)、自我發(fā)展需要，等等。

4、關(guān)注客戶需要

作為服務(wù)產(chǎn)品提供的對(duì)象，人力資源部門(mén)高度重視了解客戶現(xiàn)在和將來(lái)的需要，及時(shí)調(diào)整自己的工作重點(diǎn)。這里的客戶需求包括組織的發(fā)展需求、內(nèi)部員工生理和心理的需求、組織的顧客對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求。而后者恰恰是傳統(tǒng)的管理型模式所忽視了的。服務(wù)型模式關(guān)注客戶需要，主要體現(xiàn)為研究和了解客戶期望、確保目標(biāo)與客戶期望相聯(lián)系、溝通客戶需要、調(diào)查客戶滿意度并對(duì)結(jié)果采取措施、系統(tǒng)管理與客戶的關(guān)系等。

三、服務(wù)型模式的主要服務(wù)形式

以服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源模式區(qū)別于其他模式最重要的特點(diǎn)就是它的服務(wù)性質(zhì)。所謂服務(wù)，在這里應(yīng)界定為為了組織、組織員工和組織顧客的利益而開(kāi)展的各項(xiàng)工作。

1、服務(wù)于組織

服務(wù)形式首先表現(xiàn)為人力資源部門(mén)逐漸成為組織的戰(zhàn)略伙伴。該部門(mén)從組織戰(zhàn)略的高度出發(fā)，通過(guò)研究組織內(nèi)部人力資本及其配置、流動(dòng)、需求、滿意度等有關(guān)人的問(wèn)題，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供決策參考。

此外，從某種意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)還像一個(gè)組織的供銷部門(mén)。一方面，它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展需要、人才結(jié)構(gòu)、組織文化等不斷地向組織輸入不同等級(jí)、不同類型的人才資源；另一方面，它又通過(guò)各種途徑，利用各種方法輸出組織有形與無(wú)形的產(chǎn)品和服務(wù)，以及組織的政策法規(guī)、價(jià)值理念。

前者主要表現(xiàn)為人力資源部門(mén)按照人力資源規(guī)劃，定期或不定期地參加各種形式的人才招聘會(huì)、大學(xué)生雙羅會(huì)，利用傳統(tǒng)媒體廣告、獵頭公司、Internet等方式網(wǎng)羅組織發(fā)展所需的人才，滿足組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，增強(qiáng)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

后者主要地體現(xiàn)在人力資源部門(mén)對(duì)外宣傳的組織形象上。第一，做招聘廣告時(shí)，不局限于招聘，而應(yīng)利用語(yǔ)言文字、三維動(dòng)畫(huà)、聲光效果等，通過(guò)人的視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)甚至嗅覺(jué)向觀眾傳遞組織信息，提高組織的知名度和社會(huì)形象。第二，招聘面試時(shí)，人力資源專業(yè)人員應(yīng)通過(guò)得體的衣著舉止，熱情、誠(chéng)懇、禮貌、周到的服務(wù)向前來(lái)應(yīng)聘者傳遞組織的文化特點(diǎn)。第三，在組織內(nèi)部，向員工推廣組織的各種政策法規(guī)、文化理念。組織的政策法規(guī)，是人力資源部門(mén)結(jié)合管理人員、員工代表或工會(huì)共同討論、制定的，然后通過(guò)員工座談、小組討論、圖文資料等形式，闡述組織政策法規(guī)產(chǎn)生的原因、必要性和重要性，倡導(dǎo)組織員工共同參與制定、修改，共同遵守、維護(hù)，摒棄了傳統(tǒng)人力資源部門(mén)就是組織政策法規(guī)的制定者和“員工遵守制度的糾察隊(duì)”的觀念。

人力資源部門(mén)服務(wù)于組織，除了直接的方式外，還有很多間接的方式，如邀請(qǐng)顧客參與組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，加強(qiáng)工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)道德的培訓(xùn)，在社會(huì)上開(kāi)展各種公益活動(dòng)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)、了解行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、提高服務(wù)意識(shí)等。其中最重要的是進(jìn)行組織文化建設(shè)，培養(yǎng)組織全體員工的主體意識(shí)，緩解甚至消除勞資矛盾，從而把全體員工凝聚在一起，形成一種巨大的向心力。

