人事工作風險點范文

導語：如何才能寫好一篇人事工作風險點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】電網(wǎng) 調(diào)度 風險

一、電網(wǎng)運行安全風險分析

對電網(wǎng)的管控水平和能力較低，基礎(chǔ)管理工作仍不到位，要確保電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定運行，就必須加強對電網(wǎng)的管控水平，提升對電網(wǎng)管控的能力，加強對電網(wǎng)管理方面的制度和流程等的梳理、完善和執(zhí)行力度，切實做到確保電網(wǎng)安全、穩(wěn)定運行的措施完善，執(zhí)行有力。目前，對電網(wǎng)的管理工作仍存在以下問題：

（一）圖實相符管理工作仍未執(zhí)行到位。設(shè)計圖、廠家提供的設(shè)備原理圖，是日常運行、檢修、試驗的重要依據(jù)。如果主接線圖與實際不相符；設(shè)備檢修施工前現(xiàn)場勘察不到位；許可開工前，未對實際設(shè)備檢查交代到位；施工單位未針對現(xiàn)場實際設(shè)備危險點分析和控制到位，或未采取必要的安全措施；這其中忽略任何一項都很可能引發(fā)可怕的安全事故。有圖紙，是指有合格的、與現(xiàn)場實際相符的、經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導審核批準的具有一定權(quán)威性的圖紙。沒有審核、批準的圖紙，是可以更改變動的，使用沒有審核、批準的圖紙就存在了安全隱患。安全生產(chǎn)工作就是要做細、做實、做嚴。

新設(shè)備投運的管理工作仍不完善。調(diào)度所要加強對新設(shè)備投運的管理工作，目前，部分供電所仍未按相關(guān)要求及時報送新設(shè)備投產(chǎn)申請，因調(diào)度所無法在工作過程中進行管控，往往不走相應(yīng)流程便完成了投運工作，一是給配網(wǎng)圖紙的更新帶來困難，二是新設(shè)備的投產(chǎn)未經(jīng)繼保審定，線路的保護定值未經(jīng)校核和更新，長此以往必將造成線路因保護定值不當而頻繁動作或線路的長時間過負荷運行。

（二）檢修（停電）管理工作管控力度不夠。存在有計劃完成率低，非計劃檢修（停電）工作較多的情況，給統(tǒng)籌安排帶來了較大的困難。而非計劃檢修（停電）工作或臨時增加工作內(nèi)容，都給電網(wǎng)的運行帶來較大的安全風險，并增加了工作自身的風險。因為計劃檢修工作都是經(jīng)過詳細的工作實施方案審查，電網(wǎng)運行方式安排、繼電保護審核、危險點分析及相應(yīng)控制措施安排等流程的，可以有效的降低檢修工作給電網(wǎng)運行帶來的安全風險及工作自身的風險，但非計劃檢修工作或臨時增加工作內(nèi)容在以上流程的控制上可能就會存在漏洞，從而增加了電網(wǎng)運行的安全風險和工作風險。

對外單位工作人員進入我公司廠、站工作時的監(jiān)督管理工作缺失，容易引發(fā)因工作人員對工作現(xiàn)場設(shè)備狀況不熟悉，對周圍帶電體辨識不明確，危險點分析不到位，走錯間隔等原因造成的安全事故，增加電網(wǎng)運行的安全風險。

（三）調(diào)度值班人員對電網(wǎng)快速變化的認知水平不足，對駕馭復雜電網(wǎng)的能力還有待提升，調(diào)度專業(yè)知識仍有較大欠缺，特別是繼電保護方面知識的欠缺給調(diào)度工作帶來較大難度，專業(yè)知識亟待更新。安全風險控制體系不夠具體、完善，部分員工對調(diào)度工作的重要性認識不到位，長期的調(diào)度工作養(yǎng)成了麻痹大意的思想意識，安全意識較為淡薄，都給電網(wǎng)的調(diào)度工作埋下了隱患。

二、電網(wǎng)網(wǎng)架存在的結(jié)構(gòu)性問題

（一）電壓等級復雜，管理交錯，存在電磁環(huán)網(wǎng)，一旦有問題就象"多米諾"骨牌一樣坍塌。

（二）結(jié)構(gòu)不合理，網(wǎng)中有網(wǎng)，一旦發(fā)生事故非常不利于事故的隔離。

三、運行人員工作風險

電力系統(tǒng)安全的一項重要工作是確保運行人員工作風險。對調(diào)度的人員來說是一項繁瑣復雜的智能性勞動。這些工作不單單要求調(diào)度員要有良好的技術(shù)素質(zhì)，還要具備豐富的運行經(jīng)驗，并且必須保持高度的注意力，稍有不慎，就會對與電力系統(tǒng)工作中的人員構(gòu)成很大的威脅。所以平時要提高調(diào)度員的事故處理能力，電網(wǎng)事故通常有突發(fā)性、意外性和不可預見性的特點，這是調(diào)度工作者幾代心血的結(jié)晶，我們必須嚴格遵守。從而消滅對調(diào)度員帶來了相當大的考驗。所以說調(diào)度員素質(zhì)的高低，已成為調(diào)度最根本的一條還是依靠人的思想覺悟。我們知道影響電網(wǎng)

安全穩(wěn)定運行的重要因素是電網(wǎng)的調(diào)度員。許多現(xiàn)實的例子都反映出，要做到精心調(diào)度，恪盡職守，不斷增強責任心和使命感。才能從根本上杜絕誤調(diào)度的事故發(fā)生，保證電網(wǎng)的安全穩(wěn)定，提高調(diào)度員事故處理能力的措施。

在平時工作中要提高調(diào)度員的專業(yè)和心理等素質(zhì)以求實現(xiàn)電網(wǎng)運行的長治久安。調(diào)度員更要具備一下的一些心理素質(zhì)：果斷、機智、遇事不慌亂等。對于工作人員的技術(shù)和人生安全的重視一定要增強，確保工作人員的工作風險降到最低。

四、電網(wǎng)運行安全風險防范措施

針對電網(wǎng)運行過程中存在的安全風險，提出以下的防范措施：

（一）以南方電網(wǎng)公司縣調(diào)規(guī)范化管理達標工作為契機，按照達標工作的相關(guān)要求，切實做好圖實相符、配網(wǎng)圖紙管理、新設(shè)備投運管理及檢修（停電）工作管理，進一步提升調(diào)度管理水平，確保各項工作正常、有序開展，降低因管理工作不到位帶來的電網(wǎng)運行安全風險。

（二）加強調(diào)度所內(nèi)部員工的培訓和教育工作，確保各項制度落實到位。加強專業(yè)素質(zhì)的培訓，注重對調(diào)度所員工在基礎(chǔ)知識方面的培訓，加強學習，不斷提高專業(yè)素質(zhì)，增強工作能力；加強對調(diào)度員的安全責任意識的教育，從思想上加強值班調(diào)度員對電網(wǎng)調(diào)度工作重要性的認識，從而形成自覺、自愿的執(zhí)行公司制度的良好風氣，以便更有利于確保電網(wǎng)調(diào)度工作的安全、順利開展，確保電網(wǎng)的安全、優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟運行。

（三）加強對老化設(shè)備、線路的巡視、維護工作，確保將故障消除在萌芽狀態(tài)，避免因設(shè)備、線路故障引發(fā)電網(wǎng)事故。加強對重載線路的巡視和維護工作，并通過電網(wǎng)運行方式的合理安排，盡量避免線路過載情況的發(fā)生。

（四）依托農(nóng)網(wǎng)改造工程的實施，不斷完善和優(yōu)化電網(wǎng)的網(wǎng)架結(jié)構(gòu)，切實做好電網(wǎng)的發(fā)展規(guī)劃，逐步減少單線單變或一線多變的情況，提高電網(wǎng)的環(huán)網(wǎng)供電水平，滿足線路和設(shè)備的n-1要求；加強對老化設(shè)備、線路的更新、改造工作，使電網(wǎng)的硬件裝備水平逐步得到提升，降低電網(wǎng)運行的安全風險。

（五）加強對電網(wǎng)運行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，盡量將電網(wǎng)運行情況做到量化細化，并從中分析電網(wǎng)運行的規(guī)律和特點，特別是對電網(wǎng)故障原因進行重點分析，并有針對性的進行改造、檢修和電網(wǎng)運行方式安排，降低電網(wǎng)運行的安全風險。

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一、人事檔案管理流程中的風險

隨著社會的發(fā)展和科學技術(shù)的進步，特別是我國社會主義市場不斷完善和人事制度改革的進一步深入，傳統(tǒng)的管理方式不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，人事檔案的管理出現(xiàn)了一些混亂狀況，在不同程度上存在著許多問題，已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需求，亟待人們加以解決。

1.人事檔案材料內(nèi)容質(zhì)量不高

當前許多人的人事檔案質(zhì)量不高，缺乏利用價值，其人事檔案材料空洞的、形式的多，細致的、實際性的少；反映個人經(jīng)歷、學歷、工資、政治面貌等一般情況的多，反映個人道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)專長的少；反映過去情況的多，反映當前情況的少。尤其是一些材料定性結(jié)論多，定量描述少；或者只講優(yōu)點，避免缺點；內(nèi)容空乏，個人總結(jié)和組織意見盡是套話，無法全面、公正的評價和反映一個人的情況。另外，由于鑒定審查不嚴、檔案管理人員責任心不強等原因，也導致了人事檔案造假問題日益嚴重，嚴重影響了人事檔案的真實性和嚴肅性，給人事工作帶來諸多麻煩，同時也使得人事檔案在對人們職業(yè)信譽維持方面的作用大大降低。

2.人事檔案的管理不規(guī)范，檔案丟失、變更、損毀嚴重

檔案在歸檔后，需要大量的反復查閱。由于檔案量巨大，當需要查詢檔案時，需花費按小時計，甚至一天的時間在檔案室查找，耗時、耗力；檔案資料沒有安全可靠的備份，一旦出現(xiàn)人力不可抗拒的意外事件，原始檔案極易丟失、損壞，但恢復、修補困難。長時間保存，檔案紙張、字跡也極易褪色、霉變，將會造成無法挽回的損失。由于檔案需反復查閱，不可避免地存在原件受損或遺失，給文檔的保管與利用帶來管理上的困擾；一些檔案的歷史已經(jīng)很久遠，且紙質(zhì)較差，已經(jīng)不能適應(yīng)當前查詢、翻閱的要求，而且，對這部分檔案的直接查詢，所造成的破壞將是無可補救的。

3.檔案的整理不規(guī)范，檔案管理工作者觀念上重政治輕業(yè)務(wù)

整理人事檔案是一項細致的技術(shù)性較強的工作，把個人材料歸檔成冊是人事檔案規(guī)范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。

盡管我們對人的評價標準是從政治和業(yè)務(wù)兩個方面來全面反映一個人的基本情況。然而，由于受“左”的思想影響，我們總是會自覺不自覺地將政治作為唯一的標準來評價人，并且將政治思想與品德作風、工作表現(xiàn)分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業(yè)務(wù)觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴格把屬于反映個人政治思想、品德作風、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、實績貢獻等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側(cè)重于政治思想表現(xiàn)材料的收集，能反映個人業(yè)務(wù)能力的材料相對較少，即使有也是數(shù)量有限或者補充不及時。

二、防范人事檔案管理的風險

針對人事檔案管理存在的風險，結(jié)合當前管理水平與實際，通過對人事檔案的內(nèi)容、管理方法、管理制度等進行改革與完善以防范管理流程中的風險。

1.努力提高人事檔案材料的質(zhì)量

1.1強化各級領(lǐng)導的檔案意識

檔案工作中出現(xiàn)的諸多問題，其根源在于組織人事部門和單位領(lǐng)導的檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認識人事檔案及其工作的重要性。因此，增強組織人事部門和單位領(lǐng)導的檔案意識，爭取領(lǐng)導的重視和關(guān)心，是解決當前人事工作中存在的問題，提高工作質(zhì)量和水平的根本途徑。

1.2提高人事檔案工作者業(yè)務(wù)素質(zhì)

隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，檔案工作者面臨著知識化、專業(yè)化的嚴竣挑戰(zhàn)，加強科學文化知識的學習，拓寬知識面，更新知識結(jié)構(gòu)是檔案管理者的當務(wù)之急。此外，還應(yīng)加強業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，以適應(yīng)人事檔案管理日益復雜、逐漸現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢。及時掌握黨和國家最新的人才政策、人事制度以及當前人才流動規(guī)律，了解組織人事部門的現(xiàn)實需要，主動提供全面、準確的人事檔案，為人事管理工作服務(wù)。

