人事管理中存在的問題范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理中存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，人民就醫(yī)期望的不斷升高，醫(yī)院的建設(shè)和管理就需要科學(xué)性和可持續(xù)性，醫(yī)院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫(yī)院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 問題 對策

隨著我國醫(yī)改工作的全面推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很大程度制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，所以，將科學(xué)的人事管理理論運(yùn)用到工作中，使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評價(jià)業(yè)績貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。

2.人才培養(yǎng)機(jī)制問題。缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒有對全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競爭是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競爭意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評價(jià)機(jī)制對醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門、各個(gè)科室職工的考核和評價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。

2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.建立良好的用人制度。對用人機(jī)制要進(jìn)行完善和創(chuàng)新，不斷將優(yōu)秀人才引進(jìn)醫(yī)院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實(shí)現(xiàn)對優(yōu)秀人才的科學(xué)、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當(dāng)?shù)膷徫簧献畲蟪潭鹊匕l(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高醫(yī)院人才調(diào)控的高效性。同時(shí)，醫(yī)院還要將市場競爭機(jī)制引入到醫(yī)院人事管理工作中，提高醫(yī)院全體員工的競爭意識(shí)，使得醫(yī)院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院工作效率的提高，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳慧,申良方,李謙.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與思考[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志,2012,22(32):107-108

[2]陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)刊,2007,4(23):118-119

篇2

一、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理的重要性

（一）有益于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革

隨著信息時(shí)代的到來，計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用越來越廣泛，醫(yī)院管理也不例外。為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)全覆蓋、醫(yī)療資源共享的目標(biāo)，深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的數(shù)字化管理已成必然。然而，醫(yī)院檔案管理作為醫(yī)院管理工作的重要組成部分，由于人們對于人事檔案管理重視程度不夠，管理方式和手段落后，人事檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整、檔案更新不及時(shí)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，給醫(yī)院人事檔案信息化管理增加了很多難題，阻礙了醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程。因此，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，對于轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案管理模式，加快醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)程具有促進(jìn)作用。

（二）有益于醫(yī)院人力資源的合理配置

醫(yī)院人事檔案記述和反映了個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)。是個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎(jiǎng)勵(lì)處罰等方面的原始記錄，是個(gè)人參與各方面社會(huì)活動(dòng)的記載和個(gè)人自然情況的真實(shí)反映。加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，可以使醫(yī)院全面掌握工作人員的基本情況，合理有效的配置人力資源，推動(dòng)醫(yī)院人事制度的改革，從而促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題

現(xiàn)階段，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人事檔案管理的重要性，并緊跟醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和信息化普及的步伐，加快醫(yī)院人事檔案管理變革的進(jìn)程，但由于管理手段、從業(yè)人員素質(zhì)等方面的原因，使得醫(yī)院在人事檔案管理方面還存在一些問題，具體表現(xiàn)在：

（一）醫(yī)院人事檔案管理手段和方式落后

信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，管理手段日新月異，原有的醫(yī)院人事檔案管理方式已不能滿足現(xiàn)代化管理的需要，具體表現(xiàn)在：第一，信息化程度不夠，雖然計(jì)算機(jī)在醫(yī)院人事檔案管理中已經(jīng)普及，但由于沒有專門的檔案管理軟件，只能簡單用于目錄的存儲(chǔ)和檢索，信息存儲(chǔ)量少，且不能進(jìn)行檔案的復(fù)雜管理；第二，管理方式單一，目前醫(yī)院仍然采用手工的方式進(jìn)行檔案的編輯和檢索，導(dǎo)致人事檔案資料更新速度慢，歸檔不及時(shí)，檔案資料不完整的情況。落后的管理手段，單一的管理方式不僅影響醫(yī)院人事管理的效率，而且已經(jīng)阻礙醫(yī)院人事制度變革的進(jìn)程，因此，加快轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事檔案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）醫(yī)院人事檔案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分醫(yī)院人事檔案管理仍采用傳統(tǒng)的管理方式，主要依靠人員記錄、整理，檔案整理難度大，更新不及時(shí)，容易造成檔案的遺失，加上專門的醫(yī)院人事檔案管理電子系統(tǒng)開發(fā)不完善，檔案管理人員對于現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用不熟練、不成熟，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率低下。而且，醫(yī)院人事檔案管理具有專業(yè)性、政治性和機(jī)密性，是醫(yī)院內(nèi)部員工考察、升級依靠的主要標(biāo)準(zhǔn)，如果醫(yī)院人事檔案不能提供真實(shí)有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性。現(xiàn)階段，人們對于人事檔案的利用僅僅停留在了解員工的基本情況，而沒有將其發(fā)展成為了解員工各時(shí)期表現(xiàn)的資料庫，沒有對檔案的利用價(jià)值進(jìn)行深入挖掘。

（三）醫(yī)院人事檔案管理人員業(yè)務(wù)水平不高

醫(yī)院最重要的工作任務(wù)就是醫(yī)療，醫(yī)療水平一流的醫(yī)院才是好醫(yī)院，在固有觀念的影響下，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員只注重提高醫(yī)療水平、對于醫(yī)療科研的投入，而忽視了醫(yī)院人事檔案管理以及醫(yī)院文化的建設(shè)，導(dǎo)致檔案管理人員工作熱情不高，對于工作敷衍了事，甚至出現(xiàn)員工檔案丟失、檔案內(nèi)容不完整的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了醫(yī)院對于人力資源的合理配置。另外，由于醫(yī)院檔案管理專業(yè)性較強(qiáng)，對于管理人員檔案資料收集鑒別、整合能力提出了較高的要求，但由于部分員工非檔案管理專業(yè)畢業(yè)，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，不能迅速掌握電子文件管理、電子檔案歸檔等新技術(shù)。甚至部分醫(yī)院存在兼職管理人事檔案的現(xiàn)象，也使的醫(yī)院人事檔案人員專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提升存在一定難度。