2、服務(wù)于員工

服務(wù)型模式最強(qiáng)調(diào)的是服務(wù)于員工，其核心是從員工的需要出發(fā)開(kāi)展工作。這是因?yàn)槎皇兰o(jì)的員工已經(jīng)從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”發(fā)展成為“自我實(shí)現(xiàn)人”，員工更關(guān)注精神方面的需要，更關(guān)心個(gè)性的張揚(yáng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。滿足員工需要的服務(wù)方式包括以下幾個(gè)方面。

（1）尊重員工的個(gè)性特點(diǎn)。應(yīng)從每一個(gè)員工的個(gè)性、興趣、能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，安排其工作、布置其任務(wù)、培養(yǎng)其能力、挖掘其潛力，強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)下的個(gè)性張揚(yáng)，真正地做到“適人適崗”、“身心舒暢”、“人盡其才”、“才盡其用”。

（2）實(shí)行“彈性上班制”。所謂彈性上班，就是根據(jù)組織需要，并結(jié)合員工自身的生理特點(diǎn)、作息習(xí)慣，制定靈活多樣的工作時(shí)間，甚至一些特殊員工，如市場(chǎng)、研發(fā)人員可在家上班。

（3）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)員工的自身特點(diǎn)、知識(shí)能力和發(fā)展需要，與員工一道，共同制定個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)注重員工的創(chuàng)造力，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。

（4）實(shí)施員工生活計(jì)劃。服務(wù)型模式服務(wù)于員工，不光是單純追求組織利潤(rùn)最大化，還應(yīng)根據(jù)員工的需要，為員工提供生活、娛樂(lè)、社交、休閑、婚育、家庭等多方面的服務(wù)，使員工不但工作舒心，而且生活開(kāi)心。

（5）網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)。員工根據(jù)組織和自身發(fā)展需要，結(jié)合自己的時(shí)間安排，可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)跨區(qū)域、跨國(guó)界進(jìn)行最新的專業(yè)技術(shù)、管理技能、營(yíng)銷策略或其他方面的培訓(xùn)。

（6）實(shí)施員工持股計(jì)劃，每一個(gè)員工都是組織的主人，每一個(gè)組織的興衰成敗都與員工息息相關(guān)。因此，組織的每一個(gè)決策都需要考慮員工的利益。員工積極參加與組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，對(duì)有關(guān)組織發(fā)展、職工利益享有更多的發(fā)言權(quán)。

（7）定期對(duì)員工進(jìn)行心理調(diào)查。服務(wù)型模式把員工的需要、滿意度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、發(fā)展意愿等作為工作的重心，定期對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查、了解，分析員工心理，得出相應(yīng)的結(jié)論，以此作為工作調(diào)整、人員配置、目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)安排的依據(jù)。

（8）重視人際溝通。服務(wù)型模式強(qiáng)調(diào)人際溝通的作用，倡導(dǎo)部門(mén)之間、團(tuán)隊(duì)之間、員工之間、上下級(jí)之間、領(lǐng)導(dǎo)之間經(jīng)常進(jìn)行非正式的交流溝通，以促進(jìn)組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致。

3、服務(wù)于顧客

滿足顧客的需要，不僅僅限于為顧客提供價(jià)格合理、性能優(yōu)良的產(chǎn)品或服務(wù)，更重要的是讓顧客更多地參與組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，增強(qiáng)顧客對(duì)組織的信任度和忠誠(chéng)度。這是因?yàn)轭櫩筒粌H是組織產(chǎn)品或服務(wù)的購(gòu)買者，而且還是組織市場(chǎng)信息、技術(shù)信息、質(zhì)量信息以及批評(píng)建議等信息的提供者。

服務(wù)于顧客不單單是市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)的事，也是人力資源部門(mén)的事。人力資源部門(mén)服務(wù)于顧客，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

（1）在招聘、錄用、考核、評(píng)價(jià)營(yíng)銷員的過(guò)程中，求得顧客更多的參與。人力資源專業(yè)人員定期或不定期地走訪顧客，了解哪些類型的營(yíng)銷人員受歡迎，他們需要什么樣的服務(wù)，哪些營(yíng)銷人員的服務(wù)質(zhì)量令人滿意，甚至讓顧客對(duì)所了解的組織營(yíng)銷人員直接進(jìn)行考核。