1.3補充具有個性的人事檔案材料。

針對人事檔案內(nèi)容陳舊和“千人一面”的狀況，有關(guān)部門應(yīng)在人事檔案材料內(nèi)容建設(shè)上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。具體而言，一是反映個人全面素質(zhì)的檔案材料，如反映當事人身體素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面的材料，其中有關(guān)個人心理素質(zhì)和能力素質(zhì)的材料應(yīng)是重點補充的內(nèi)容。在反映心理素質(zhì)的有關(guān)內(nèi)容中，應(yīng)側(cè)重反映當事人的個性、合作與團隊精神、創(chuàng)新意識等；二是反映個人業(yè)務(wù)考績方面的檔案材料。對不同的工作崗位而言，具體業(yè)務(wù)考績的標準應(yīng)有明顯不同。

2.加快人事檔案信息化管理進程，提高檔案工作質(zhì)量水平

在人事檔案管理工作中，盡可能地運用當代科學技術(shù)的新成果，先進的管理方法、先進的科技手段與工具，提高人事檔案工作的效率和水平。通過文件掃描、光盤存儲等技術(shù)，實現(xiàn)檔案的備份存儲和計算機管理，減少原件的 損耗，并實現(xiàn)檔案信息的資源共享。

3.健全各種規(guī)章制度，建立適應(yīng)時代要求的人事檔案管理體制。

應(yīng)遵守《檔案法》，以及上級主管部門頒布的各種規(guī)章制度，各單位還應(yīng)結(jié)合本單位的特點和實際，制定本單位的人事檔案收集歸檔補充制度、檢查審核制度、交接轉(zhuǎn)遞制度、查閱借閱制度等，做到有法可依。規(guī)章制度制定以后，一定要認真貫徹執(zhí)行，排除一切人情干擾，堅決按各種制度和規(guī)定手續(xù)辦事，做到有法必依，執(zhí)法必嚴；對各種利用檔案進行造假或謀取私利現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，必須嚴加處理，做到違法必究。

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黨的十七大提出“繼續(xù)解放思想”后，新一輪解放思想正在全國迅速展開。作為人事部門，關(guān)鍵要從牢固樹立正確的權(quán)力觀、政績觀、利益觀、價值觀入手，不斷增強全局意識、發(fā)展意識、服務(wù)意識、改革意識，切實解放權(quán)力、解放職能、解放機制、解放自我，為人才的全面解放提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為科技生產(chǎn)力的全面解放創(chuàng)造有利條件?！八膫€解放”是一個有機整體。其中，解放權(quán)力是核心，解放職能是前提，解放機制是重點，解放自我是關(guān)鍵，四者相輔相成、缺一不可。

一、解放權(quán)力

目前，人事權(quán)力運行不合理、不規(guī)范、不透明等現(xiàn)象在一些地方和單位仍然存在。解放權(quán)力就是大膽摒棄影響科學發(fā)展的那些教條、陳舊的觀念，做到淡化權(quán)力、歸還權(quán)力、規(guī)范權(quán)力、制約權(quán)力，真正使人事部門的權(quán)力用于服務(wù)發(fā)展、維護民生利益、促進社會和諧。在權(quán)力運行中，各級領(lǐng)導干部必須做到“四個不為”：

不為權(quán)力所醉。就是不沉迷于權(quán)力，以平常心待權(quán)，以公仆心用權(quán)，以責任心行權(quán)。要走出權(quán)力私有化的誤區(qū)，認清權(quán)力的內(nèi)涵，從內(nèi)心深處真正懂得權(quán)力是黨和人民賦予的，切實做到權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀。要走出權(quán)力至尊化的誤區(qū)，認清權(quán)力的定位，處理好權(quán)力與責任的關(guān)系，淡化權(quán)力，強化責任。要走出權(quán)力商品化的誤區(qū)，認清權(quán)力的功能，明確權(quán)力就是義務(wù)、權(quán)力就是服務(wù)，不能把權(quán)力當作商品，更不能把權(quán)力當作謀取私利的資本。要走出權(quán)力利益化的誤區(qū)，認清權(quán)力的作用，防止權(quán)力部門利益化傾向，讓權(quán)力為社會服務(wù)、為發(fā)展服務(wù)、為公眾服務(wù)。

不為權(quán)力所累。就是不被權(quán)力所左右，不背權(quán)力的包袱，不做權(quán)力的奴隸，掌權(quán)不集權(quán)，擁權(quán)不獨權(quán)，用權(quán)不專權(quán)。要樂于還權(quán)，按照職責分工和有關(guān)規(guī)定，對現(xiàn)有職權(quán)進行認真梳理，看看哪些職權(quán)是屬于自己的，哪些職權(quán)是屬于社會的，哪些職權(quán)是屬于基層的，該是社會的要還給社會，該是基層的要還給基層。要善于放權(quán)，結(jié)合機構(gòu)改革和職能調(diào)整，加大審批制度改革力度，減少行政審批權(quán)力，把權(quán)力交給社會、交給基層、交給人民。要勇于分權(quán)，從決策、執(zhí)行、監(jiān)督層面對人事權(quán)力予以適當分解，構(gòu)建決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)相互制約又相互協(xié)調(diào)的權(quán)力結(jié)構(gòu)，建立權(quán)力分散運行、分解運行、分類運行的運行機制。

不為權(quán)力所束。就是不被權(quán)力禁錮思想，不被權(quán)力束縛手腳。下放權(quán)力不是不要權(quán)力，放開權(quán)力不是放棄權(quán)力。對于職責范圍內(nèi)的權(quán)力，要盡心盡力把它使用好。在權(quán)力使用上，不但要堅持依法行權(quán)，而且還要以德行權(quán)，真正把依法行權(quán)、以德行權(quán)貫穿于決策、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，嚴格按法定權(quán)限、按道德準則行使權(quán)力，努力克服人為因素影響，切實增強權(quán)力運行的公信力和執(zhí)行力。

不為權(quán)力所控。權(quán)力是一把雙刃劍，權(quán)力越多越大越危險，必須如履薄冰、事事小心。任何時候都要加強監(jiān)控而不能唯其所控。要建立健全權(quán)力運行內(nèi)控體系，理清運行流程，完善監(jiān)管制度，導入標準管理，壓縮裁量空間，加強對權(quán)力運行風險點、權(quán)力出軌多發(fā)段、權(quán)力腐敗高發(fā)區(qū)的嚴密防控。要建立完善權(quán)力行使的外部制約機制，大力推動黨務(wù)公開和政務(wù)公開，主動接受群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督，讓陽光普照權(quán)力運行的每個層面、每個環(huán)節(jié)、每個角落，真正使權(quán)力置于陽光之

下。

二、解放職能

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，政府計劃管理職能在縮小、公共服務(wù)職能在擴大。然而，由于少數(shù)同志受傳統(tǒng)思維和利益驅(qū)動的影響，對自己有利可圖的職能爭著要，對自己無利可謀的職能相互推，該管的不管，不該管的亂管，存在著重管理輕服務(wù)、重審批輕指導、重部門利益輕社會效益的現(xiàn)象，導致公共服務(wù)供給不及時、不同步、不充分、不均衡。解放職能就是大膽廢止制約科學發(fā)展的過時性、管制性、營利性的職能，重點是淡化部門審批職能、強化公共服務(wù)職能，逐步實現(xiàn)從部門服務(wù)到公共服務(wù)向公益的根本性轉(zhuǎn)變，不斷滿足人民群眾日益增長的公共服務(wù)需求。

要用辯證的眼光看職能。面對傳統(tǒng)工作范圍變小、領(lǐng)域變窄、職能變?nèi)醯膰谰魬?zhàn)，人事部門尤其需要客觀分析、理性處理。要辯證地看待職能的多與少，不消極等待，不強調(diào)客觀，主動適應(yīng)，積極挖潛。要辯證地看待職能的大與小，不以職小而不為，不以能小而無為，只要有助于全局的事再小也要做，只要有助于大局的利再薄也要做。要辯證地看待職能的軟與硬，既要抓好計劃審批、資格審查、項目審定等所謂的“硬職能”，也要抓好人才引進、人才培養(yǎng)、人才服務(wù)等所謂的“軟職能”，克服“審批管理是實指標、公共服務(wù)是虛指標”的片面認識，讓“虛”的不虛，讓“實”的更實。總之，只有不計較職能的多少、虛實，把不利因素降低到最低點，把有利因素發(fā)揮到極限處，才能真正贏得工作主動權(quán)。

要用戰(zhàn)略的眼光看職能。在新的歷史時期，人才人事工作在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位在逐步提高，人才強國戰(zhàn)略已經(jīng)上升為國家基本戰(zhàn)略。在這種情況下，如果仍然把人事職能僅僅看成是調(diào)動幾個人員、審核幾組工資、評定幾類職稱、表彰幾位先進，那樣自然會得出事情不多甚至可有可無的結(jié)論。如果站在為經(jīng)濟發(fā)展提供智力支持、為社會進步提供人才支撐這樣的戰(zhàn)略角度來看待職能，那么就會發(fā)現(xiàn)人事工作任務(wù)不是輕了而是重了，人事工作的作用不是小了而是大了。事實上，人事部門的公務(wù)員隊伍建設(shè)、人才資源規(guī)劃與開發(fā)、專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)等職能，件件與經(jīng)濟社會發(fā)展緊密相關(guān)，事事與人民群眾利益緊密相連。所以，我們要站在與人才解放相結(jié)合的高度、與事業(yè)發(fā)展相融合的深度，重新審視自己，重新調(diào)整定位，重新認識價值，這樣才能提高標準、自加壓力、更有作為。

要用發(fā)展的眼光看職能。人事部門多數(shù)職能是上世紀九十年代前后確定的，最長的已延續(xù)二十多年。這期間，人事工作的內(nèi)涵和外延已經(jīng)發(fā)生了很大變化，如果仍然固守原有職能肯定難以適應(yīng)形勢任務(wù)的變化發(fā)展。如果工作的方式仍然一味是審批，堅守著固有的思維視角，脫不開已有的條條框框，習慣于傳統(tǒng)的工作方式，對人事工作全面發(fā)展是一個很大的阻礙。面對日新月異的新形勢新任務(wù)，我們只有跳出人事看人事，跳出傳統(tǒng)人事看人事，順應(yīng)發(fā)展，與時俱進，才能實現(xiàn)人才人事工作的新發(fā)展。

要用開放的眼光看職能。目前，人事與組織、勞動、教育等部門職能交叉的內(nèi)容越來越多，形成了你中有我、我中有你的新格局。這是經(jīng)濟社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是不可回避的客觀事實。在這種情況下，人事部門必須始終堅持黨管人才的基本原則，始終服從組織部門的牽頭領(lǐng)導，始終搞好與有關(guān)各方的密切配合。要主動加強與社會各界的聯(lián)系交流，爭取支持，爭取幫助；主動加強與外省兄弟單位的聯(lián)系交流，取長補短，互通有無；主動加強與政府各有關(guān)部門的聯(lián)系交流，相互幫助，

共同發(fā)展。只要有利于事業(yè)發(fā)展，只要有利于群眾利益，只要有利于社會進步，不計較誰主抓誰配合，不計較排名靠前靠后，不計較部門利益多少。只有這樣，我們?nèi)耸虏块T不愿辦的事情才會減少，想辦的事情才會增多，難辦的事情才會減少，辦成的事情才會增多，職能優(yōu)勢和重要作用才會在更大范圍內(nèi)得到充分發(fā)揮。

三、解放機制

解放機制就是要大膽地取消帶有計劃經(jīng)濟色彩、阻礙科學發(fā)展的舊機制，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律、有利于人的全面發(fā)展的新機制，最大限度地激發(fā)人才的活力。對人事部門而言，解放思想關(guān)鍵要解放人才，解放機制重點要完善人才工作機制。