三、改善醫(yī)院人事檔案管理的有效策略

針對醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題，提出應(yīng)對策略如下：

（一）引入信息技術(shù)手段，加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理

醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，為醫(yī)院的發(fā)展注入了新的活力，也使的醫(yī)院之間人才的流動(dòng)更加頻繁，而傳統(tǒng)的人事檔案管理制度常常造成檔案傳遞不及時(shí)現(xiàn)象，影響了人才的流動(dòng)，因此，加強(qiáng)人事檔案的管理，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)管理手段至關(guān)重要。一方面，更新硬件，提高醫(yī)院人事檔案管理的信息化程度。加強(qiáng)硬件投入是必不可少的管理?xiàng)l件，引進(jìn)專門的檔案管理軟件，增強(qiáng)檔案歸類、檢索、查詢、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、保管的便利性，由于檔案涉及個(gè)人隱私，所以還需加強(qiáng)檔案防火、防盜系統(tǒng)。另一方面，增加醫(yī)院人事檔案管理的資金投入，促進(jìn)人事檔案的深層次開發(fā)，建立完善的醫(yī)療人才信息共享平臺(tái)，對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，同時(shí)可以為醫(yī)療科研、醫(yī)療統(tǒng)計(jì)工作提高更多的便利，為創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理提供更多的新思路。

（二）提高醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率

醫(yī)院人事檔案管理效率及信息利用率的提升對促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革、人力資源的合理配置有積極的促進(jìn)作用，但由于人事工作人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平不高、檔案管理軟件技術(shù)不成熟等多方面的原因，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率低下，尤其對人員檔案的調(diào)入、調(diào)出等工作影響嚴(yán)重，因此，積極實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理至關(guān)重要，要積極落實(shí)檔案信息化建設(shè)、檔案信息與其他信息的綜合、檔案信息的開發(fā)利用，以提高醫(yī)院人事檔案管理效率。另外，要將檔案管理的工作進(jìn)一步細(xì)致化，實(shí)現(xiàn)人事紙質(zhì)檔案信息資料的分類化、單元化，并同時(shí)進(jìn)行檔案的數(shù)據(jù)化處理，以方便工作人員及時(shí)進(jìn)行檔案的補(bǔ)充完善，保持檔案的精確性和完整性，為醫(yī)院人員職稱評定、人力資源配置提供合理依據(jù)，進(jìn)一步提供人事檔案信息的利用率。

（三）增強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理意識(shí)，優(yōu)化管理隊(duì)伍

篇3

 

關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè)、人力資源管理、問題、措施

        一、國有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

        （一）人力資源管理的理念落后

        許多國有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數(shù)國有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

        在國有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

        不少國有中小企業(yè)企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

        （五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

        在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有中小企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

        （六）國有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

        職工是國有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力資源管理觀念陳舊

        (二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學(xué)

        (三) 人才選拔機(jī)制不合理

        （四）激勵(lì)機(jī)制不完善

  （五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

        （六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評估和激勵(lì)機(jī)制

        三、改善國有中小企業(yè)人力資源管理問題的幾點(diǎn)措施

        （一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

        國有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

篇4

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源管理；問題；改進(jìn)

當(dāng)前我國許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來的人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

(一)人力資源組成的復(fù)雜性

就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；也有專門引進(jìn)的專家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項(xiàng)目的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)相應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)；這一工程項(xiàng)目結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目開始，人員又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(三)人力資源評價(jià)信息的收集相對困難

隨著國內(nèi)建筑市場競爭的加劇以及國際市場開拓的進(jìn)展，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地相對偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）尚未形成規(guī)范化和制度化的人力資源開發(fā)模式。重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，沒有形成員工成長和企業(yè)發(fā)展良性互動(dòng)的機(jī)制。隨著改革深化和市場競爭國際化，建筑企業(yè)職工隊(duì)伍呈現(xiàn)出管理層和操作層相分離的趨勢，企業(yè)更加重視管理層的質(zhì)量和數(shù)量，包括生產(chǎn)經(jīng)營管理、技術(shù)管理和行政管理等。從建筑施工企業(yè)管理現(xiàn)狀看，管理人員專業(yè)管理知識(shí)深度不夠，對新結(jié)構(gòu)、新材料、新工藝處理及應(yīng)對能力相對較低。既懂建筑市場開發(fā)、經(jīng)營管理，又具有高級專業(yè)技術(shù)、外語水平高和金融知識(shí)豐富的復(fù)合型人才非常缺少。

（二）人員退出的機(jī)制不夠健全，作業(yè)隊(duì)伍優(yōu)勢不明顯。隨著改革開放的不斷深化，社會(huì)勞務(wù)市場逐步形成，廉價(jià)、年輕、能吃苦的外來施工隊(duì)伍(主要是農(nóng)民工)進(jìn)入施工領(lǐng)域，并不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。目前，除了技術(shù)性、專業(yè)性的工序由企業(yè)自有勞務(wù)隊(duì)伍完成外，絕大部分的作業(yè)任務(wù)實(shí)行勞務(wù)外包，企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)隊(duì)伍逐漸萎縮。然而，曾經(jīng)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以完成施工任務(wù)為己任的建筑施工企業(yè)，粗放經(jīng)營，形成了龐大的作業(yè)隊(duì)伍和繁雜的管理機(jī)構(gòu)。由于缺乏有效的推出機(jī)制，目前企業(yè)從業(yè)人員中仍然存在內(nèi)部待崗人員、勞務(wù)關(guān)系掛靠人員。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重。建筑施工企業(yè)人才資源管理部門仍然把員工作為生產(chǎn)要素來管理，工作基本上還處于傳統(tǒng)人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務(wù)性工作。有些企業(yè)盡管強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理思想，但沒有建設(shè)相應(yīng)的管理平臺(tái)和基本設(shè)施，不能有效運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)等企業(yè)績效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作分析環(huán)節(jié)薄弱，不注重人與工作的匹配關(guān)系，工作說明書沒有將職責(zé)和績效考核掛鉤或者績效考核指標(biāo)過多，員工找不到目標(biāo)而無所適從。而且建筑施工企業(yè)受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)量化的員工績效考評體系，各崗位責(zé)權(quán)利不對等、因人設(shè)崗等因素挫傷了優(yōu)秀人才成長的積極性，人才紛紛流向用人機(jī)制靈活的民營、合資企業(yè)，施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地。