（2）培訓(xùn)顧客。人力資源部門(mén)除了要求市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)對(duì)顧客進(jìn)行產(chǎn)品、技術(shù)、維護(hù)等方面的培訓(xùn)，還應(yīng)組織其他部門(mén)，甚至自己參與其中。這些培訓(xùn)主要是讓顧客了解組織的企業(yè)文化、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、組織程序、質(zhì)量保證、人化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等，使組織變得更加透明。

篇6

關(guān)鍵字:高校教師;績(jī)效考核體系;構(gòu)建

中圖分類號(hào):G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號(hào):1009-9166(2009)029(C)-0059-01

一、現(xiàn)行高校教師績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

績(jī)效考核的重要性及必要性已經(jīng)越來(lái)越被高校所接受,許多高校的教師績(jī)效考核體系已日漸完善。然而,目前高校教師績(jī)效考核仍然存在許多亟待解決的問(wèn)題,主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn):

(一)績(jī)效考核理念不正確。高校管理者以績(jī)效考核過(guò)程中產(chǎn)生的大量信息為依據(jù),制定教師晉升和工資方面的決策;教師以績(jī)效考核結(jié)果中反映的自身優(yōu)、劣勢(shì)為依據(jù),不斷完善個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;組織通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更多未來(lái)績(jī)效。建立良好的績(jī)效考核體系對(duì)管理者、全體教職工乃至整個(gè)組織意義重大。然而,目前許多高校實(shí)施教師績(jī)效考核的目的僅僅是為了給教師期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼提供分配依據(jù),這嚴(yán)重影響了績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。

(二)績(jī)效考核方法不合理。高校教師的教學(xué)工作具較強(qiáng)的崗位特殊性。教學(xué)與一般生產(chǎn)工作不同,教師的教學(xué)效果不僅取決于教師的授課時(shí)數(shù)、學(xué)生的課堂出勤率等易量化的內(nèi)部因素,還取決于教師所授課程的內(nèi)容質(zhì)量等不易量化的內(nèi)部因素,以及學(xué)生個(gè)人素質(zhì)等難以控制的外部因素。然而,許多高校在對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),往往較重視考核一些易量化的指標(biāo),這樣不僅難以得到科學(xué)的考核結(jié)果,也誤導(dǎo)教師在教學(xué)過(guò)程中重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量,滋長(zhǎng)了教師浮躁、功利性強(qiáng)的科研心態(tài),使許多周期長(zhǎng)、工作量大、回報(bào)率低的長(zhǎng)期科研成果胎死腹中。

(三)績(jī)效考核過(guò)程不科學(xué)。許多高校的教師績(jī)效考核過(guò)程缺乏科學(xué)性、客觀性?？?jī)效考核結(jié)果多由考評(píng)人主觀判斷產(chǎn)生,具片面性、局限性,且易受人際關(guān)系等因素影響。績(jī)效考核過(guò)程不科學(xué),必然導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效考核的

反感,以及對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同、不重視。

二、正確定位高校教師的績(jī)效考核

績(jī)效考核通過(guò)客觀地分析、評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況及實(shí)際工作行為,獲得準(zhǔn)確可靠的考核結(jié)果,并據(jù)此實(shí)施獎(jiǎng)懲,優(yōu)化人力資源配置,最終提高組織的未來(lái)績(jī)效。高校教師績(jī)效考核的應(yīng)正確定位為以下三點(diǎn):

(一)績(jī)效考核是學(xué)校做出教師晉升、薪酬方面決策的依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果中大量翔實(shí)、準(zhǔn)確、客觀的數(shù)據(jù)和信息對(duì)教師晉升、薪酬分配具有可靠的參考價(jià)值。只有確?？?jī)效考核方法的科學(xué)性、高效性及績(jī)效考核過(guò)程的客觀性、公平性,才能確保績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性,從而保證教師晉升、薪酬的公平性、透明性。

(二)績(jī)效考核是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的一個(gè)重要組成部分。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿足教師個(gè)人內(nèi)在需求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)教師工作發(fā)展的設(shè)計(jì),最大限度的實(shí)現(xiàn)教師和高校的社會(huì)價(jià)值。正確的績(jī)效考核結(jié)果,可以科學(xué)地反映教師在教學(xué)、科研上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。教師在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上,可以對(duì)自身能力,自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)教師的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求,將合適的人才安排到合適的崗位。最終實(shí)現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。