構(gòu)建高層次人才集聚機制。高層次人才是人才資源的精華，是自主創(chuàng)新的主力。當前，最重要的是要突破傳統(tǒng)方法，采取超常手段，集聚人才，減小缺口。一方面要在高層次人才引進上采取特殊措施，充分利用國際資本轉(zhuǎn)移、留學人員回歸等有利時機，按照項目引進、團隊引進、智力引進等辦法，通過加強與國外著名“獵頭公司”合作，定期組織參觀考察和項目洽談等活動，在公務(wù)員招錄和事業(yè)單位人員招聘上采取特殊政策和辦法等，打通高層次人才引進“綠色通道”和“應(yīng)急通道”。另一方面要在高層次人才流動上給予特殊政策。應(yīng)遵循市場經(jīng)濟客觀規(guī)律，推進柔性流動，試行“特聘工作證”，建立居住證制度，探索聘任制公務(wù)員制度。再一方面要在高層次人才創(chuàng)業(yè)上給予特殊幫助，建立高層次人才引進和創(chuàng)業(yè)專項資金，出臺戶籍、工商、稅收等優(yōu)惠政策，完善高層次人才項目擇優(yōu)資助辦法，構(gòu)建信息、投融資、技術(shù)等高層次人才專用服務(wù)平臺，出臺住房購買、家屬隨調(diào)、子女上學、社會保險等保障措施，為高層次人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供更具競爭力的條件和環(huán)境。

構(gòu)建自主創(chuàng)新能力提升機制。要改變傳統(tǒng)的能力界定標準。堅持把能力尤其是自主創(chuàng)新能力作為衡量人才的主要標準，突出自主性，把是否具有自主知識產(chǎn)權(quán)、是否具有自主研發(fā)能力作為引進人才、衡量人才、評價人才的重要依據(jù)；突出創(chuàng)新性，把創(chuàng)新潛力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動力作為評價各類人才重要依據(jù)。要改變傳統(tǒng)的能力培訓模式。從內(nèi)容上講，實現(xiàn)由知識型、書本型培訓向應(yīng)用型、實用型培訓轉(zhuǎn)變；從時間上講，實現(xiàn)由階段式、院校式培訓向終生式、實踐式培訓轉(zhuǎn)變；從渠道上講，實現(xiàn)由一元化、自主化培訓向多元化、社會化培訓轉(zhuǎn)變。尤其要加強與國（境）外培訓機構(gòu)聯(lián)系合作，建立國（境）外培訓基地，拓展培訓空間，提高培訓層次。加強創(chuàng)新載體建設(shè)，重點搞好各類高新區(qū)、軟件園、海外留學回國人員創(chuàng)業(yè)園建設(shè)；促進創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，加強產(chǎn)學研聯(lián)合，建立技術(shù)創(chuàng)新體系，把科技生產(chǎn)力的巨大潛能充分釋放出來。

構(gòu)建人才權(quán)益保障機制?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為本。以人為本包含保障人的權(quán)益、保障人的勞動、保障人的創(chuàng)造。要切實打通政府部門與人才的溝通渠道，通過廳局長信箱、行風政風熱線、接待日等有效途徑，保證人才的合理要求能夠得到及時反映。要切實加強對高校畢業(yè)生就業(yè)、公務(wù)員考錄、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置等重點民生

問題的研究，最大可能地維護這些人才的切身利益。要切實搞好人事爭議仲裁工作，最大限度地保護人才的基本權(quán)益。要探索建立跨地域、跨行業(yè)、跨所有制的社會保險和勞動保障等機制，切實解決好人才流動難、人員分流難、單位改制難、公務(wù)員辭職成本高等問題。

構(gòu)建人才分配激勵機制。長期以來，由于人才收入分配體系與市場經(jīng)濟體系相脫軌，導致部分人才勞動與應(yīng)有報酬不對等、人才價值與應(yīng)有收入不對稱，影響了積極性和創(chuàng)造性。因此，要完善人才報酬價格體系，逐步建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)、與經(jīng)濟增長相匹配的人才報酬調(diào)整比較機制。同時，要重點建立高層次人才分配激勵機制，對有突出貢獻的專家、學者和技術(shù)人員，實行政府特殊津貼；對承擔國家重大科研項目和工程建設(shè)的優(yōu)秀人才，給予一次性獎勵；對基礎(chǔ)研究、戰(zhàn)略高技術(shù)研究和重要公益領(lǐng)域的高層次人才，建立特殊津貼制度；對部分緊缺或急需引進的高層次人才，實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，真正讓一流人才享受一流待遇。此外，還要結(jié)合國家正在進行的績效管理試點工作，將績效考核結(jié)果與收入分配掛鉤，增大津補貼和績效工資激勵功能，使收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，真正體現(xiàn)干好干壞收入不一樣的原則。

四、解放自我

這一輪解放思想能否取得實效、取得成功，關(guān)鍵在領(lǐng)導干部，根本在解放自我。解放自我就是敢于否定自我、超越自我、完善自我，解放“舊我”，塑造“新我”，就是自己革自己的命。解放自我必須對不合時宜的思想、觀念和行為進行徹底更新。

要勇于從陳舊的思維模式中解放出來。要克服“盲目樂觀”的思想，切實從以往的成績中走出來、從自負的情緒中走出來，辯證看待過去，客觀認識自己，居安思危，永不滿足，始終保持清醒頭腦，始終保持進取精神。要克服“固步自封”的思想，積極適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的特點和規(guī)律，突破傳統(tǒng)的思維定式、思想模式、思路局限，強化戰(zhàn)略思維，樹立世界眼光，運用現(xiàn)代思想、現(xiàn)代方法和現(xiàn)代手段，捕捉新目標，發(fā)現(xiàn)新機遇，拓展新空間。要克服“經(jīng)驗主義”的思想，處理好繼承與創(chuàng)新的關(guān)系，主動學習新知識，善于接受新思想，勇于創(chuàng)造新經(jīng)驗，始終保持靈活的創(chuàng)新空氣和強勁的發(fā)展勢頭。要克服“功利主義”的思想。分析一些工作難以推動、難以實施的原因，從表面上看是方法問題，從深層次講是思想問題，其根子還是“功利主義”思想在作怪。要通過強化公仆意識、服務(wù)意識、大局意識，切實提高思想覺悟和思想水平，為消除各種思想障礙打下堅實的思想基礎(chǔ)。

要勇于從落后的價值取向中解放出來。從一定意義上講，

思想解放就是對傳統(tǒng)價值觀的解放，通過辯證的揚棄，形成科學的觀念。要由“追求人才規(guī)?！鞭D(zhuǎn)向“追求人才質(zhì)量”。與經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變一樣，人才隊伍的建設(shè)也有一個從“又快又好”向“又好又快”的轉(zhuǎn)變問題。改革開放之初，萬事俱起，百廢待興，人才缺乏，數(shù)量為先。進入小康之后，國富民安，國運昌順，雄才難得，質(zhì)量為先。這是發(fā)展的自然規(guī)律，也是發(fā)展的必然選擇。要由“提供資金服務(wù)”轉(zhuǎn)向“提供政策服務(wù)”。人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新離不開資金支持，更離不開政策支持。從某種意義上，后者比前面更重要、更長遠。應(yīng)把服務(wù)理念從給錢、給物轉(zhuǎn)到給政策、給環(huán)境上來，這才是更具吸引力的服務(wù)。要由“強調(diào)部門利益”轉(zhuǎn)向“強調(diào)社會效益”。自覺從局部利益、部門利益、小團體利益中解脫出來，強化服務(wù)理念、群眾利益、公共責任，堅定不移地走公益性的發(fā)展道路，在人事、檔案管理、人事考試、人才評價、人才培訓等方面逐步實現(xiàn)從有償收費向無償服務(wù)過渡。

篇4

一、企業(yè)勞動用工存在的風險

（一）企業(yè)與員工之間存在矛盾沖突，員工的合法權(quán)益得不到維護

很多企業(yè)的勞動環(huán)境差，對勞動用工的監(jiān)管工作也不到位，有些企業(yè)還存在拖欠員工薪資和報酬的現(xiàn)象，使員工和企業(yè)之間容易產(chǎn)生矛盾沖突。而在沖突發(fā)生之后，企業(yè)還存在不能維護員工合法權(quán)益的問題，對員工合法維權(quán)的關(guān)注較少，甚至有些企業(yè)只顧自己的利益而完全無視員工的權(quán)益。例如，在制定員工工資時，沒有依據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，刻意壓低員工工資，使其處于當?shù)氐氖杖胨降淖畲髽藴?，又或者在勞動合同中?guī)避了對員工發(fā)放社會福利或者繳納社會保險的內(nèi)容，使員工的合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)的這些行為極易致使員工的工作情緒不高，在企業(yè)用工方面出現(xiàn)風險。

（二）企業(yè)在人才使用上存在不足

企業(yè)用人不僅是企業(yè)內(nèi)部的行為，更是一種講究策略的學問，科學合理的用人制度是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而許多企業(yè)在用人方面存在著不足。例如，上級部門完全無視企業(yè)的實際情況和企業(yè)發(fā)展的實際需要隨意更改下級單位的選聘上崗方案，甚至隨意對人事進行調(diào)動，存在大量的任人唯親，或者錢權(quán)交易的現(xiàn)象，在企業(yè)用人上沒有公正嚴謹?shù)膽B(tài)度，下級只能聽從于上級的安排，這種用人態(tài)度和作風勢必會讓下級部門因不公平待遇產(chǎn)生對上級領(lǐng)導的反感和對工作的抵觸心理，十分不利于積極和諧的工作環(huán)境的營造。雖然還有企業(yè)已經(jīng)意識到問題的存在，開始采用考核制來激發(fā)員工的工作積極性，但是時間一長又會使考核流于形式，沒有多少實際意義，反而加強員工對企業(yè)的失望，從而造成人才流失。

二、完善勞動用工管理促進人力資源配置的具體措施

（一）加強和完善企業(yè)的勞動合同管理

我國的《勞動合同法》明確規(guī)定了在企業(yè)和勞動者確立勞動關(guān)系后要簽訂勞動合同，合同雙方要嚴格遵守合同內(nèi)容承擔各自的責任并履行各自的義務(wù)。而一些中小型的企業(yè)由于規(guī)模較小，不具備專門的人力資源管理部門，所以常常在制定和簽訂勞動合同時出現(xiàn)一些差錯，這對于企業(yè)和勞動者雙方來講都是相當不利的。所以，加強和完善企業(yè)的勞動合同管理應(yīng)成為所有企業(yè)的工作重點，企業(yè)需要豐富自身的法律知識，對勞動合同管理章程有一個清晰透徹的了解，在保證合同內(nèi)容的合法性、合規(guī)性和合理性的基礎(chǔ)上，重視其明確性和可操作性，一個規(guī)范的勞動合同需要包含工作內(nèi)容、工作條件、工作報酬等內(nèi)容，還可以適當?shù)脑黾觿趧颖ｋU、社會福利等條款。

（二）依法維護員工的合法權(quán)益

員工相對于企業(yè)來說相當于企業(yè)的細胞，是企業(yè)得以發(fā)展的最大推動力，企業(yè)要想得到快速且平穩(wěn)的發(fā)展，只能樹立以員工為本的企業(yè)經(jīng)營管理理念，緊緊依靠員工，使員工的工作積極性得到最大限度的發(fā)揮。因此，切實維護員工的合法權(quán)益，將員工的權(quán)益放在企業(yè)的重要位置是社會經(jīng)濟背景下對企業(yè)提出的十分必要的要求。企業(yè)首先需要將企業(yè)對員工權(quán)益的重視體現(xiàn)在勞動合同中，按照《勞動法》的規(guī)定，繳納員工的社會保險，并嚴格執(zhí)行工時、工資以及勞保等制度。在企業(yè)與員工出現(xiàn)矛盾沖突時，企業(yè)要以公平公正的態(tài)度給予處理，杜絕企業(yè)只維護自身利益而忽視甚至破壞員工利益的現(xiàn)象發(fā)生。要采取多種措施和渠道，切實維護員工的合法權(quán)益，讓每一位員工，尤其是生活有困難的員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。

（三）科學進行勞動定員管理

科學進行勞動定員管理是企業(yè)促進人力資源配置的重要手段，指的是依據(jù)企業(yè)實際的生產(chǎn)技術(shù)能力和組織模式，科學的預估企業(yè)各個崗位上對員工數(shù)量的實際需求并編制相應(yīng)的定員管理計劃，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的經(jīng)營與管理活動的順利進行。如今在企業(yè)的經(jīng)營與管理活動中，勞動定員已經(jīng)成為企業(yè)勞動用工管理中的一項基礎(chǔ)工作，包括定員標準的編制、調(diào)整、執(zhí)行和對定員工作的日常性管理等主要工作內(nèi)容，技術(shù)性強和實用性強是勞動定員工作的顯著的特征。在企業(yè)發(fā)展壯大，企業(yè)管理水平大幅度提高的同時，企業(yè)對定員管理的要求也逐漸豐富和嚴格，要求定員管理不僅要符合崗位的實際需要，還應(yīng)該對提高企業(yè)的生產(chǎn)水平做出貢獻，這成為現(xiàn)階段企業(yè)進行勞動定員管理的工作重點。