三、改進(jìn)建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的具體做法

（一）構(gòu)建與施工企業(yè)特點(diǎn)相吻合的人員組織結(jié)構(gòu)。目前，許多施工企業(yè)仍采用“公司―――分公司―――項(xiàng)目部―――作業(yè)隊(duì)”四級管理模式，不同程度地存在著剛性組織應(yīng)對彈性任務(wù)的現(xiàn)象，對生產(chǎn)要素特別是人力資源采取相對固定的配置方式，導(dǎo)致自有工人過多，勞務(wù)密集，削弱了企業(yè)的競爭力。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)改制和項(xiàng)目經(jīng)營的需求，重新設(shè)計(jì)和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，比如設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，對分散在各經(jīng)營實(shí)體中的閑散員工、待崗培訓(xùn)的管理技術(shù)人員、離退休人員、各類下崗職工進(jìn)行統(tǒng)一集中管理，精簡企業(yè)管理層次和幅度。一般認(rèn)為，組織系統(tǒng)有職能式和項(xiàng)目單列式兩種模式。職能式按照專業(yè)化分工原則劃分部門，有利于專門知識(shí)積累、同行交流和專業(yè)人才培養(yǎng)，能夠發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。

（二）建立現(xiàn)代人力資源管理模式。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，員工管理除了錄用、調(diào)配、工資分配、離職退休等事務(wù)性工作外，要把員工作為企業(yè)的核心資源來開發(fā)，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，把制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績效管理與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。實(shí)行全員的年度考核、項(xiàng)目的竣工考核和經(jīng)營者的任期考核，與獎(jiǎng)懲掛鉤，逐步強(qiáng)化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業(yè)績、崗位為主要依據(jù)的經(jīng)理年薪制、管理層的崗薪制、項(xiàng)目經(jīng)理的工薪制和作業(yè)層的計(jì)時(shí)計(jì)件工資制等多種分配形式，探索員工持股。

（三）樹立人本觀念，重視人力資源開發(fā)。管理的人本觀念是指在管理中堅(jiān)持一切從人出發(fā)，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性為根本手段，達(dá)到提高效率和人的不斷發(fā)展為目的的觀念。企業(yè)管理者制定各項(xiàng)管理制度與措施要尊重員工的實(shí)際需要，提升員工的工作效率要從調(diào)動(dòng)員工的積極性出發(fā)。培訓(xùn)和教育是人力資源開發(fā)的主要手段。員工培訓(xùn)的主要形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等。就施工企業(yè)而言，現(xiàn)場工人的培訓(xùn)包括改進(jìn)作業(yè)方法、操作多臺(tái)機(jī)器設(shè)備、維修設(shè)備和實(shí)行崗位輪換制等內(nèi)容。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號：

引言

企業(yè)管理無外乎是人力管理和財(cái)、物的管理，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場競爭力的基礎(chǔ)。面對著不斷變化的市場競爭，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個(gè)競爭優(yōu)勢，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因?yàn)樵谒麄兩砩嫌幸环N能動(dòng)特性，可以適應(yīng)市場環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢和核心競爭力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場競爭力的提高就會(huì)成為“無源之水，無本之木”，企業(yè)的市場競爭力會(huì)難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來越遠(yuǎn)。當(dāng)今對人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競爭力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競爭力奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒有一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡單，對于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對于員工的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時(shí)間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時(shí)間對人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒有得到切實(shí)提高，仍然沒有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識(shí)有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個(gè)內(nèi)容，這對于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來說是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間、物力以及財(cái)力的工作，其認(rèn)為長期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤，因此企業(yè)管理沒有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會(huì)占用其他員工的時(shí)間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯(cuò)誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個(gè)好的管理者更加能夠熟悉每個(gè)人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯(cuò)誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動(dòng)、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無形中給公司原有員工會(huì)施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會(huì)有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個(gè)性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)更大的管理活動(dòng)中創(chuàng)造了條件。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長期的時(shí)間里，形成的共同的價(jià)值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個(gè)員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對崗位進(jìn)行優(yōu)化，對于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個(gè)崗位能夠人盡其職，每個(gè)員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1]胡炳.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析與改進(jìn)對策研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2012，（19）：139，141

篇6

一、當(dāng)前人事檔案管理中存在的問題

1. 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不夠。長期以來，部分領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作認(rèn)識(shí)存在一定誤區(qū)，認(rèn)為人事檔案工作就是保管的事務(wù)性工作，只要不丟失，不泄密，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行。因此導(dǎo)致檔案工作沒有納入日程安排，只是按需操作，沒有一定的主觀能動(dòng)性，使檔案材料的利用面狹窄，利用率不高。

2．軟硬件設(shè)施配備不全。大部分檔案室建設(shè)不標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范，存在檔案室建設(shè)簡陋、狹窄、潮濕、“六防”設(shè)備不配套等問題，導(dǎo)致檔案材料霉變、蟲蛀等，影響檔案的完整性。隨著電子技術(shù)的迅猛發(fā)展，許多人事檔案的信息管理系統(tǒng)落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．檔案管理水平有限。檔案管理人員大多是非檔案管理專業(yè)或兼職，沒有專業(yè)的知識(shí)水平，對檔案管理沒有足夠的了解，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太熟悉，且會(huì)造成收集歸檔工作被動(dòng)、不及時(shí)，致使檔案不全面。而兼職人員存在身兼數(shù)職情況，對檔案工作投入精力不足，因此會(huì)嚴(yán)重影響檔案管理水平。