(三)績(jī)效考核可以幫助學(xué)校管理者更好地管理和改善組織的績(jī)效。短期內(nèi),學(xué)?？梢葬槍?duì)教師績(jī)效目標(biāo)中完成較好的部分,對(duì)其進(jìn)行充分地肯定、表?yè)P(yáng);對(duì)于教師與組織目標(biāo)相違背的行為,酌情予以警告、處罰。在正、負(fù)激勵(lì)的共同作用下,引導(dǎo)教師朝學(xué)校鼓勵(lì)的方向創(chuàng)造績(jī)效。

長(zhǎng)期內(nèi),學(xué)校通過(guò)不斷改進(jìn)績(jī)效考核的過(guò)程和方法,使績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)不斷準(zhǔn)確地指向各崗位正確的績(jī)效方向,鼓勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)正確的未來(lái)績(jī)效。

三、構(gòu)建科學(xué)高校教師績(jī)效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系,必須貫徹、落實(shí)以下三步:

(一)明確高校教師績(jī)效考核的對(duì)象在:1、上級(jí)考評(píng)。上級(jí)指被考評(píng)人員的直接主管,目前,許多高校采用的由教師所在系、教研室對(duì)教師教學(xué)效果、科研進(jìn)行評(píng)分的考評(píng)方式即屬上級(jí)考評(píng)。由于直接上級(jí)對(duì)下屬加薪、晉升機(jī)會(huì)提供與否有重要決策權(quán),上級(jí)考評(píng)不僅為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì),有利于上級(jí)深入了解下屬的工作能力,幫助其挖掘工作潛力;也與加薪、晉升等激勵(lì)手段緊密結(jié)合,鼓勵(lì)教師創(chuàng)造更好地未來(lái)績(jī)效。然而,上級(jí)考評(píng)受上級(jí)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)對(duì)下屬印象等主觀因素影響較大,績(jī)效考核結(jié)果可能具有主觀性、片面性。同時(shí),由于心里壓力的作用,下屬在考核時(shí)可能會(huì)因?yàn)楦杏X(jué)受到威脅而影響考核效果。2、同事考評(píng)。同事與被考評(píng)者在工作中互相配合、緊密協(xié)作,往往對(duì)被考評(píng)者了解最為深刻。因此,如果考評(píng)者能采取實(shí)事求是的態(tài)度參與考評(píng),同事考評(píng)對(duì)被考評(píng)者信息的了解將最為全面、真實(shí)。但是,在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中,由于受人際關(guān)系、利益爭(zhēng)奪等因素的影響,績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)真實(shí)性較差。3、組織外部人員考評(píng)。組織外部人員即被考評(píng)者所在部門(mén)以外的人員,在高校教師績(jī)效考核體系中通常指學(xué)生。學(xué)生是教師教學(xué)活動(dòng)的受眾,對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心等情況了解最為充分。然而,在實(shí)際操作過(guò)程中,由于考評(píng)者學(xué)生的考評(píng)能力受個(gè)人主觀因素影響較大;且大多數(shù)學(xué)校的學(xué)生考評(píng)僅僅是走過(guò)場(chǎng),并未將其作為教師加薪、晉升等的依據(jù)。因此,現(xiàn)行的學(xué)生考評(píng)往往收效甚微。

在實(shí)踐中,應(yīng)結(jié)合不同時(shí)期的教學(xué)目標(biāo)、不同崗位的教學(xué)特點(diǎn),綜合使用上述兩種或兩種以上的方式進(jìn)行考評(píng)。

(二)正確選擇高校教師績(jī)效考核方法。高校教師具備創(chuàng)新工作風(fēng)險(xiǎn)大、周期長(zhǎng),科研工作成果需要長(zhǎng)期積累,教學(xué)工作個(gè)性化強(qiáng)等職業(yè)特點(diǎn),與之相適應(yīng)的科學(xué)的績(jī)效考核方法主要有行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、成績(jī)記錄法等。

(三)確保高校教師績(jī)效考核體系實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中的高效性。確保高校教師績(jī)效考核體系在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中的高效性,不僅有利于提高績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性;也有利于提高全體教師參與績(jī)效考核的積極性,使其更主動(dòng)地改進(jìn)今后的工作績(jī)效。