（四）盡量規(guī)避勞動用工風險

完善企業(yè)的勞動管理，還需要盡可能的規(guī)避勞動用工風險。企業(yè)不可以隨隨便便的聘用一名員工，也不可以輕易地就辭退一名員工，在要與員工解除勞動合同之前需要充分考慮以下幾方面的內(nèi)容：第一，該員工是否不能勝任本職工作，并要找出清楚直觀的判斷證據(jù)。第二，若該員工不能勝任本職工作，那是否可以通過培訓提高其業(yè)務(wù)能力，使其滿足崗位的需求。第三，進行了多次培訓，在考核中仍然成績不佳或者參加多次考核仍然不能通過的員工，則要考慮是否將其裁撤。第四，對于要被開除的員工，仍要按照法規(guī)進行相應(yīng)程序的決定，需要提前一個月以書面形式告知本人，并按照相關(guān)規(guī)定給予離職員工適當?shù)难a償。對于勞動用工風險的管理，一定要立足于企業(yè)利益和員工的合法權(quán)益，綜合考慮各種影響因素，盡量避免在勞動合同的簽訂和執(zhí)行過程中容易出現(xiàn)的用工風險問題。

（五）建立完善的保障機制，化解用工矛盾

但凡有人存在的地方就肯定會出現(xiàn)矛盾，企業(yè)這個集各種利益于一體的場所更是如此，建立完善的保障機制，化解用工矛盾就成了營造和諧良好的勞動環(huán)境，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵。首先，企業(yè)應(yīng)建立公平、高效的協(xié)商機制，提高工會的地位，多聽取企業(yè)員工的想法和意見。其次，強化企業(yè)內(nèi)部各種管理制度、規(guī)章的制定和執(zhí)行，進一步健全企業(yè)內(nèi)控機制，從而形成良好的人力資源管理環(huán)境。最后，在企業(yè)內(nèi)部建立健全告知機制，使企業(yè)中每一位員工的知情權(quán)得到保障，并實時監(jiān)督各種人事工作的公平性，還要以書面條款的形式明確約束企業(yè)對勞動合同、社會保險、福利等管理活動。

三、小結(jié)

篇5

關(guān)鍵詞:基層人民銀行；內(nèi)部控制；審計模式；評價方法

中圖分類號:F830.31 文獻標識碼:B 文章編號:1007-4392(2008)01-0057-03

近幾年，人民銀行總行和天津分行分別制定了《中國人民銀行分支機構(gòu)內(nèi)部控制指引》、《中國人民銀行天津分行內(nèi)部控制指引》、《中國人民銀行天津分行內(nèi)部控制評價辦法》。《中國人民銀行分支機構(gòu)內(nèi)部控制指引》(以下簡稱《指引》)將內(nèi)部控制定性為:人民銀行各分支機構(gòu)通過制定和執(zhí)行一系列具體的制度、程序和方法，對相關(guān)風險進行識別、分析和應(yīng)對的機制和動態(tài)過程。指引的出臺，標志著人民銀行分支機構(gòu)內(nèi)部控制理論發(fā)展到一個嶄新的階段，為構(gòu)建分支機構(gòu)內(nèi)部控制框架提供了一套完整的標準，保障本單位依法、正確、有效履行職責。

一、基層人民銀行現(xiàn)行內(nèi)部控制審計模式

人民銀行分支機構(gòu)目前推行的內(nèi)部控制審計模式是依照《中國人民銀行分支機構(gòu)內(nèi)部控制指引》制定的全面型內(nèi)控審計模式。

(一)審計模式主要內(nèi)容

審計內(nèi)容分為內(nèi)部控制組織、內(nèi)部控制環(huán)境、內(nèi)部控制制度、內(nèi)部控制措施和內(nèi)部控制監(jiān)督五個部分，將上述五個部分歸納為兩大類，即宏觀類和微觀類，宏觀主要體現(xiàn)管理、環(huán)境、監(jiān)督等職能。具體由內(nèi)部控制組織、內(nèi)部控制環(huán)境、內(nèi)部控制制度、內(nèi)部控制監(jiān)督四個部分組成。微觀主要體現(xiàn)業(yè)務(wù)操作職能。包括:重大事項決策、風險點控制、領(lǐng)導層履行檢查職責、授權(quán)、不相容職務(wù)分離、重要事項報告、應(yīng)急方案制定等。內(nèi)容基本涵蓋了基層人民銀行所有業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

(二)審計方法

審計方法采取現(xiàn)場審計的方式。主要有:一是進點會談。二是問卷調(diào)查。三是被審計單位匯報。四是依據(jù)現(xiàn)場審計表逐一進行審計，對內(nèi)部控制的充分性、合規(guī)性和有效性做出“是”與“否”兩種判斷。五是檢查有效項數(shù)與檢查總項數(shù)之比得出被審計單位控制有效率。六是依據(jù)內(nèi)審工作程序形成審計結(jié)論、處理決定、整改意見及審計報告等。

(三)審計評價

根據(jù)綜合考評的分值對審計單位進行評價。具體劃分為A、B、C、D四個等級，A級(85分以上)表示被評價機構(gòu)內(nèi)部控制健全，能夠較好執(zhí)行內(nèi)部控制措施。B級(70分以上)表示被評價機構(gòu)內(nèi)部控制基本健全，某些控制措施存在缺欠。C級(60分以上)表示被評價機構(gòu)內(nèi)部控制薄弱，存在一定風險隱患。D級(59分以下)表示被評價機構(gòu)內(nèi)部控制缺失，存在較大風險隱患。

二、現(xiàn)行內(nèi)部控制審計模式及評價方法存在的缺陷

(一)現(xiàn)行內(nèi)部控制審計評價指標不完整

現(xiàn)行內(nèi)部控制審計評價指標體系未涵蓋內(nèi)部控制環(huán)境、風險評估、內(nèi)部控制的信息及其溝通、內(nèi)部控制監(jiān)督四方面內(nèi)容。在內(nèi)部控制審計過程中，上述四方面無具體的評價標準和依據(jù)，審計人員難以做出客觀、公正的評價。例如，在對中支內(nèi)部控制環(huán)境的評價中，涉及職工教育、培訓內(nèi)容時，對應(yīng)的形式多樣，有的采取集體學習，有的分層次進行。學習內(nèi)容、次數(shù)不同，學習效果不盡相同。評價時，既無量的評價指標，也無質(zhì)的評價指標，無法對學習的效果進行綜合評價。

(二)評價結(jié)果缺乏一致性

內(nèi)部控制活動的優(yōu)劣應(yīng)與其它四項內(nèi)容有著內(nèi)在的必然的正向聯(lián)系。即內(nèi)部控制活動有效，則內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)良，風險識別及分析科學，信息溝通渠道順暢，內(nèi)部控制監(jiān)控有效。然而，目前的評價體系無法體現(xiàn)五項內(nèi)容的一致性。例如，在錫盟轄區(qū)的內(nèi)部控制審計中發(fā)現(xiàn)，個別支行的內(nèi)控得分高于轄區(qū)平均分，內(nèi)控有效率卻低于平均有效率。內(nèi)部控制評價得分與內(nèi)部控制有效率不一致。

(三)評價指標未劃分風險級次

人民銀行總行《指引》要求“分支機構(gòu)進行風險分析時應(yīng)充分考慮外部和內(nèi)部因素，可采用定性或定量的方法進行風險分析，將風險區(qū)分為高、中、低等不同的風險等級”。但現(xiàn)行審計模式未將風險劃分不同的風險等級進行評價，而是以指標控制有效項數(shù)與指標總項數(shù)之比的有效控制率為評價標準，不能明確反映存在問題風險程度。即使是風險程度不同，只要是控制有效項數(shù)相同，有效率就相同。

(四)缺乏對行政管理職能的審計、評價

現(xiàn)行審計模式側(cè)重對業(yè)務(wù)管理內(nèi)容的審計，對行政管理內(nèi)容缺少足夠的關(guān)注。內(nèi)部控制審計工作不應(yīng)只停留在查錯糾弊的業(yè)務(wù)審計上，還應(yīng)對領(lǐng)導層的行政管理職能進行審計。

(五)評價指標的分析方法單一

現(xiàn)行審計評價指標分析只有定性分析，缺乏必要的定量分析。評價指標體系通過“是”、“否”的簡單方法對風險控制進行定性，不能充分說明風險控制的程度。例如，評價審批業(yè)務(wù)中，審計期內(nèi)，有些審批符合制度要求，有些審批不符合要求。這樣，在一個審計周期內(nèi)，無唯一的評判結(jié)果，不能客觀進行評價。

三、建議實行“風險型”審計模式評價機構(gòu)風險狀況

(一)風險型審計模式目標

一是確保國家法律法規(guī)和內(nèi)部規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行；二是堵塞漏洞、消除隱患，及時防止并發(fā)現(xiàn)、糾正錯誤，保護人民銀行資金、財產(chǎn)、人員的安全；三是規(guī)范人民銀行內(nèi)部各部門、各崗位行為，使各項工作及內(nèi)部管理規(guī)范化、標準化，提高工作效率。

(二)風險型審計模式堅持的原則

一是權(quán)威性原則。內(nèi)部控制須符合國家法律法規(guī)、上級行規(guī)章制度，以此約束單位所有人員，任何人不得擁有超越內(nèi)部控制的特權(quán)。二是全面性原則。內(nèi)部控制須涵蓋單位內(nèi)部各項工作及相關(guān)崗位，并針對人、財、物管理中的關(guān)鍵控制點，落實到?jīng)Q策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等各個環(huán)節(jié)。三是制約性原則。內(nèi)部控制須保證人民銀行內(nèi)部各部門、各崗位的合理設(shè)置及其職責權(quán)限的合理劃分，堅持不相容職務(wù)相互分離，確保不同機構(gòu)和崗位之間權(quán)責明確、相互制約、相互監(jiān)督。四是效益性原則。內(nèi)部控制須遵循成本效益、效率優(yōu)先的原則，圍繞提高工作效率和確保內(nèi)控目標實現(xiàn)，以合理的控制成本，達到最佳的控制效果。五是適用性原則。內(nèi)部控制須符合單位的實際情況，并隨著業(yè)務(wù)的變化、人員的調(diào)整和管理要求的提高，不斷修訂和完善。

(三)內(nèi)控審計評價內(nèi)容

1.領(lǐng)導班子審計評價。重點審計評價:認真履行領(lǐng)導班子職責情況，傳導貨幣政策，落實宏觀調(diào)控措施情況，重大事項決策方面堅持民主集中制原則情況，選拔任用干部情況，領(lǐng)導班子團結(jié)情況，金融風險處置情況，案件防范責任制落實情況，黨風廉政建設(shè)和廉潔自律情況，依法行政情況。

2.辦公室審計評價。重點審計評價:內(nèi)部管理制度建設(shè)和機關(guān)管理事項，要害崗位人員考核事項，密級文件管理事項，檔案管理事項，計算機安全管理事項，行政許可實施事項 ，印章管理事項，財產(chǎn)管理事項。

3.國庫會計評價內(nèi)容。重點審計評價:執(zhí)行國庫會計制度情況，國庫重大事項審批情況，國庫業(yè)務(wù)核算情況，中央銀行會計核算系統(tǒng)運行及管理情況，組織指導人民幣反洗錢工作情況，支付結(jié)算管理情況， 印章和重要空白憑證管理情況，賬戶管理情況， 財務(wù)管理情況。

4.貨幣金銀審計評價。重點審計評價:崗位設(shè)置是否符合監(jiān)督制約原則，查庫制度執(zhí)行情況，《發(fā)行庫管理子系統(tǒng)》運行情況，發(fā)行基金調(diào)撥情況，庫務(wù)管理情況，現(xiàn)金管理情況，反假人民幣管理情況，人民幣流通管理情況。