4．內(nèi)容失真、材料不全。有些人事檔案材料內(nèi)容如出生日期、參加工作時(shí)間、入黨時(shí)間等信息前后不一致，給收集整理工作造成一定的困難。

5．人檔分離。隨著社會(huì)的發(fā)展，特別是隨著人才資源配置市場化，人才流動(dòng)日益頻繁，越來越多的單位人變成社會(huì)人，人才的流動(dòng)造成人檔分離，棄檔不用的人員越來越多。人事檔案的利用頻率不能適應(yīng)當(dāng)前人才流動(dòng)的頻率。并且由于許多公司、單位對檔案沒什么要求，導(dǎo)致了這種人檔分離的情況愈加嚴(yán)重。

二、改革人事檔案管理的對策及建議

1．提高檔案管理領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)的重視是做好檔案工作的重要保證。著力提高單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，加強(qiáng)對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，將人事檔案管理工作納入到議事日程，并定期對檔案管理工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、督促，進(jìn)一步提高工作的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮檔案的作用，實(shí)現(xiàn)檔案的價(jià)值，提高其利用率。

2.配備配齊檔案軟硬件設(shè)施設(shè)備。各單位檔案工作要做經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排，實(shí)現(xiàn)對檔案的維護(hù)、保護(hù)和搶救、檔案信息化建設(shè)，并按標(biāo)準(zhǔn)按要求建設(shè)好規(guī)范化的綜合檔案室，搞好通風(fēng)、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護(hù)措施，配置電腦、掃描儀、監(jiān)視器等設(shè)備，更新人事檔案的信息管理系統(tǒng)，提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3．提高人事檔案管理水平。主管部門應(yīng)定期組織檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其熟悉檔案管理的業(yè)務(wù)和要求，掌握新知識(shí)、新技術(shù)，并進(jìn)一步了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心，做到及時(shí)收集與檔案有關(guān)的各種材料，滿足檔案管理工作需要。充分挖掘和發(fā)揮計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的先進(jìn)手段，減少手工翻閱對原件造成的磨損，提高檔案管理的技術(shù)水平和檔案的利用率。

4．提高人事檔案管理質(zhì)量。檔案管理人員要對檔案有關(guān)的各種材料認(rèn)真整理，細(xì)致鑒別，嚴(yán)格把關(guān)。對不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門進(jìn)行補(bǔ)辦，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

篇7

關(guān)鍵詞：績效考評；完善制度；建議措施

績效考評是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性，而且為人力資源管理的其它環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，然而就目前的管理實(shí)踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創(chuàng)新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業(yè)人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題?？冃Э荚u中被考評者對績效考評體系的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為這只是人力資源一個(gè)部門的事，缺乏企業(yè)整體的概念。同時(shí)，各個(gè)部門對績效考評不夠重視，彼此意識(shí)不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業(yè)人力資源部門組織考評的考評者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒有進(jìn)行相應(yīng)的考評培訓(xùn)，不具備相應(yīng)的考評資質(zhì)，考評者的態(tài)度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個(gè)人意愿影響，評價(jià)隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業(yè)績時(shí)，一些員工就會(huì)因?yàn)槟承┳约禾貏e突出的專長，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現(xiàn)偏差，影響考評結(jié)果。

3.績效考評系統(tǒng)本身的問題?？荚u指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。績效考評具有一定的行為導(dǎo)向功能.要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向.就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評指標(biāo).而且考評指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標(biāo)過于籠統(tǒng).考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時(shí)同樣難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外.有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表，通用一個(gè)考評標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實(shí)施中存在的問題。無針對考評者的培訓(xùn)，盡管績效考評是一項(xiàng)非常重要的工作。最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現(xiàn)象曼延。時(shí)下，考評主體單一是大多數(shù)企業(yè)對員工的考評存在的通病。而且，考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息監(jiān)督驗(yàn)證。這些在考評活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)損害同級利益討好上級的現(xiàn)象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業(yè)在進(jìn)行績效考評的時(shí)候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認(rèn)同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服被考評員工接受考評結(jié)果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實(shí)踐中，考評誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴(yán)重。很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。

7.重視員工個(gè)人績效考評，忽視企業(yè)整體績效管理?？冃Ч芾淼闹髦际瞧髽I(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

8.強(qiáng)調(diào)被考評者，而考評者卻凌駕考評之上?？荚u應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權(quán)力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應(yīng)該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標(biāo)過于復(fù)雜化，聯(lián)系不上實(shí)際工作。當(dāng)前有些企業(yè)把績效考評的目標(biāo)和用途復(fù)雜化?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源管理的手段，不是最終目地。企業(yè)的目地是通過科學(xué)有效的管理追求利潤最大化，更好的服務(wù)國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)。把復(fù)雜的考評指標(biāo)通過對員工考評的形式進(jìn)行績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤。只是，績效考評的目標(biāo)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中，不能只體現(xiàn)在員工獎(jiǎng)金上。企業(yè)通過績效考評，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)績效考評管理提出相應(yīng)措施

1.培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考評的意識(shí)績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考評的基本知識(shí)和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考評，才能充分發(fā)揮績效考評的意義和價(jià)值。最后，對于被考評者，績效考評關(guān)乎自身的切實(shí)利益，進(jìn)一步提高工作績效，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目地。

2.建立科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)。設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：（1）與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向.因此，績效考評指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)。（2）要切合實(shí)際。指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。（3）考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進(jìn)行培訓(xùn)。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評，在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。

5.建立員工申訴制度。體現(xiàn)企業(yè)推行民主參與制，績效考評制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業(yè)管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結(jié)收集各種反饋意見，不斷改進(jìn)設(shè)計(jì)出符合企業(yè)需要的較好的考評體系和操作規(guī)范，最終與企業(yè)發(fā)展融為一體。

參考文獻(xiàn)：

[1]溫靜宜：從傳統(tǒng)文化看中國企業(yè)的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005（4）.