作者單位:贛南師范學(xué)院商學(xué)院

參考文獻(xiàn):

篇7

關(guān)鍵字：城市供水，成本審核，人力資源

中圖分類號(hào)：TV697.4+1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

引言

城市供水價(jià)格的制定和定價(jià)成本監(jiān)審是供水企業(yè)的一大核心內(nèi)容，一直備受社會(huì)大眾廣為關(guān)注，它不僅直接影響到居民家庭日常生活的支出水平以及供水企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的再生產(chǎn)能力及活力，而且還關(guān)乎到整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。目前，雖然我國(guó)城市供水定價(jià)機(jī)制在逐步完善，但是依然很多問(wèn)題，如何處理好定價(jià)成本監(jiān)審機(jī)制下供水企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已成為時(shí)下迫切需要解決的一大問(wèn)題。在當(dāng)下供水企業(yè)人力資源管理中，很多供水企業(yè)缺乏制約和激勵(lì)機(jī)制，管理水平普遍較低。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分，建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。

定價(jià)成本監(jiān)審的概念及基本原則

2.1、定價(jià)成本監(jiān)審的概念

所謂定價(jià)成本監(jiān)審是指政府價(jià)格主管部門(mén)制定價(jià)格過(guò)程中在調(diào)查、測(cè)算、審核經(jīng)營(yíng)者成本基礎(chǔ)上核定定價(jià)成本的行為。是國(guó)家價(jià)格監(jiān)管機(jī)構(gòu)深化改革、規(guī)范管理的發(fā)展產(chǎn)物，是健全成本約束機(jī)制的重要手段。為實(shí)施有效的供水價(jià)格監(jiān)管，進(jìn)一步規(guī)范、約束和控制企業(yè)成本，科學(xué)、合理地確定供水價(jià)格，提高供水企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，制定全國(guó)統(tǒng)一的價(jià)格成本方面的監(jiān)審法很有必要，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.2、定價(jià)成本監(jiān)審的基本原則

目前我國(guó)城市供水行業(yè)的改革正處于關(guān)鍵階段，近十幾年來(lái)的改革在推動(dòng)供水設(shè)施建設(shè)發(fā)展的同時(shí)，也帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。定價(jià)成本監(jiān)審的根本任務(wù)是，使供水企業(yè)在各地在政府的管理體制下盡快以國(guó)家法律法規(guī)和政策制度的形式，對(duì)改革的方向及改革過(guò)程中出現(xiàn)的諸多問(wèn)題進(jìn)行規(guī)范，糾正已經(jīng)出現(xiàn)的偏差，優(yōu)化和降低企成本，提高經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，改善服務(wù)。使我國(guó)城市供水行業(yè)科學(xué)健康的發(fā)展，進(jìn)一步保證公眾利益和公共安全，維護(hù)行業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。政府與各種模式不同區(qū)域的供水企業(yè)之間，需要實(shí)施監(jiān)管的準(zhǔn)入、定價(jià)、投資及績(jī)效評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容相互銜接和協(xié)調(diào)，也有必要進(jìn)行系統(tǒng)研究，統(tǒng)籌規(guī)劃，全面規(guī)范。要有效的開(kāi)展供水成本監(jiān)審既要遵循現(xiàn)階段供水企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，也要在不違法、不違規(guī)的條件下，遵循供水定價(jià)成本監(jiān)審辦法的基本原則。其基本原則主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

2.2.1、合法性原則

核定供水定價(jià)成本，應(yīng)當(dāng)以經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所或者審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告以及手續(xù)齊全的原始憑證及賬冊(cè)等資料為基礎(chǔ)。計(jì)入供水定價(jià)成本的費(fèi)用應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)和國(guó)家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度的規(guī)定。在《城市供水定價(jià)成本監(jiān)審辦法》剛剛出臺(tái)試行期間，在全國(guó)城市供水行業(yè)引起了極大的關(guān)注，有些企業(yè)甚至懷疑這種新型定價(jià)成本監(jiān)審辦法的合法性和權(quán)威性。以各種不同形式紛紛向中國(guó)水協(xié)反映意見(jiàn)，提出建議，后來(lái)國(guó)家發(fā)展改革委員出面對(duì)此成本監(jiān)審辦法做權(quán)威性報(bào)告。