5.安全保衛(wèi)審計評價。重點審計評價:保衛(wèi)工作制度建設(shè)及落實情況，持槍人員管理情況，保衛(wèi)應(yīng)急預案演練情況，守庫值勤情況，管庫人員監(jiān)督制約情況，電視監(jiān)控報警系統(tǒng)運行情況，槍彈管理情況，消防安全管理情況，技防設(shè)施管理情況。

6.金融管理評價。重點審計評價:貨幣政策傳導情況， 系統(tǒng)性金融風險監(jiān)測、預警情況，農(nóng)村信用社專項票據(jù)發(fā)行、兌付審查、考核情況，再貸款管理情況，風險處置情況。

7.調(diào)查統(tǒng)計審計評價。重點審計評價:金融統(tǒng)計監(jiān)測管理信息系統(tǒng)運行情況，金融統(tǒng)計監(jiān)督檢查情況，金融統(tǒng)計資料管理情況，征信管理情況。

8.紀檢、內(nèi)審、事后監(jiān)督評價。重點審計評價:黨風廉政建設(shè)情況，執(zhí)法監(jiān)察情況，糾風和行業(yè)作風建設(shè)情況，案件防范和檢查情況，工作管理情況，履行職責審計情況，離任審計情況，內(nèi)控審計情況，審計操作程序執(zhí)行情況，審計結(jié)論定性情況，審計責任落實情況。

9.人事工作評價。重點審計評價:人事檔案管理情況，養(yǎng)老統(tǒng)籌管理情況，干部任免、后備干部、專業(yè)技術(shù)人員管理情況。

10.宣傳群工評價。重點審計評價:黨費管理情況，工會經(jīng)費管理情況，評優(yōu)評先情況。

(四)風險控制點分類

風險型審計模式首先要對各個部門、每項業(yè)務(wù)、每個控制環(huán)節(jié)的風險進行分析，內(nèi)部控制的風險點就是內(nèi)控審計的重點，因此分析風險級次、采取相應(yīng)措施才能有效控制風險，針對現(xiàn)行模式高風險問題失控與低風險問題失控在有效率上無法準確反映風險程度的情況下，按基層人民銀行業(yè)務(wù)內(nèi)容可能發(fā)生風險的程度，將控制內(nèi)容劃分為一類風險控制點、二類風險控制點和三類風險控制點。一類風險點包括領(lǐng)導班子、辦公室、國庫會計、貨幣金銀、保衛(wèi)、金融管理六大類，二類風險點包括調(diào)查統(tǒng)計、人事、紀檢內(nèi)審事后監(jiān)督三大類。三類風險點包括黨宣群工一大類。

(五)評價風險等級

采取計算分值的定量分析方法確定內(nèi)部控制風險等級。根據(jù)對各類風險控制點的現(xiàn)場審計結(jié)果及風險狀況，對被審計機構(gòu)做出風險等級劃分，分為低等級風險、中等級風險和高等級風險三個等級風險。

將一類風險控制點每大類總分確定為100分，共六大類，總分為600分；二類風險控制點每大類確定為50分，共三大類，總分為150分；第三類風險控制點每大類為50分，共一大類，總分為50分。

扣分標準:用每大類風險控制點總分除以每大類控制點得分計算，如某項控制無效將扣除本項得分。如國庫會計股共有81個風險點，國庫會計屬一類控制點，用100分除以81，得出每項檢查內(nèi)容分值為1.23，如果一個風險點控制無效則扣除1.23分。

對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，以控制點為單位按扣分標準扣分。對部門評價，按其扣分比例確定其內(nèi)控狀況等級，對被審計機構(gòu)總體評價，按得分情況確定其內(nèi)控狀況等級。

1.部門風險等級。將部門內(nèi)控狀況按扣分比例劃分為低等級風險、中等級風險和高等級風險三個等級風險?？鄯直壤?%(含5%)以下為低等級風險；扣分比例為25%以下(含25%)為中等級風險；扣分比例在25%以上風險級次為高級風險。

2.機構(gòu)風險等級。將支行總體內(nèi)控狀況等級按得分情況劃分為低等級風險、中等級風險和高等級風險三個等級風險。所有的控制點總分為800分(一類控制點總分600分，二類控制點總分150分，三類控制點50分)。得分在760分以上(含760分)為低等級風險；得分在680分以上(含680分)為中等級風險；得分在680分以下為高等級風險。

(六)劃分責任類別，實行責任追究

風險型審計模式采取定性與定量結(jié)合的方法，監(jiān)督部門根據(jù)檢查或掌握的情況，按內(nèi)部控制點與被監(jiān)督部門關(guān)聯(lián)人的責任進行定性歸類，根據(jù)該控制點的等級和責任性質(zhì)分為領(lǐng)導責任、部門責任、崗位責任和集體責任。

假定總分值為100分。

領(lǐng)導責任(10%):主管行長對所負責的部門工作承擔領(lǐng)導責任。

部門責任(20%):部門責任人對所負責的部門工作承擔領(lǐng)導責任。

崗位責任:崗位責任區(qū)分直接責任、間接責任。直接責任是指內(nèi)部控制點經(jīng)辦人員應(yīng)主要承擔的責任，直接責任人員承擔該內(nèi)部控制點責任的40%；間接責任是指該內(nèi)部控制點復核人員、事后監(jiān)督人員應(yīng)承擔的責任，間接責任人員按責任人數(shù)共同分擔余下的30%責任。

篇6

具體工作如下：

一、部門內(nèi)部工作

整合綜合部內(nèi)部資源，提高工作效率。根據(jù)服務(wù)站對綜合部得調(diào)整，整合綜合部得內(nèi)部資源，從新確定部門內(nèi)部人員工作內(nèi)容，相應(yīng)的進行崗位調(diào)整，明確個人的工作范圍和職責。

二、部門本職工作

綜合部作為服務(wù)站的核心部門，兼具著服務(wù)與管理的職能，是各部門的橋梁紐帶，綜合部的工作相對瑣碎復雜，但主要是配合站長對服務(wù)站的各項工作進行統(tǒng)籌，協(xié)調(diào)各部門的工作，妥善處理好服務(wù)站的各項工作，更好的為同學們服務(wù)。

綜合部工作質(zhì)量的好壞，完成任務(wù)效率的高低，直接影響著各部門工作目標的實現(xiàn)，直接或間接的影響服務(wù)站總體工作目標的實現(xiàn)。因此，我部將做好以下本職工作：

1、值班考勤：

及時制定出本學期值班簽到表，考勤表，以保證值班工作及時、有序地開展。同時，認真負責整個服務(wù)站值班的考勤工作，對值班情況進行詳細的統(tǒng)計整理，而且今年會保證值班的質(zhì)量，嚴抓簽到后但不值班的這種現(xiàn)象，來提高工作效率！

2、文檔管理：

在這一學期綜合部仍由專人負責服務(wù)站日常文件的印發(fā)與管理。同時以書面和電子檔兩種方式進行統(tǒng)一及時的整理與存檔。進一步規(guī)范文檔格式與文件管理。做到所有公務(wù)文件具有統(tǒng)一格式與樣板，全面實現(xiàn)服務(wù)站文件管理規(guī)范化，統(tǒng)一化。

3、事務(wù)通知：

及時傳達老師及各部長的各類通知，使信息及時準確傳達到各部門，方便工作正常開展。應(yīng)急機制的制作與初步宣傳。制作站員空閑時間表，使人力資源的調(diào)度達到最優(yōu)化，提高服務(wù)站的工作效率。

4、書寫招聘信息

本學期書寫招聘信息是綜合部工作的重要組成部分，綜合部將及時書寫招聘信息以確保招聘會的順利進行，同時做到書寫格式正確、書寫內(nèi)容的完整、不浪費紙張，并將寫好的招聘信息按序號排好以便查詢。安排專人負責“招聘會周周見”宣傳單的張貼，做到及時將招聘信息到各個系。我們會集思廣益聽取大家的意見，從中吸取經(jīng)驗，提高書寫的質(zhì)量，更好的為招聘會服務(wù)。

5、相關(guān)活動：

如果有可能的話綜合部會和各部商量對青蛙市場進行改革創(chuàng)新，還希望有更多的人提出建議，對于每個意見綜合部都會認真考慮的。對于服務(wù)站舉辦的各項活動，我們綜合部作為服務(wù)站的大本營，都將積極配合相關(guān)部門投入到活動的前期準備工作以及一系列的后勤工作中。我們會與各部門共同努力，為我們服務(wù)站取得更加輝煌的成績而不斷努力！

三、部門建設(shè)

1、首先，我們會加強對部員的管理，我們會通過例會、培訓、集體學習等方式，提高部員的整體素質(zhì)，增強部員的工作積極性。讓每位部員都要有較高的工作熱忱，認真的工作態(tài)度，以及敏銳的工作頭腦。

2、其次，進一步完善制度。在學期初針對本學期實際工作情況對《大學生自主就業(yè)與創(chuàng)業(yè)服務(wù)站的管理制度》、《文檔送呈細則》等制度進行增補與修訂，使綜合部制度日益全面化、規(guī)范化。

3、最后，我們會對各部門的例會情況進行統(tǒng)計，會制定服務(wù)站內(nèi)部獎懲制度，力求將各部門、各成員工作進行量化考核，同時制定出較完善的內(nèi)部處分機制。

四、加強管理，提高效率

為了提高工作效率，我們部將切實貫徹實施責任分工制，量化工作，充分調(diào)動每位成員的工作積極性，培養(yǎng)成員責任意識，使部門成員真正得到鍛煉。我們還將實行強化管理，制定出統(tǒng)一的工作時間表，做到統(tǒng)籌的安排每位成員的時間。加強管理，提高服務(wù)站的工作效率，為服務(wù)站美好的明天做出自己的貢獻。

以上就是我們綜合部在這一學期的工作計劃，以后會根據(jù)實際情況來改進與完善，為同學們貢獻一份微薄之力，幫助老師完成各項工作，真正體現(xiàn)我們綜合部的價值。希望各部門積極配合與支持我們綜合部的工作，共同把服務(wù)站的工作做好！

綜合部工作計劃（二）

綜合部在20**年的總體工作目標是：圍繞公司的經(jīng)營目標，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會福利，加強人力資源管理，高效率地配合其他業(yè)務(wù)和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部門內(nèi)部工作：

整合部門內(nèi)部資源，提高工作效率。根據(jù)公司對綜合部職能的調(diào)整，整合部門內(nèi)部資源，重新確定部門人員工作內(nèi)容，明確各人的工作范圍及職責。加強部門人員專業(yè)知道的培訓。根據(jù)公司對部門工作的調(diào)整及各項工作的開展情況進行相應(yīng)的崗位編制調(diào)整。

二、后勤保障工作：

綜合部對內(nèi)與公司所有部門，對外與各種公司及政府打交道，兼具服務(wù)與管理雙重職能，綜合部的工作相對鎖碎復雜，但綜合部工作質(zhì)量的好壞，完成任務(wù)效率的高低，直接影響著公司各個部門的工作目標實現(xiàn)，直接間接的對公司總體工作目標的實現(xiàn)產(chǎn)生影響。面對現(xiàn)階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；

（一）做好后勤保障工作，加強與各部門工作的配合，保證公司各項工作正常有序進行。

1、根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展加強與各部門工作的溝通及配合，不斷完善業(yè)務(wù)流程，強化對各部門的制度化管理，加快信息反饋的速度，提高工作效率。

2、做好辦公物品的采購和配給工作；

3、證件年檢。

3月底前完成；

4、合同登記認證工作：根據(jù)公司的營養(yǎng)收入情況，每季度或半年進行一次登記。

（二）配合公司標準化管理，加強制度制定落實工作，做到有據(jù)可依。

2、加強制度更新管理工作，制定制度的編號，并通過公司內(nèi)網(wǎng)及時、匯總、保存公司的全部制度，對于制度的逐步完善加強新舊制度的更替及時存檔；

3、加強公司相關(guān)制度的監(jiān)督、檢查、落實情況，并做好整理和反饋工作；

4、加強公司資料檔案、部門檔案文件及員工檔案的管理，做好公司相關(guān)數(shù)據(jù)的存檔備份工作，統(tǒng)計各部門文件檔案情況，進行分類后制定相應(yīng)的歸檔制度及流程，加強公司內(nèi)網(wǎng)及crm軟件的應(yīng)用……