篇8

關(guān)鍵詞：儲(chǔ)蓄國債；管理；對策建議

一、引言

目前，我國發(fā)行的儲(chǔ)蓄類國債主要包括憑證式國債和儲(chǔ)蓄國債（電子式）兩種。本文所探討的儲(chǔ)蓄國債僅指2006年7月1日以后發(fā)行的儲(chǔ)蓄國債（電子式）（以下簡稱“儲(chǔ)蓄國債”）。儲(chǔ)蓄國債，是指財(cái)政部在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)行，通過試點(diǎn)商業(yè)銀行面向個(gè)人投資者銷售的、以電子方式記錄債權(quán)的不可流通人民幣債券，是以滿足長期儲(chǔ)蓄性投資需求，較多偏重儲(chǔ)蓄功能而設(shè)計(jì)發(fā)行的一種債務(wù)品種。與傳統(tǒng)的憑證式國債相比，儲(chǔ)蓄國債的品種更豐富，利率更靈活、購買和兌現(xiàn)等更便捷。

二、儲(chǔ)蓄國債管理中存在的問題

（一）基層央行對國債市場缺乏監(jiān)管

當(dāng)前，承銷儲(chǔ)蓄國債的商業(yè)銀行縣市支行都是根據(jù)各自上級行的指導(dǎo)和分配的額度銷售國債，基層人民銀行基本沒有參與國債監(jiān)管。當(dāng)前人民銀行分支機(jī)構(gòu)對轄內(nèi)儲(chǔ)蓄國債的管理工作主要是儲(chǔ)蓄國債發(fā)行前期的購買和兌付宣傳以及公布當(dāng)期儲(chǔ)蓄國債的利率等信息，對于儲(chǔ)蓄國債的銷售及事后管理基本沒有監(jiān)管檢查。上級人民銀行未出臺(tái)相關(guān)文件指導(dǎo)各縣市支行對儲(chǔ)蓄國債進(jìn)行有效管理，并且在每年對各縣市支行的業(yè)務(wù)檢查中，也未涉及國債管理業(yè)務(wù)的檢查。

（二）人民銀行對國債的發(fā)行監(jiān)管權(quán)限不明

目前，人民銀行對儲(chǔ)蓄國債的監(jiān)管主要依據(jù)《儲(chǔ)蓄國債（電子式）管理辦法（試行）》（財(cái)庫[2009]73號）（以下簡稱《辦法》）中的規(guī)定行使監(jiān)管權(quán)力?！掇k法》規(guī)定財(cái)政部會(huì)同人民銀行負(fù)責(zé)對試點(diǎn)商業(yè)銀行及中央國債公司的儲(chǔ)蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督檢查，各級財(cái)政部門、人民銀行當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)對試點(diǎn)商業(yè)銀行當(dāng)?shù)胤种ЬW(wǎng)點(diǎn)辦理儲(chǔ)蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。然而，《辦法》僅指出當(dāng)試點(diǎn)商業(yè)銀行出現(xiàn)四種違規(guī)行為時(shí)，財(cái)政部將會(huì)同中國人民銀行視情節(jié)輕重采取相應(yīng)處罰措施，并未明確各地財(cái)政部門和人民銀行分支機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)，以及兩部門之間如何實(shí)施監(jiān)管檢查、協(xié)調(diào)分工等，不利于人民銀行分支機(jī)構(gòu)對國債發(fā)行各環(huán)節(jié)實(shí)施有效管理。

（三）二級托管體制削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力

當(dāng)前儲(chǔ)蓄國債債權(quán)實(shí)行二級托管體制，中央國債公司為一級托管機(jī)構(gòu)，試點(diǎn)商業(yè)銀行為二級托管機(jī)構(gòu)?！掇k法》規(guī)定中央國債公司和試點(diǎn)商業(yè)銀行分別對一級托管債權(quán)和二級托管債權(quán)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、完整性及安全性負(fù)責(zé)。由試點(diǎn)商業(yè)銀行按規(guī)定將儲(chǔ)蓄國債相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)傳送至中央國債公司，中央國債公司根據(jù)其提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，對有關(guān)賬戶和債權(quán)數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核。如此一來，人民銀行在儲(chǔ)蓄國債的整個(gè)發(fā)行過程中，僅在國債發(fā)行之初協(xié)同財(cái)政部制定相關(guān)政策和確定試點(diǎn)商業(yè)銀行方面發(fā)揮了重要作用，在國債發(fā)行之后的監(jiān)管活動(dòng)中則較少發(fā)揮實(shí)際作用，因此，現(xiàn)行的二級托管體制大大削弱了人民銀行的監(jiān)管權(quán)力。

（四）國債業(yè)務(wù)未列入反洗錢監(jiān)管

由于儲(chǔ)蓄國債購買、變現(xiàn)比較方便，其與儲(chǔ)蓄資金一樣，在形態(tài)轉(zhuǎn)換和資金轉(zhuǎn)移上具備成為洗錢工具的多數(shù)特征，因此反洗錢監(jiān)管也應(yīng)涉及儲(chǔ)蓄國債。然而，目前儲(chǔ)蓄國債的洗錢犯罪并未引起反洗錢檢查機(jī)構(gòu)的重視，在人民銀行歷年的反洗錢業(yè)務(wù)檢查中，也未將儲(chǔ)蓄國債業(yè)務(wù)納入檢查范圍。

三、加強(qiáng)人民銀行對儲(chǔ)蓄國債監(jiān)管工作的對策建議

（一）制定和完善監(jiān)管法規(guī)，明確人民銀行監(jiān)管職責(zé)