2.2.2、相關(guān)性原則

計(jì)入供水定價(jià)成本的費(fèi)用應(yīng)當(dāng)與供水本身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程相關(guān)，并反映生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常需要。在水利工程供水定價(jià)成本監(jiān)審中把握好相關(guān)性原則，就是要堅(jiān)持凡是與供水經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的費(fèi)用，一律不能計(jì)入供水成本。

2.2.3、合理性原則

供水定價(jià)成本監(jiān)審應(yīng)當(dāng)考慮一定時(shí)期供水市場(chǎng)供求狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展要求、社會(huì)承受能力；計(jì)入供水定價(jià)成本的費(fèi)用應(yīng)當(dāng)按照合理方法和合理標(biāo)準(zhǔn)核算；影響供水定價(jià)成本水平的主要技術(shù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者公允水平。

2.2.4、差異性原則

我國(guó)現(xiàn)階段城市的供水企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式多種多樣，國(guó)有獨(dú)資、中外合資、國(guó)有和私營(yíng)及股份合作制，還有政府直接領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)單位等，各地在政府的管理體制和供水企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式上有很大的差異，同時(shí)各地政府在對(duì)不同經(jīng)營(yíng)模式供水企業(yè)的管理方式上也有所不同。

供水企業(yè)人力資源的管理措施

3.1、明確部門(mén)職能，強(qiáng)化管理職能

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分，建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求，需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。供水企業(yè)要做好人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，必須建立全方位人力資源立體管理模式，在科學(xué)建立企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)的前提下，更需要明確各個(gè)部門(mén)的職能。包括招聘、培訓(xùn)、選拔、激勵(lì)、考核、晉升等一系列相互關(guān)聯(lián)的部門(mén)職能，建立起一個(gè)在決策層、非人力資源經(jīng)理和人力源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理體系，真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并支持人力資源部門(mén)、非人力資源經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助非人力資源經(jīng)理做好人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)；非人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核、薪酬管理中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好基礎(chǔ)工作。必須建立注重員工觀念的轉(zhuǎn)變；在管理層建立良好的人事溝通體制和考核體制；加強(qiáng)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)的工作。制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)。另外還需要強(qiáng)化管理職能，使人力資源管理部門(mén)直接參與企業(yè)決策。

3.2、制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)績(jī)效管理

一個(gè)科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公平、公正、公開(kāi)、可行為原則，根據(jù)供水企業(yè)各自的實(shí)際情況，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效考核標(biāo)準(zhǔn)。供水企業(yè)在考核制度的擬定上，另外還要考慮企業(yè)本身合理考核業(yè)績(jī)以及在績(jī)效考核中的比例與權(quán)重。制定企業(yè)季度目標(biāo)、年度目標(biāo)，合理分配到各個(gè)部門(mén)各個(gè)職員身上，以考核的形式積極調(diào)動(dòng)各個(gè)相關(guān)部門(mén)的工作熱情與主動(dòng)性。通過(guò)考核情況預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制定人力資源招聘、裁減、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等發(fā)展計(jì)劃。

3.3、責(zé)權(quán)一致，獎(jiǎng)罰分明

通過(guò)編制明確責(zé)權(quán)，只有明確責(zé)權(quán)了才能更好的做好部門(mén)之間、職員之間的協(xié)調(diào)、管理，才能增強(qiáng)制度的執(zhí)行力與企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。供水企業(yè)要做到責(zé)權(quán)一致，首先要做到明確管理層次，使上下級(jí)之間從最高層到最底層形成一條不間斷的等級(jí)鏈。必須明確上下級(jí)的責(zé)權(quán)，各職能部門(mén)責(zé)權(quán)，各個(gè)職員的責(zé)權(quán)，避免相互交叉，防止出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，職能重復(fù)或者責(zé)權(quán)漏洞。

篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理 管理模式創(chuàng)新 實(shí)效性

一、前言

對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作而言，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿足實(shí)際需要，達(dá)到提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的目的。

二、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用人性化管理模式

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理人性化特點(diǎn)的理解。考慮到醫(yī)院人力資源管理工作的特殊性，只有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的人性化特點(diǎn)，并在實(shí)際管理中將人性化作為重要的工作側(cè)重點(diǎn)，才能使醫(yī)院人力資源管理工作具有較強(qiáng)的針對(duì)性，更好的滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。