（三）確定公司的組織機構(gòu)，明確部門職能及合理的崗位編制，為績效考核提供依據(jù)。

1、確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門的職責清晰明朗，春節(jié)前完成；

2、根據(jù)各部門的實際情況，制定合理的部門崗位職責，并貫徹執(zhí)行；同時對各崗位制定《各級各類人員崗位職責規(guī)范》，6月底前完成。

（三）配合公司發(fā)展規(guī)劃，加強企業(yè)形象建設(shè)。

因公司業(yè)務(wù)的發(fā)展員工隊伍在不斷壯大，新員工隨時都在增強，各部門工作相對獨立，大家溝通的機會不多，致使很多員工一起工作很久卻互不認識，建議為員工胸卡便于大家互相了解，同時對外公司的形象亦會有提升。

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)，進一步提升企業(yè)凝聚力。

1、每年至少組織一至兩次員工集體活動（春游、秋游）；

2、進一步提高員工福利，為員工提供工作餐、至少三次員工福利（元旦和年終組織聚餐及聯(lián)誼活動；正月十五發(fā)元霄；中秋節(jié)發(fā)月餅；三八節(jié)為女員工準備禮品；五一、十一發(fā)放過節(jié)費；

3、年終舉辦年終工作總結(jié)及聯(lián)歡晚會，對公司及各部門上一年的工作總結(jié)并對優(yōu)秀人員進行表彰，同時確定公司下一年度的發(fā)展目標及計劃。

4、提供根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展情況不定期組織羽毛球、游泳比賽等活動為員工減壓。

（五）對外協(xié)調(diào)工作，保證各項工作的有序開展。

加強訂餐、訂卡、快遞及物業(yè)公司的配合。做好相應(yīng)資源的儲備，以保證有序更替。

（六）做好部門財務(wù)預算的進一步控制。

在保證公司正常運作的運物資供應(yīng)的同時，盡量降低采購費用，控制物品發(fā)放和設(shè)備采購、維修費用；

（七）根據(jù)公司項目運作情況做好配合工作：協(xié)調(diào)安排公司目標的分解、市場調(diào)研、信息收集、對外聯(lián)系等等。

三、人事工作

現(xiàn)在的企業(yè)都提倡以人為本，隨著公司的日益發(fā)展對人事工作的要求也越來越高，綜合部05年對人事工作僅限于配合各部門完成人員面試及報到的通知、員工入職、崗位調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理，人員檔案也是員工的入職表及學歷、身份證明的復印件等最基本的信息，甚至還涉及不到人力資源管理的內(nèi)容。06年綜合部的工作重點及難點就是人力資源管理工作。而針對人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗也入于學習的摸索階段，經(jīng)驗的不足也嚴重影響著此項工作的開展。鑒于此，綜合部06年對人事工作主要從以下方面開展：

（一）制作完整的員工手冊，完善人事管理；

員工手冊是員工入職后對公司及規(guī)章制度認識的第一本手冊，因此制定好員工手冊，是20**年人力資源的重要工作。

（二）制定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)，推行薪酬管理。

確定各崗位級別工資，服務(wù)年限工資等，使之更加科學合理化，提升企業(yè)的凝聚力。4月底以前完成，目標責任人：

（三）加強招聘管理，做好人員儲備配給。

1、網(wǎng)絡(luò)招聘，以保證公司各崗位人員的儲備，同時加強紙媒廣告（前程周刊）的投放力度（預計每月一期小版位），保證銷售人員及急缺崗位的人員配備；特殊崗位需求如項目經(jīng)理亦可以參加大型人才招聘會；目標責任人：

2、配合各部門做好人員的初試（主要從任職經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、人員素質(zhì)等方面進行）、入職通知、入職手續(xù)辦理、制度講解等工作。目標責任人：

3、加強新聘人員資料的審核力度，包括學習經(jīng)歷及工作經(jīng)歷。目標責任人：

（四）完善人事檔案管理，規(guī)避用工風險。

員工檔案內(nèi)容逐步完善，為規(guī)避公司的勞動風險，春節(jié)后與全體員工簽定正式的勞動合同。加強員工薪資、崗位調(diào)整、保險資料、個人資料、離職交接等檔案的完善。目標責任人：

（五）員工福利與激勵政策。

1、做好養(yǎng)老、醫(yī)療保險等相關(guān)資料的統(tǒng)計整理工作，做好相應(yīng)的方案，以備隨時啟用；目標責任人：

2、設(shè)立全勤獎（獎勵方式）、加班補助、

3、員工聚餐、生日會、婚嫁等福利；

4、設(shè)立部門及各人獎項。

（六）建立績效考評制度。

確定考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果及考核重申等制度。

四、財務(wù)工作：

預算管理：項目預算費用控制、各部門預算費用控制。

財務(wù)核算：發(fā)票開據(jù)、現(xiàn)金的收支管理、費用的審核與報銷、會計報表的編制、會計審核、財務(wù)核算、內(nèi)部報表、銷售管理、稅務(wù)政策及納稅申報。

綜合部工作計劃（三）

一年來，在公司領(lǐng)導的正確指導下，行政部緊緊圍繞管理、服務(wù)、學習等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務(wù)作出了積極貢獻?，F(xiàn)將一年來的工作情況匯報如下：

一、加強基礎(chǔ)管理，為領(lǐng)導和員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

為領(lǐng)導和員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是行政部重要工作內(nèi)容之一。一年來，行政部結(jié)合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協(xié)調(diào)與溝通，使行政部基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了規(guī)范化，相關(guān)工作達到了優(yōu)質(zhì)、高效，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。如：建立了員工人事檔案、業(yè)績考評檔案、培訓檔案、女職工健康檔案、工會會員檔案等86份；全年收、發(fā)文件380份，并對領(lǐng)導批示的公到及時處理，從不拖拉；完成年中、年末報表及總結(jié)30余份；堅持精打細算的原則，行政部全年打印文字表格2500張，節(jié)約打印費用萬余元；組織和協(xié)助組織召開各種會議30多場，做到會前有準備，會后有記錄；接待來客來訪230人次，未受到一起投訴；負責公司辦公用品的領(lǐng)用和26臺電腦及打印機的維護；協(xié)助領(lǐng)導慰問和看望員工60人次；組織開展文體、讀書、競賽等活動7次。行政部在接人待物、優(yōu)化辦公環(huán)境、保證文字質(zhì)量等方面做到了盡職盡責，樹立了良好房產(chǎn)人形象，起到了窗口作用。

二、加強服務(wù)，樹立良好風氣

服務(wù)是始終貫穿行政部工作的，行政部工作的核心就是搞好“三個服務(wù)”，即為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。服務(wù)工作搞得好與否，能不能讓領(lǐng)導、員工和客戶滿意，是衡量行政部工作的基本標準。一年來，我們圍繞中心工作，力爭在服務(wù)工作方面做到三個突破：

三、加強學習，形成良好的學習氛圍

公司能否持續(xù)發(fā)展、行政部工作能否高效運轉(zhuǎn)，關(guān)鍵在人。行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉(zhuǎn)，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業(yè)務(wù)知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充政治、經(jīng)濟、管理、法律等方面的知識和深入鉆研行政部業(yè)務(wù)知識。一年來，我們從加強自身學習入手，制訂學習計劃，先后參加了辦公文秘、勞資員、安規(guī)、公司業(yè)務(wù)流程、會計繼續(xù)教育等培訓，切實加強了理論、業(yè)務(wù)學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。

四、認真履行專（兼）干職責

1、黨風廉政建設(shè)、安全生產(chǎn)、員工培訓等工作切實關(guān)系到公司的全面發(fā)展，行政部擔任著專（兼）干工作并認真履行其職責。

2、培訓工作：為了能切實提高員工素質(zhì)，以更好地適應(yīng)市場競爭，我公司一直把優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，并做為公司可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。大力開展“員工素質(zhì)提升年”活動，把培訓工作的規(guī)劃納入企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃之中，加強對員工政治理論和專業(yè)技能等方面的培訓。全員培訓率達到100%。

3、人力資源管理工作：起草完善了公司行政管理制度、員工手則、績效考評細則、開發(fā)獎勵細則等各項規(guī)章制度；協(xié)助營銷部完成人員招聘工作；完成了公司人員調(diào)進調(diào)出的人事管理工作；按時完成了勞資月度、年度報表的上報工作。

過去的一年，在公司領(lǐng)導的重視和指導下，得到了各部門的大力協(xié)助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們?nèi)〉昧艘欢ǔ煽兊源嬖谥芏嗖蛔阒?，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是由于行政部人少事多，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于人手少，能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領(lǐng)導決策應(yīng)起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，下基層檢查不多，因而存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實現(xiàn)象。四是公司宣傳力度有待加強。五是對公司其他專業(yè)業(yè)務(wù)學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

20**年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調(diào)研，掌握實情；加強管理，改進服務(wù)；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻！

20**年公司工作計劃（行政部助理）在主任的帶領(lǐng)下，本人在20**年度，基本完成了相關(guān)工作任務(wù)。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎(chǔ)上，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想，發(fā)揚慧康人“精誠團結(jié)，求真務(wù)實”的工作作風，全面開展20**年度的工作。

現(xiàn)制定工作計劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。（此為工作設(shè)想，根據(jù)公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應(yīng)關(guān)系。

3、收集和關(guān)注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站的人才信息。

4、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)表單。

篇7

人事工作到了年底，也是告一段落了，到了寫述職報告的時候了，客觀事實的看待自己的工作非常重要，回顧工作，向領(lǐng)導去做好述職匯報。下面是小編為大家收集的關(guān)于人事主管2020年年終述職報告大全。希望可以幫助大家。

人事主管2020年年終述職報告

尊敬的領(lǐng)導：

您好!

時光流逝，20__年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，行政人事

一、人事管理方面

(1)根據(jù)部門人員的實際需要，通過各種渠道，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

(2)規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

(3)_月份正式新使用考勤管理系統(tǒng)，不斷完善人事管理制度。

二、行政工作方面

1、辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2、辦理好公司車輛如期進行正常年審工作。

3、協(xié)助各部門做好菜牌、菜譜、點心部的點心紙的設(shè)計跟進工作。

4、對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

5、加強員工宿舍管理，定期進行檢查并在每季度末進行季度優(yōu)秀文明宿舍評比。

6、加強員工飯?zhí)霉芾恚訌妴T工飯?zhí)貌途咝l(wèi)生管理等

三、公司管理運作方面

1、順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

2、逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

3、加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的`整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。

4、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負責具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著__的開業(yè)，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。20__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

1、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，20__年工作將以此為中心。

2、加強培訓力度，完善培訓機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是酒家各部門主管及部門中層管理人員，加強對員工的人性化的管理，留住員工，留住人才，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

3、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。繼續(xù)配合各門店及各部門工作，協(xié)助各部門處理各種突發(fā)事件。20__年是充滿挑戰(zhàn)也是充滿機遇的一年，我們擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是我們發(fā)展的保障。所以加強團隊建設(shè)也是20__年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信我們會越做越強。

此致

敬禮!

述職人：___

20__年_月_日

人事主管2020年年終述職報告

尊敬的領(lǐng)導：

您好!

時間一晃而過，彈指之間，20__年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)述職這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)。

二、勞動關(guān)系方面，包括入職離職的辦理和合同管理

較20__年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導出_樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務(wù)。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協(xié)調(diào)、時間分配上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量!

此致

敬禮!

人事主管2020年年終述職報告

尊敬的領(lǐng)導：

您好!