鑒于國債的發(fā)行與交易將日益成為我國經(jīng)濟(jì)中經(jīng)常性的活動(dòng)，針對目前現(xiàn)行《辦法》尚未對人民銀行和財(cái)政部等監(jiān)管單位的具體監(jiān)管職責(zé)和權(quán)限作出明確規(guī)定，建議人民銀行與財(cái)政部協(xié)調(diào)商議，盡快出臺(tái)更加全面有效的國債監(jiān)管法律法規(guī)和政策，明確人民銀行、財(cái)政部的監(jiān)管職能，理順兩部門間的關(guān)系，使各部門依法監(jiān)管、各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)作，充分發(fā)揮各自的監(jiān)管作用。對于職能交叉部分要在最大限度內(nèi)實(shí)現(xiàn)權(quán)力的統(tǒng)一和配合，共同維護(hù)我國國債市場有序運(yùn)行。

（二）完善現(xiàn)行的儲(chǔ)蓄國債管理系統(tǒng)，強(qiáng)化實(shí)時(shí)監(jiān)管

由于承銷儲(chǔ)蓄國債的商業(yè)銀行內(nèi)部管理自成體系，人民銀行想要實(shí)時(shí)監(jiān)管國債的發(fā)行兌付存在一定困難。人民銀行只有通過直接參與儲(chǔ)蓄國債的發(fā)行、兌付整個(gè)環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理，才能切實(shí)加強(qiáng)對儲(chǔ)蓄國債發(fā)行工作的監(jiān)管。例如，人民銀行總行可以與中央國債公司共享商業(yè)銀行提供的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，而各地人民銀行分支機(jī)構(gòu)與當(dāng)?shù)氐脑圏c(diǎn)商業(yè)銀行國債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，從而使人民銀行通過實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)及時(shí)了解各行的發(fā)行銷售情況，對國債進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，同時(shí)有效防范商業(yè)銀行出現(xiàn)違規(guī)行為。此外，還可以增加系統(tǒng)賬戶分析功能，反映國債賬戶的準(zhǔn)確分析信息和判斷投資者的購債能力等，從而增強(qiáng)人民銀行對儲(chǔ)蓄國債的發(fā)行管理。

（三）充實(shí)基層央行國庫人員，加強(qiáng)現(xiàn)場檢查

針對目前基層央行基本沒有專設(shè)國債監(jiān)管人員，應(yīng)盡快設(shè)置國債監(jiān)管兼職（或?qū)Ｂ殻徫唬?fù)責(zé)對轄內(nèi)國債發(fā)行實(shí)施有效的非現(xiàn)場和現(xiàn)場監(jiān)管，重點(diǎn)加強(qiáng)現(xiàn)場管理。在國債發(fā)行期間，國債管理人員應(yīng)該到各發(fā)行網(wǎng)點(diǎn)監(jiān)督檢查，防止出現(xiàn)惜售、超售等違規(guī)行為，及時(shí)了解發(fā)售中出現(xiàn)的困難和問題，并給予適當(dāng)幫助。此外，通過現(xiàn)場檢查，了解掌握更多國債客戶的需求資料，以便為今后儲(chǔ)蓄國債發(fā)行模式的選擇和品種規(guī)模的確定提供參考信息。

（四）各級人民銀行應(yīng)加強(qiáng)國債洗錢監(jiān)管

在保證國債順利發(fā)行的同時(shí)，建議人民銀行總行在《反洗錢法》中將國債的購買兌現(xiàn)行為納入反洗錢檢查范圍，制定明確的儲(chǔ)蓄國債大額及可疑資金交易監(jiān)測、報(bào)送細(xì)則，以便各級人民銀行分支機(jī)構(gòu)可以依據(jù)相應(yīng)的法規(guī)，對國債洗錢活動(dòng)進(jìn)行有效的監(jiān)管，從而有力打擊國債洗錢犯罪行為。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：管理；對策；人力資源；煤炭企業(yè)

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0133-02

一個(gè)企業(yè)的成功與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者駕馭市場的能力以及是否有專有技術(shù)密切相關(guān)。在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起著舉足輕重的作用，只有企業(yè)對人力資源進(jìn)行有效合理的開發(fā)，并且對人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)地管理以及利用，企業(yè)的發(fā)展才能呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上的發(fā)展勢頭。

一、在煤炭企業(yè)中的人力資源管理普遍面臨的形勢

1.隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐漸深入，中國也正逐漸成為了世界經(jīng)濟(jì)體系的一個(gè)重要的組成部分，因此，世界經(jīng)濟(jì)體系已經(jīng)成為影響中國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要因素，甚至能夠左右中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種大的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的勞動(dòng)力市場也受到相應(yīng)的沖擊和影響，勞動(dòng)力市場正呈現(xiàn)出一種異常復(fù)雜的局面，雙向選擇的形勢也更加凸顯，煤炭企業(yè)的人力資源管理也同時(shí)呈現(xiàn)出新的問題。過去的就業(yè)模式正呈現(xiàn)逐漸打破的趨勢，人力資源的管理也進(jìn)入了相應(yīng)的調(diào)整時(shí)期。

2.西部大開發(fā)的實(shí)施，其主要目的是縮小東西部地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)差距，這項(xiàng)政策為西部的省份創(chuàng)造了更多和更廣闊的就業(yè)機(jī)會(huì)。過去，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)一些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作崗位，最終都為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的相關(guān)人員進(jìn)行承擔(dān)，然而現(xiàn)在，那些苦、臟、累、險(xiǎn)的工作崗位需要的勞動(dòng)力比例正呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢。尤其是在一些煤炭企業(yè)，那些采掘生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)豐富的西部省份員工，正呈現(xiàn)逐漸流失的形勢。人們在進(jìn)行就業(yè)時(shí)開始更加注重對于崗位的選擇?，F(xiàn)在相關(guān)的企業(yè)管理者不得不對這種就業(yè)現(xiàn)狀作出理性的思考，他們必須徹底改變過去那種“安排崗位”的管理觀念，調(diào)整相應(yīng)的思維模式。