2.正確分析醫(yī)院人力資源管理工作特點(diǎn)。在采用人性化管理模式之前，應(yīng)對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作引起足夠的重視，并正確分析醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際特點(diǎn)，做到根據(jù)人力資源管理的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行人性化管理，提高人性化管理模式的針對(duì)性。

3.根據(jù)醫(yī)院的工作特點(diǎn)制定人性化管理措施?？紤]到醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)性和特殊性，以及醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)，在人力資源管理中，只有重視醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)并制定人性化的管理措施，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際效果。

三、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用高效化管理模式

在醫(yī)院人力資源管理中，如何提高管理效率和管理效果是醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵。基于這一認(rèn)識(shí)，醫(yī)院在人力資源管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)采用高效化管理模式，具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

1.加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理流程的了解。在醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新過(guò)程中，要想采用高效化管理模式，就要對(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有流程進(jìn)行分析和研究，找出現(xiàn)有人力資源管理模式的不足，進(jìn)行必要的調(diào)整和改正。

2.重塑醫(yī)院人力資源管理工作流程。在深入了解醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作流程進(jìn)行重塑，對(duì)醫(yī)院人力資源管理流程進(jìn)行彌補(bǔ)和調(diào)整，提升醫(yī)院人力資源管理工作流程的整體性和實(shí)效性。

3.簡(jiǎn)化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高管理效率。在醫(yī)院人力資源管理工作中，工作程序是決定醫(yī)院人力資源管理效果的關(guān)鍵?；趯?duì)醫(yī)院人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，在高效化管理模式實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)簡(jiǎn)化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高人力資源管理工作效率。

四、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用專項(xiàng)化管理模式

1.將人力資源管理工作按照專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分。鑒于醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性，在管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)重視人力資源管理的專業(yè)特點(diǎn)，并按照專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分，使醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容能夠符合實(shí)際需要。

2.根據(jù)人力資源管理工作的特點(diǎn)細(xì)化管理內(nèi)容。按照醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際需要，應(yīng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行全面了解和把握，并對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，提高醫(yī)院人力資源管理工作的針對(duì)性。

3.建立有效的考核機(jī)制，提高人力資源管理工作的考核效果。在專項(xiàng)化管理模式應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院工作特點(diǎn)和人力資源管理工作現(xiàn)狀，建立有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的考核，滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。

通過(guò)本文的分析可知，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識(shí)到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實(shí)際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項(xiàng)化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實(shí)效性上面滿足實(shí)際需要。

參考文獻(xiàn)

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篇9

 

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性

    如果以1992年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說(shuō)是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心.人一資源憶當(dāng)時(shí)稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個(gè)人處于從屬或服從的被動(dòng)接收安排的角色.這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開(kāi)發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門(mén)限制不能自由流動(dòng)〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

    隨著西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門(mén)的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開(kāi)始向開(kāi)發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門(mén)的職能也發(fā)生了變化。即對(duì)人才市場(chǎng)的直接經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對(duì)人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的管理。人事部門(mén)為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動(dòng)人才的合理有序流動(dòng)，而且隨著地方乃至全國(guó)各級(jí)人才市場(chǎng)的形成.人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場(chǎng)的靈敏度提高.使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)管理人力資源

篇10

隨著外科技術(shù)的迅速發(fā)展更新、微創(chuàng)與移植手術(shù)的不斷開(kāi)展，大量新儀器、設(shè)備應(yīng)用于臨床[1]。作為手術(shù)室管理者，如何有效地提高管理水平，充分發(fā)揮護(hù)士們的職業(yè)技能和創(chuàng)造力，就顯得尤為重要。近年來(lái)，我院手術(shù)室努力從人事管理邁向人力資源的管理，取得了一定成績(jī)，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 從人事管理到人力資源管理