公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年_總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作述職匯報如下：

一、檔案資料收集及管理

對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、考勤報表

結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

四、福利制度開始實施

今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

五、進行促銷人員的管理工作

自今年_月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是__市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

六、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作

包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動。

此外，在部門領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

篇8

要通過述職報告，給自己定一個來年的前進方向，建立“一年前進一大步”的信心；給別人一個振奮，看到一個自信的、充滿活力的你在前進！不要把述職報告當成是“年終過關(guān)”，而要把它當成是展示自己才華的“時機”！下面就讓小編帶你去看看人力專員個人述職報告參考模板，希望能幫助到大家！

人力專員個人述職報告1

一、個人工作情況：

2020年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調(diào)整中開展。在進一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數(shù)調(diào)整及勞務(wù)勞資的修改。2020年工作總結(jié)如下

（一）人事檔案及相關(guān)資料整理

員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2020年前人員信息及相關(guān)資料統(tǒng)一封存，并將2020年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。

對于凡事來到公司應(yīng)聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。

（二）勞資、福利情況

1、社會保險、住房公積金

按照相關(guān)法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關(guān)信息的咨詢工作。

2、人力資源臺賬

為便于日后工作的便捷，我部特重新設(shè)計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。

3、考勤制度的完善。

2020年年初，我部在現(xiàn)有的考勤管理制度上做出了補充規(guī)定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)的操控，進一步規(guī)范了員工考勤方面的管理。

（三）勞務(wù)勞資工作的流程與標準的梳理

建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務(wù)勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化，專業(yè)化。

二、個人經(jīng)驗總結(jié)：

1、對個人來講應(yīng)該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。

3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結(jié)經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。

四、對公司的建議：

1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。

2、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。

3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

5、繼續(xù)完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產(chǎn)生最大化。

人力專員個人述職報告2

20____年7月，在工廠的工作調(diào)整中，根據(jù)我的意愿，被調(diào)至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰(zhàn)。半年來，在新的工作環(huán)境中，踏實工作，基本完成了今年的任務(wù)?，F(xiàn)分兩個方面向領(lǐng)導匯報。

一、 思想，學習方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責任重大。能關(guān)心同事，以工廠利益為重，堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應(yīng)當在有空余時間的時候，抓緊時間學習人力資源管理知識。但是在學習的過程中卻斷斷續(xù)續(xù)，沒有堅持。也沒有通過學習和工作的實踐，得到應(yīng)有的收獲和鍛煉，執(zhí)行政策的水平?jīng)]有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創(chuàng)新觀念。

二、 主要工作情況和不足：

（一）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質(zhì)發(fā)生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進度。

（二）在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護了員工的利益。

（三）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。

（四）開展教育培訓方面：沒有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質(zhì)仍然停留在剛?cè)霃S時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責任，導致了員工的素質(zhì)和工廠的發(fā)展沒有達到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。

綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

三、 __x__工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我x__年的工作思路：

要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領(lǐng)導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)工廠效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）推進企業(yè)文化的建設(shè)。要通過組織座談、培訓等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業(yè)文化，加強員工學習企業(yè)文化的督促和引導，營造良好的學習氛圍。

（五）推進工廠“5s”活動的實施，使得整頓，整理，清潔，清掃，素養(yǎng)等名詞不再停留在一無所知的層面。組織大家學習，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求來做。使工廠規(guī)范化和系統(tǒng)化。

最后，我衷心地感謝領(lǐng)導和同事在我工作中給予的關(guān)心和支持，謝謝

人力專員個人述職報告3

一、20____主要工作指標完成情況：

招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關(guān)系5人，目前公司在職員工282人。

培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業(yè)焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。

考核工作：____年4月起對營銷部、質(zhì)檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。

勞資關(guān)系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現(xiàn)勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續(xù)簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。

行政工作：全年撰寫下發(fā)公司級文件21份，部門級文件24份。

二、20____年工作開展情況：

第一，加強個人思想道德和專業(yè)技能學習，積極提高個人職業(yè)素養(yǎng)。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發(fā)展觀和

中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發(fā)展自己、壯大自己；另一方面我不斷加強人力資源法務(wù)知識學習，不斷提高自身業(yè)務(wù)技能，促進個人工作不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。

第二，堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的人力資源工作方針，降低企業(yè)用工成本。20____年公司訂單出現(xiàn)滑坡，員工工作量出現(xiàn)不飽和情況，對此，我始終堅持”減員增效，效率優(yōu)先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘，結(jié)合現(xiàn)場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現(xiàn)了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉(zhuǎn)正管理，在員工勞動關(guān)系、資質(zhì)證書、工作經(jīng)歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業(yè)健康體檢，減少用工風險。在員工轉(zhuǎn)正前，全部進行轉(zhuǎn)正考核，13年公司雖只招聘了16人，但呈現(xiàn)出高學歷、年輕化的形態(tài)，有效補充了公司人力資源隊伍。

第四，以“團隊建設(shè)、技能發(fā)展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業(yè)技能培訓，在公司內(nèi)部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發(fā)展打造一支強有力的員工隊伍。

第五，以營銷部、質(zhì)檢科考核工作為試點，結(jié)合年度干部考核工作，逐步發(fā)展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質(zhì)檢科已形成常態(tài)，提升了員工的競爭意識和自我監(jiān)督意識，促員工隊伍工作績效的提升。

第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關(guān)系。____年以來，公司出臺了《關(guān)于實行上班時間中途休息的規(guī)定（試行）》，規(guī)定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。

第七，積極完善公司管理制度，提升企業(yè)管理水平。在____年的工作中，陸續(xù)撰寫下發(fā)了《就餐管理》《費用審批規(guī)定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各級領(lǐng)導的大力關(guān)心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經(jīng)驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統(tǒng)，企業(yè)人才造血功能出現(xiàn)功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發(fā)揮人力資源在公司發(fā)展中的引領(lǐng)、促進作用。

四、14年工作設(shè)想：充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發(fā)、績效管理、中層干部管理、人才發(fā)展規(guī)劃等方面提升人力資源工作水平。

1.要在分析企業(yè)各級員工的規(guī)模、變動情況的基礎(chǔ)上，做好人員的招聘工作，加強人員招聘時的前瞻性與預測能力，滿足公司當前及今后一段時期專業(yè)結(jié)構(gòu)、持證人員數(shù)量、專業(yè)技能人員要求；

2.要強化企業(yè)收入分配管理，調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)保障性薪酬向激勵性薪酬的轉(zhuǎn)變；

3.要加強員工的教育培訓和人才培養(yǎng)，建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹蔚娜瞬旁u價體系和基于崗位能力素質(zhì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加快員工實際操作能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)和管理水平提升；

4.要加強中層領(lǐng)導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執(zhí)行力建設(shè)，提升企業(yè)管理素質(zhì)，做好部門的領(lǐng)頭人；

5.要加強員工隊伍規(guī)劃，拓寬人才成長通道，建立生產(chǎn)一線崗位人員成才機制，有計劃組織優(yōu)秀人才在本專業(yè)及相近專業(yè)領(lǐng)域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經(jīng)驗，使公司人才的成長處于良性循環(huán)中。

以上是我____年工作匯報及____年工作設(shè)想，敬請各位領(lǐng)導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領(lǐng)導對我工作的關(guān)心、支持和幫助，謝謝大家！

人力專員個人述職報告4

轉(zhuǎn)眼間，來到“____公司”已經(jīng)半年多了。在經(jīng)過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學習了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結(jié)構(gòu)，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結(jié)和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領(lǐng)導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務(wù)的一個基礎(chǔ)職能部門，行政人事部主要對公司行政事務(wù)、后勤總務(wù)、人力資源等工作負有實施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關(guān)領(lǐng)導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細匯報：

1、招聘工作；

a、結(jié)合20____年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位；

b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會（其中__次畢業(yè)院校雙選會），吸引了大量人才前來應(yīng)聘，并最終滿足了相關(guān)崗位的人員需求。

2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理；

a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質(zhì)檔案（含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息），并為其發(fā)放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數(shù)為：__人；

b、協(xié)助部門主管及時為符合轉(zhuǎn)正條件的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數(shù)為：__人；

d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應(yīng)的電子檔案，方便查閱；

e、每月底對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關(guān)領(lǐng)導。

3、員工培訓工作；

協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內(nèi)職工的培訓課，培訓內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理；

a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險；

b、及時與符合條件（通過公司考核）的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：__人；

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：__人。

5、值日及值班工作的綜合管理；

a、及時更新、完成公司日常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；

b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了__個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。

6、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調(diào)組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重；

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領(lǐng)域，更應(yīng)該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業(yè)經(jīng)驗對目前工作的幫助；

畢業(yè)之后我在__公司從事了__年__的工作，其業(yè)務(wù)范圍與“____公司”大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況；同時________工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體；

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領(lǐng)導及其他有經(jīng)驗的同事請教，聽從領(lǐng)導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。

4、認真負責的做好工作；

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術(shù)的鍛煉，品質(zhì)的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應(yīng)變能力不夠快，還有待提高；

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務(wù)，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應(yīng)加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以最好的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。

三、20____年工作計劃

在20____年的工作基礎(chǔ)上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞；

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表；

3、將公司人員社保購買到位；

4、協(xié)助領(lǐng)導做好對公司員工的人文關(guān)懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率；

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業(yè)素質(zhì)上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應(yīng)公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。

篇9

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：C962　文獻標志碼：A　文章編號：1673-291X(2007)09-0156-02

人力資源，是指一定范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和，或指能夠推動社會經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。所謂人力資源管理，是指用現(xiàn)代化的科學方法對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。

一、高校人才資源的特點

高等學校教師是人力資源中文化知識、素質(zhì)較高的群體，稱之為人才資源，具備以下特點：

1．高校人力資源是人力資本豐富的資源

人力資本，是通過對人力的投資而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態(tài)的資本，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。客觀要求高素質(zhì)、高水平的教師，這是辦好學校之根本。

2．高校人力資源是具有較強主觀能動性的資源

人才資源與其他資源相比最大的區(qū)別在于具有主觀能動性。建立提高高校教師的主觀能動性的激勵機制，是高校人事管理工作的重點內(nèi)容。

3．高校人力資源是流動性強的資源

經(jīng)濟學家普遍認為資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟體制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標志之一。高校人力資源具備人力資源的生物性、社會性以及可繼承性再生等一般性特點外，還有其特殊性。主要有以下三個方面：第一，高等學校的學術(shù)勞動力。教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對于高等學校的學術(shù)勞動力很難同八小時工作時間的機關(guān)和企業(yè)那樣嚴格有序地按照指令行動來進行管理。第二，作為高校的主體，教學和科研群體的學術(shù)勞動力是高校人力資源的主要組成部分。高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，多渠道盡可能地挖掘教師教學和科研的潛力。第三，個體需求的多樣性。盡管大學教師工資相對較低，仍還有大批人愿意留在高校，這說明高校人力資源精神需求在一定程度上超過物質(zhì)需求。

二、目前高校人事管理中存在的問題

1．目前高校人事管理觀念的陳舊

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，沒有認識到人力資源的商品屬性，是資本。仍然保持在計劃經(jīng)濟體制下形成的舊思想、舊觀念，把人事工作當做組織的行政事務(wù)之一，以事為中心，恪守人員進、出、管的管理模式，招募人才、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等業(yè)務(wù)，做到人事相宜。

管理人員對于人才問題在思想方法、思想觀念上，總是過分強調(diào)和信賴物質(zhì)生活、待遇等方面的東西，根深蒂固地認為，只要“生活條件好、物質(zhì)待遇高、就可以吸引來人才，也可以使人才被吸引”。所以在制定吸引人才、留住人才的措施時往往注重表面化的東西，而缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用和如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創(chuàng)新。

3．目前高校平均主義依然存在

由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋事實上的不公平，具體表現(xiàn)在分配制度和職稱評審方面。當制定獎金、福利待遇時一般考慮的等級差別仍然以職務(wù)職稱級別劃分；在職稱評審中，由于評審條例的限制，只要達到最基本的條件均可晉升，無論學術(shù)論文有多出色，必須夠規(guī)定的論文數(shù)。而水平較差的，只要能出版，夠規(guī)定的字數(shù)，就可晉升。

4．目前高校人力資源整體性的開發(fā)力度不夠

國家用于人力資源開發(fā)的投資比例較低。1949―1999年我國教育總支出只占國民生產(chǎn)總值的1.19％，而同期內(nèi)世界其他國家平均水平為5.7％，發(fā)達國家更高達6.1％，我國人均教育經(jīng)費只有美國、日本的1/50；我國的教育經(jīng)費也只相當于印度的2/3。

5．目前高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理

(1)人才能力結(jié)構(gòu)的矛盾突出。(2)從業(yè)人才知識結(jié)構(gòu)矛盾突出。(3)人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發(fā)揮。

三、對高校人才資源管理的思考

1．加強人性化管理，樹立尊重個人的管理思想

人力資源工作是對人的管理，人是萬物之靈，有思想、有需要、而且還有其個人的利益和權(quán)利，因此在高校管理中必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發(fā)，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

2．建立和完善聘任制，深化人事制度改革

聘任制是我國現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。通過聘任制的真正實施，可望徹底改變過去那種吃大鍋飯的狀況、并真正實現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下的按勞分配原則。聘任制是人事管理的有效手段和管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務(wù)聘任制過程中的雙向選擇，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。在實施聘任制的過程中要真正體現(xiàn)聘任制的內(nèi)涵，即按需設(shè)崗、擇優(yōu)評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，使評聘工作制度化、規(guī)范化、科學化。