3.中國的煤炭企業(yè)正在如火如荼的進(jìn)行深化勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的改革，相關(guān)的人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)也正在進(jìn)入相應(yīng)的調(diào)整期，一方面，企業(yè)與員工正在轉(zhuǎn)換為一種雇傭和被雇傭的契約關(guān)系，企業(yè)員工有著嚴(yán)重的急功近利思想，現(xiàn)在以礦為家扎根礦山生活的員工數(shù)量正在呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢，員工的主人翁的思想也逐漸的淡化；另一方面，員工的自主擇業(yè)意識(shí)正在逐漸加強(qiáng)，在企業(yè)之間以及全球社會(huì)之間，人力資源的流動(dòng)性也正在加強(qiáng)，企業(yè)員工需要根據(jù)新形勢的具體要求，努力進(jìn)行新知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其是要加強(qiáng)那些應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本知識(shí)的學(xué)習(xí)。人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)也正呈現(xiàn)一種調(diào)整與再調(diào)整局面，這無疑給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了一定程度的困難。

二、在煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的相關(guān)問題

對于相關(guān)的煤炭企業(yè)來說，必須對新時(shí)期新形勢進(jìn)行認(rèn)真的分析，認(rèn)進(jìn)而確定其自身在人力資源管理方面存在的優(yōu)勢與劣勢，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)人力資源的管理工作，進(jìn)而起到增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力的目的。筆者根據(jù)自身在煤礦企業(yè)的相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，并且結(jié)合一些同行企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，得出現(xiàn)在的煤炭企業(yè)普遍存在著以下幾個(gè)方面的人力資源管理問題。

1.思想上沒有對人力資源管理產(chǎn)生足夠的重視，沒有在人力資源方面投入更多。煤炭企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，科技水平相對較低，各級的管理人員沒有能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營管理中具有的重要地位。極個(gè)別的煤炭企業(yè)只是注重眼前的相關(guān)利益，忽視了對于人力資源開發(fā)方面的相關(guān)投入，因此企業(yè)在人力資源的儲(chǔ)備方面長期處于較為劣勢的地位，相關(guān)的人力資源的思想觀念也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，這無疑給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了眾多的不利影響。

2.在人力資源管理上不重視相關(guān)的合理配置，許多煤炭企業(yè)不能在人力資源方面進(jìn)行合理的配置，采掘一線的員工與進(jìn)行生產(chǎn)、生活的后勤員工比例不是很協(xié)調(diào)，從而造成地面崗位人力資源過剩，而井下輔助生產(chǎn)工人數(shù)量過多，采掘一線工人明顯不足的局面。此外，采掘一線的職工隊(duì)伍也沒有合理的人員結(jié)構(gòu)，熟練的技術(shù)工人相對緊缺。

3.行為上不能充分重視對于人力資源的調(diào)和工作，因此企業(yè)不能形成良好的企業(yè)凝聚力。隨著相關(guān)改革的不斷深入，然而一線工人的相關(guān)待遇雖然有了很大程度上的改變，但是與企業(yè)的管理人員還是有著極大的差距，特別是在進(jìn)行材料消耗、安全管理以及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的考核對于一線工人有著較為嚴(yán)格的要求，相關(guān)的處罰力度也相對較大。如果一味的將現(xiàn)場管理的責(zé)任推給現(xiàn)場的一線工人，或者進(jìn)行較為嚴(yán)格的處罰，極易將一線工人置于企業(yè)管理的對立面。這樣發(fā)展下去，企業(yè)就會(huì)失去相應(yīng)的向心力和凝聚力。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理對策

1.制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。煤炭企業(yè)要將人力資源的管理工作置于企業(yè)管理的重要位置，制定好相應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃。此外相關(guān)的管理者要對世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)發(fā)展環(huán)境以及相關(guān)的人文環(huán)境等因素對于企業(yè)的經(jīng)營管理以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生的重要影響，同時(shí)還要針對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)建設(shè)環(huán)境，對于各類人力資源進(jìn)行補(bǔ)充和配備，進(jìn)而保證企業(yè)各個(gè)崗位的管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)有序的銜接。另一方面，煤炭企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，相關(guān)的職工培訓(xùn)計(jì)劃要求具有系統(tǒng)性和前瞻性，并且按照相關(guān)的計(jì)劃有步驟地進(jìn)行實(shí)施，進(jìn)而促使員工的思想觀念緊跟時(shí)展的客觀要求，這樣，才能夠保證企業(yè)能夠在激烈的市場競爭處于優(yōu)勢地位。

2.重視對于核心人才的安置工作，建立一個(gè)公平、公正的用人機(jī)制，并且認(rèn)真落實(shí)相關(guān)的企業(yè)留人政策，通過將待遇留人、感情留人等多種渠道進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，進(jìn)而為企業(yè)員工營造出良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。應(yīng)該努力做到以下幾點(diǎn)。（1）委任干部保證公平、公正。要用好的作風(fēng)進(jìn)行選人同時(shí)還要選擇作風(fēng)好的人，在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，堅(jiān)持做到由群眾進(jìn)行推薦、組織進(jìn)行考核、公開進(jìn)行競聘等程序，使每一個(gè)員工都有一個(gè)公平的競爭機(jī)會(huì)，這樣，才能選聘到那些品學(xué)兼優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)干部。（2）對員工政績進(jìn)行公正的評價(jià)。在進(jìn)行政績的評價(jià)上做到堅(jiān)持實(shí)事求是，并且要發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，使每個(gè)員工對自己的工作產(chǎn)生熱愛，并且加強(qiáng)對于工作的信心和希望。（3）對矛盾進(jìn)行公平調(diào)解。保證把握好一定的度，一旦出現(xiàn)矛盾，進(jìn)行調(diào)解時(shí)要多聽取當(dāng)事人的相關(guān)意見，及時(shí)進(jìn)行溝通，建立一種團(tuán)結(jié)、和諧、熱情高漲的工作氣氛。

3.幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立一種公平、公正的激勵(lì)機(jī)制。鑒于煤炭企業(yè)工作特點(diǎn)的特殊性，企業(yè)要努力保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性，培養(yǎng)員工的主人翁精神，主要做好以下三個(gè)方面的工作。（1）給予員工合理的收入。企業(yè)要要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及居民的消費(fèi)總體水平進(jìn)行員工的收入的確定。（2）為員工設(shè)立良好的個(gè)人發(fā)展空間。要進(jìn)一步完善和設(shè)置相關(guān)的技術(shù)工種崗位，使員工能夠有一個(gè)充分展示才華的平臺(tái)，不要對相關(guān)的管理人員和實(shí)務(wù)技能的普通職工的設(shè)計(jì)合理科學(xué)的技術(shù)線路，使每個(gè)人的都有相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)。（3）要解除員工的后顧之憂。為員工提供相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金等，解決員工住房難的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張秉祥，石永斌.關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理的思考[J].煤炭技術(shù)，2006，（8）.