指導(dǎo)思想上強(qiáng)調(diào)以“人”為中心、“以事就人”，使科室的成長(zhǎng)配合個(gè)人能力的發(fā)展，使科室的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一，使護(hù)士們最大限度地識(shí)別、獲取、積累知識(shí)并與他人共享，共同促進(jìn)科室發(fā)展。在管理思路上建立完善的手術(shù)室內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享；建立、實(shí)施有效的考評(píng)考核制度、激勵(lì)制度和科室文化建設(shè)。在管理目標(biāo)上達(dá)到低年資護(hù)士在短期內(nèi)掌握手術(shù)室基礎(chǔ)知識(shí)及各科基本知識(shí)，并能較高質(zhì)量的完成1～2個(gè)專科的手術(shù)配合，成為通科型護(hù)理人才[2]；高年資護(hù)士或護(hù)理骨干成為通曉全科精于?？频摹皩？剖中g(shù)護(hù)理專家”型人才。

2 人力資源管理方法

2.1 新護(hù)士的培訓(xùn)

對(duì)新入科的護(hù)士，采用“四步”培訓(xùn)法。即說(shuō)給他聽(tīng)、做給他看、讓他動(dòng)手做和反饋更正，指導(dǎo)、教導(dǎo)、輔導(dǎo)新護(hù)士，使其盡快融入團(tuán)隊(duì)。首先教導(dǎo)新護(hù)士認(rèn)識(shí)手術(shù)室工作特性，詳解手術(shù)室護(hù)理工作理念，教導(dǎo)有關(guān)上班禮儀，指導(dǎo)掌握并實(shí)施作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)新護(hù)士，尤其應(yīng)做到贊賞新護(hù)士，而不是一味的訓(xùn)斥新護(hù)士。更多注意側(cè)面暗示法、激發(fā)想像法和舉一反三法提示新護(hù)士，以增加新護(hù)士的工作成就感，激發(fā)其創(chuàng)造力，盡快適應(yīng)手術(shù)室工作并融入其中。

2.2 建立專科知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)共享平臺(tái)

作為手術(shù)室管理者應(yīng)積極為下屬提供并分享信息、知識(shí)和資訊，如我們對(duì)每位參加了國(guó)內(nèi)外會(huì)議、學(xué)習(xí)班的人員，都要求其在全科護(hù)士會(huì)議上講解會(huì)議情況及其學(xué)到的新技術(shù)、新方法和新思路。設(shè)置“手術(shù)護(hù)理信息冊(cè)”、物品使用及手術(shù)配合情況記錄本、隱患案例分析冊(cè)等，護(hù)士們可隨時(shí)查閱、分享。作為內(nèi)部學(xué)習(xí)分享平臺(tái)的一部分，我們還將近年來(lái)全科護(hù)士發(fā)表的論文、講課講稿裝訂成冊(cè)，開(kāi)展每日一句專業(yè)英語(yǔ)的學(xué)習(xí)并將內(nèi)容公布于科室網(wǎng)站。另外，還不定期的請(qǐng)相關(guān)外科醫(yī)生或國(guó)內(nèi)外著名手術(shù)室護(hù)理專家來(lái)科室講學(xué)。

2.3 建立良好的激勵(lì)機(jī)制

由于綜合性醫(yī)院手術(shù)室面臨的是多學(xué)科的手術(shù)病例及醫(yī)生，我們?cè)O(shè)置?？剖中g(shù)護(hù)理小組，在每個(gè)護(hù)理小組，訂立了共同的目標(biāo)，?？菩〗M定期組織學(xué)習(xí)，組與組之間相互學(xué)習(xí)、輪組學(xué)習(xí)，全科共同學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)共享，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用。

2.4 建立有效的考評(píng)考核制度

實(shí)行有效的考評(píng)考核制度是人力資源管理的有效方法之一。為此，我科建立了護(hù)士的工作質(zhì)、量記、扣分制，制訂并實(shí)施護(hù)理人員綜合素質(zhì)分級(jí)考評(píng)制，考評(píng)內(nèi)容包括科研、教學(xué)、文體活動(dòng)、關(guān)心科室建設(shè)及遵守規(guī)章制度等內(nèi)容。

3 人力資源管理績(jī)效

在人力資源不足的情況下，充分發(fā)揮非護(hù)理人員作用，徹底把護(hù)士從非護(hù)理工作中解放了出來(lái)，真正把護(hù)士還給了病人，還給了手術(shù)間。同時(shí)通過(guò)有效地管理，加強(qiáng)了護(hù)士工作責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，提高了工作效率，基本達(dá)到了我們的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了手術(shù)室工作規(guī)范化、制度化、流程化、細(xì)節(jié)化。

參考文獻(xiàn)