3．建立高校激勵機制，調(diào)動教師積極性

為了穩(wěn)住和吸引人才，建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進取的教師隊伍，必須建立起切實有效的競爭激勵機制，高校在建立激勵機制時要考慮以下三大原則：第一，人本原則。有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。機制的設(shè)計不是束縛手腳，禁錮思想，沒有生機和活力。而必須是承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導人的思想，把握并規(guī)范人的行為，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。第二，公平原則。在選拔、任用的過程中，在實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現(xiàn)、得失成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，切實做到人盡其才。第三，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也較低，物質(zhì)激勵的作用是表面

的，激勵深度有限，因此隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。

四、高校人才資源管理中激勵機制的具體措施

1．物質(zhì)激勵方式：包括工資、獎金、各種津貼及其他福利(住房分配等)。

據(jù)了解國外企業(yè)大學在中國吸引了幾百萬的高素質(zhì)的人才，主要手段是靠高工資、高福利。其工資是國內(nèi)同行業(yè)的3～10倍。工資和獎金分配方面一般實行以崗位為主體的分配制度。對技術(shù)含量高、工作風險大的崗位實行高工資；在獎金分配和年薪標準上向開發(fā)、經(jīng)營和高精尖技術(shù)崗位上傾斜。年薪逐年遞增，遞增平均在20％左右。

2．精神激勵方式：如建立明確的目標激發(fā)員工的工作熱情，當工作達到目標后給予肯定；并給予更具挑戰(zhàn)性的工作；有計劃的進行工作輪換，使學校管理人員工作不斷豐富化、擴大化；授權(quán)和激勵學校員工參與等。

3．積極引入激勵競爭機制，搞活校內(nèi)分配制度。積極而又全面地實行工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。在分配方面，在國家工資標準已經(jīng)給人們基本生活提供了保障的基礎(chǔ)上，要切實做好校內(nèi)津貼的分配，充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的思想，有意拉開差距，鼓勵貢獻大者先富起來；在職稱評定方面，把貢獻和水平放在第一位，年資只能作為參考因素；在出國選拔和進修(包括學位、學歷)等機會的安排上，要克服不注重工作表現(xiàn)和成績的做法，按學校教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員出國進修或深造；在科研、學科建設(shè)的投入方面，要改變過去低水平平均投資的做法，對有前途、干勁足、勢頭好的學科群體加大投入力度、重點扶植，激勵他們早出成果，快出成果。

4．在激勵內(nèi)容的選擇上，針對人才普遍需要層次較高，應(yīng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；在激勵時機的選擇上，注重激勵的階段性和連續(xù)性，以事后激勵為主，但應(yīng)事先明確目標和任務(wù)。經(jīng)常性的措施有持續(xù)激勵時間長的優(yōu)點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷推陳出新，才能不斷激勵；激勵強度的確定既要考慮學校的實力，也要考慮激勵效應(yīng)，強度太低，收不到激勵效果，關(guān)鍵要實事求是量功行賞、視過處罰。

篇10

內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)包括三個部分：

（一）控制環(huán)境。所謂控制環(huán)境是指對建立、加強或削弱特定政策和程序效率發(fā)生影響的各種因素，具體包括：管理者的思想和經(jīng)營作風；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；董事會及其所屬委員會，特別是審計委員會發(fā)揮的職能；確定職權(quán)和責任的方法；管理者監(jiān)控和檢查工作時所用的控制方法，包括經(jīng)營計劃、預算、預測、利潤計劃、責任會計和內(nèi)部審計；人事工作方針及其執(zhí)行；影響本企業(yè)業(yè)務(wù)的各種外部關(guān)系等。

（二）會計系統(tǒng)。會計系統(tǒng)規(guī)定各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的鑒定、分析、歸類、登記和編報的方法，明確各項資產(chǎn)和負債的經(jīng)營管理責任。健全的會計系統(tǒng)應(yīng)實現(xiàn)下列目標：鑒定和登記一切合法的經(jīng)濟業(yè)務(wù)；對各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)按時進行適當分類，作為編制財務(wù)報表的依據(jù)；將各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)按適當?shù)呢泿艃r值計價，以便列入財務(wù)報表；確定經(jīng)濟業(yè)務(wù)發(fā)生的日期，以便按照會計期間進行記錄；在財務(wù)報表中恰當?shù)乇硎鼋?jīng)濟業(yè)務(wù)以及對有關(guān)內(nèi)容進行揭示。

（三）控制程序。控制程序指管理當局所制訂的用以保證達到一定目的的方針和程序。包括下列內(nèi)容：經(jīng)濟業(yè)務(wù)和經(jīng)濟活動的批準權(quán)；明確各個人員的職責分工，防止有關(guān)人員對正常業(yè)務(wù)圖謀不軌和隱藏錯弊，職責分工包括指派不同人員分別承擔批準業(yè)務(wù)、記錄業(yè)務(wù)和財產(chǎn)保管的職責；憑證和賬單的設(shè)置和使用，應(yīng)保證業(yè)務(wù)和活動得到正確的記載；對財產(chǎn)及其記錄的接觸和使用要有保護措施；對已登記的業(yè)務(wù)及其計價要進行復核。

二、證券公司內(nèi)部控制存在的問題

由于內(nèi)部控制設(shè)計本身存在的局限性和證券公司內(nèi)部各種因素的影響，證券公司的內(nèi)部控制往往存在很多問題，主要表現(xiàn)為：

（一）法人治理結(jié)構(gòu)不完善。

雖然證券公司已經(jīng)建立了由股東大會、董事會、監(jiān)事會以及經(jīng)理層構(gòu)成的法人治理結(jié)構(gòu)，但在實際工作中各個管理層的職責劃分并不很明確，所以也很難嚴格按照《公司法》、《證券法》等有關(guān)法規(guī)進行運作。

（二）資金和業(yè)務(wù)控制的問題。

目前我國的證券公司大部分都缺乏中長期資金的來源和渠道，從而導致其在經(jīng)營決策上的短期行為，無法根據(jù)自身長期發(fā)展的需要設(shè)計投資經(jīng)營的戰(zhàn)略。由于自有資金的嚴重不足，特別是流動資金的不足，生存與發(fā)展的壓力迫使其開始參與各類違反證券市場規(guī)定的業(yè)務(wù)，例如挪用客戶保證金、大量變相拆入資金、變相吸收各種公司存款、非法套出銀行信貸資金等違規(guī)行為。特別是近幾年來一級市場包賺不賠的現(xiàn)狀，使許多沒有證券自營資格的經(jīng)紀證券公司利用各種形式和手段違法經(jīng)營自營業(yè)務(wù)。由于內(nèi)部控制制度的執(zhí)行不力和設(shè)計不足，造成資金和業(yè)務(wù)管理的混亂。

（三）公司內(nèi)部行使控制職能的管理人員、蓄意營私舞弊、惡意串通等行為，會使相關(guān)內(nèi)控制度失去作用。例如營業(yè)部的會計人員和電腦部人員相互串通，非法修改證券交易系統(tǒng)數(shù)據(jù)，在其控制的若干保證金賬號上空添資金，從而挪用資金用于個人股票買賣，從中牟利，然后再以憑空減少資金的方式將挪用的資金填回，以隱瞞其挪用資金的行為；或者與其他企業(yè)合作，利用非法資金炒股等。內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，它理所當然要按照管理人員的意圖運行，執(zhí)行出了問題，內(nèi)部控制也就失去了控制效能；而且，處于不相容職務(wù)的人員相互串通，失去了相互制約的基本前提，內(nèi)部控制也就很難發(fā)揮作用。

（四）內(nèi)部審計。很多證券公司都設(shè)有內(nèi)部審計機構(gòu)一審計部，但是內(nèi)部審計人員的工作常常是走馬觀花，很少進行真正意義上的審計，往往是遵循領(lǐng)導的意愿，審計部門形同虛設(shè)。

另外，公司職員素質(zhì)不適應(yīng)崗位要求、實施內(nèi)部控制的成本效益、臨時控制不及時等因素都會影響內(nèi)部控制制度的作用。

三、建立健全證券公司內(nèi)部控制制度

公司應(yīng)按照中國證監(jiān)會的要求制定合理、有效的內(nèi)部控制制度，使得相關(guān)部門、相關(guān)崗位之間的相互監(jiān)督制衡機制行之有效，保證經(jīng)營活動的正常進行，最大限度地控制管理風險。

（一）控制環(huán)境

從控制環(huán)境入手，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度的組織結(jié)構(gòu)，加強董事會的職能及其獨立性，經(jīng)理層在董事會的領(lǐng)導下，在日常管理活動和公司運作中正確履行義務(wù)和行使權(quán)力；提高員工素質(zhì)，實行激勵機制，明晰權(quán)責；明確內(nèi)審部門的職責和權(quán)限，通過內(nèi)部審計加強風險的評估和管理，不斷地進行自我監(jiān)督和改善；結(jié)合自身經(jīng)營領(lǐng)域的特點，制定各項具體制度等。

（二）控制程序

1、業(yè)務(wù)控制。

在遵循公開、公平、公正的基礎(chǔ)上實行垂直領(lǐng)導、橫向監(jiān)督的管理模式，實行交易審批制。即計劃財務(wù)統(tǒng)一、資金管理統(tǒng)一、業(yè)務(wù)控制統(tǒng)一，各職能部門根據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定在授權(quán)的范圍內(nèi)實施彼此的監(jiān)督制約，二者形成相輔相成、相互監(jiān)督的有機整體。董事會在章程和股東大會授權(quán)的范圍內(nèi)有效地行使經(jīng)營決策權(quán)。重大機構(gòu)設(shè)置活動、投資活動及經(jīng)營活動，由有關(guān)部門進行擬投資項目的可行性研究，估算投資項目報酬與風險，報告總經(jīng)理、董事會及股東大會，履行相應(yīng)的批準手續(xù)后實施。重大經(jīng)紀業(yè)務(wù)、資金借貸和大額現(xiàn)金支付、資產(chǎn)調(diào)整、營業(yè)部的設(shè)置必須經(jīng)總經(jīng)理核準。根據(jù)公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置，進行層層分解落實，在年度中進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果總結(jié)成績，糾正問題，達到集中控制的目的。同時，為了防范和管理證券經(jīng)濟業(yè)務(wù)中存在的諸多風險，根據(jù)交易特點及服務(wù)的各個環(huán)節(jié)制定相關(guān)的防范措施，避免差錯事故的發(fā)生；而且在此基礎(chǔ)上完善相關(guān)保密制度，事先明確各方的權(quán)利與義務(wù)，防止新的電子交易方式風險；制定統(tǒng)一的股東賬戶和資金賬戶管理制度、客戶資金的存取程序及授權(quán)審批制度，對客戶的開戶資料制定統(tǒng)一保管制度；實行證券交易法人集中清算制度，嚴格資金的及時清算和股份的交割手續(xù)。

2、資金控制

資金的管理控制是貫穿于公司各個內(nèi)部控制環(huán)節(jié)當中的，是內(nèi)部控制的重中之重。根據(jù)資金管理的這一特性，公司管理層應(yīng)根據(jù)資金的流向?qū)訉訉徟?，嚴格資金業(yè)務(wù)的授權(quán)審批制度，強化重大資金投向的集體決策制度，凡對外開辦的每一筆資金業(yè)務(wù)都要按業(yè)務(wù)授權(quán)進行審核批準，對特別授權(quán)的資金業(yè)務(wù)要經(jīng)過特別批準；建立資金管理績效評價制度，于年末考核各責任單位資金循環(huán)的成本與效益，實施嚴格的獎懲制度；此外，公司還應(yīng)根據(jù)規(guī)定在具有證券交易結(jié)算資金存管業(yè)務(wù)資格的商業(yè)銀行戶頭開設(shè)客戶交易結(jié)算資金專用存款賬戶及自有資金專用存款賬戶用于存放客戶資金和自有資金，并在符合條件賬戶的商業(yè)銀行開設(shè)客戶清算備付金專用存款賬戶及自有清算備付金專用存款賬戶，將客戶和自有的清算備付金也分戶管理。清算部、下屬營業(yè)部應(yīng)對客戶交易結(jié)算資金、清算備付金實行定向劃轉(zhuǎn)。清算部對下屬營業(yè)部的資金進行統(tǒng)一的管理和監(jiān)督，同時接受證券登記公司及上述銀行的監(jiān)督，杜絕挪用客戶保證金現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）會計系統(tǒng)控制