[2] 劉耀華.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2010，（20）.

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事檔案；管理信息化；問題；對策

中圖分類號：G2759文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1009-5349（2016）07-0235-01

一、醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)中存在的問題

（一）醫(yī)院對人事檔案管理信息化管理重視不夠

醫(yī)院管理的中心環(huán)節(jié)是醫(yī)療，各方面力量的投入都可以給醫(yī)院帶來效益，然而對于人事檔案的管理一直作為醫(yī)院管理的輔工作來對待，所以這種工作并未引起重視，再加上檔案本身就含有輕易不能外泄的信息。由于上述原因，對人事檔案的宣傳力度不夠，由此而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也就不充足。當(dāng)前，有很多領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到人事檔案給醫(yī)院管理帶來的經(jīng)濟(jì)效益和人事檔案信息化對醫(yī)院管理的重要性，對人事檔案信息化的利用不夠熟練和充分，所以造成了對這種資源的開發(fā)利用程度不高，就無法顯示信息化的作用。這種信息資源停滯，導(dǎo)致了信息建設(shè)的緩慢發(fā)展。

（二）檔案管理軟件較落后

目前，大多數(shù)醫(yī)院關(guān)于人事檔案管理方面的設(shè)施落后，醫(yī)院的人事檔案信息都需要人工來操作，雖然有些醫(yī)院配有計(jì)算機(jī)，也有相對應(yīng)的人事檔案系統(tǒng)，但是由于計(jì)算機(jī)的系統(tǒng)落后，不能對人事檔案信息進(jìn)行及時(shí)更新和維護(hù)。而這些醫(yī)院所掌握的信息都是工作人員的基本信息，不能保證人事檔案的完整性和詳細(xì)性。這種信息數(shù)據(jù)的不完整，造成了信息查閱工作的不便，影響了醫(yī)院對人事檔案管理資源的利用和開發(fā)。

（三）醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)制度不完善

雖然《檔案法》已經(jīng)公布實(shí)施，《全國檔案系統(tǒng)信息化建設(shè)實(shí)施綱要》也予以頒布，但醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)的水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到國家檔案局的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，國家并未針對醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)工作制定專門的指導(dǎo)性的政策、實(shí)施細(xì)則和相關(guān)的法律、法規(guī)，這些因素都導(dǎo)致了當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理信息化僅流于形式。

二、改進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)的措施

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識(shí)

醫(yī)院人事檔案的管理工作離不開領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)注。所以，要想搞好醫(yī)院人事檔案管理工作，首先要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于此方面的認(rèn)識(shí)并加大宣傳力度，使他們努力做到對人事檔案管理工作的全力支持和配合。一方面，主管此工作的部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性，將這項(xiàng)工作作為重要日程納入到平時(shí)工作中去。把人事檔案這項(xiàng)工作當(dāng)作和其他工作同樣重要來對待，做到定期檢查，及時(shí)更新，盡快使人事檔案管理步入正軌，提高人事檔案管理的責(zé)任意識(shí)。而另一方面，從事人事檔案管理的工作人員要加強(qiáng)對于本職工作的責(zé)任感，并不斷強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，不斷更新觀念，提高自身對于人事檔案管理體系的認(rèn)識(shí)，使這種信息化健康發(fā)展，同時(shí)還要提高自身的工作熱情。把這種管理由封閉式改成開放式管理。管理人員要主動(dòng)更新和開發(fā)信息，使人事檔案工作能更好地為醫(yī)療、教學(xué)等方面做出貢獻(xiàn)。

（二）建立一套標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的人事信息系統(tǒng)應(yīng)用軟件

要想成功建立標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的人事信息系統(tǒng)，首先要對基本框架加以規(guī)定，即各種資料數(shù)據(jù)庫的建立，數(shù)據(jù)錄入，快捷的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等，為了節(jié)省時(shí)間，這幾個(gè)步驟可以同時(shí)進(jìn)行。對于這項(xiàng)工作來說，準(zhǔn)確采集信息資源是關(guān)鍵，也是本項(xiàng)工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，并將信息采集工作制度化、規(guī)范化。信息資源的完整直接關(guān)系到整個(gè)人事檔案管理工作的生命，所以應(yīng)該作為一項(xiàng)重要工作來抓。其次要加大投入，對整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行完善，補(bǔ)充和改進(jìn)，提高此工作的整體性。工作人員要在日常工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，相互討論。

（三）健全檔案信息系統(tǒng)維護(hù)制度

人事檔案管理工作如果想發(fā)揮作用，首先要提高工作人員的素質(zhì)和培養(yǎng)信息化、現(xiàn)代化意識(shí)。錄入的信息要準(zhǔn)確和完整，并對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行定期檢查和及時(shí)更新。在此基礎(chǔ)上，要對數(shù)據(jù)庫的安全加以監(jiān)控，要確保人事信息不外泄，軟件正常使用和網(wǎng)絡(luò)健康運(yùn)行等。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，對工作紀(jì)律加以明確，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感和思想政治素質(zhì)。針對不同的人群，設(shè)置不同的檢索權(quán)限，規(guī)定范圍和內(nèi)容，這樣既保證了數(shù)據(jù)庫的安全，也方便了醫(yī)院查找信息，最終也就提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益。