機(jī)關(guān)人員績效考核辦法范文

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篇1

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；績效考核

將部分標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，通過科學(xué)合理的方式方法，以事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行政管理部門的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和素質(zhì)以及任務(wù)和責(zé)任的完成情況進(jìn)行考察，從而將一套系統(tǒng)的工作績效管理方式進(jìn)行構(gòu)建，這就是績效考核。它可以作為人事管理和決策的根據(jù)，也可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行考察。伴隨著我國高職教育的持續(xù)發(fā)展，在高職院校當(dāng)中，行政管理人員的重要性越來越得到突顯，而行政管理人員的工作特點(diǎn)是具有較強(qiáng)的現(xiàn)代化和專業(yè)化程度，要對(duì)高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和提高，就必須要有一套科學(xué)的績效考核辦法。因此，將行政管理人員績效考核辦法進(jìn)行構(gòu)建和改進(jìn)，這是每一個(gè)高職院校都必須要重視的工作，也在一定程度上對(duì)于高職院校的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

一目前高職院校行政管理人員績效考核辦法存在的問題

（一）不能完全的保證績效考核的公平性

為了能夠提升高職院校的發(fā)展速度，大多數(shù)的高職院校人事聘用制度自由性都比較強(qiáng)。除了在校的正式老師以外，還采用了臨時(shí)聘用和人事聘用的方式。但隨著高職院校的持續(xù)發(fā)展，績效考核的公平性在一定程度上受到這種人事聘用制度的影響。高職院校中人事人員的工作情況比較出色，是因?yàn)樗麄冇修D(zhuǎn)為正式人員的愿望。高職院校中外聘人員的績效水平比較高，是因?yàn)檫@部分外聘人員想要將自身的聘用期進(jìn)行增加。而趨于穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀，使得高職院校當(dāng)中的正式工作人員績效水平還有待提升。如果在績效考核的過程當(dāng)中，相關(guān)人員的待遇沒有通過考核結(jié)果來進(jìn)行體現(xiàn)，又或者是所有形式的工作人員都采取相同的績效考核辦法，就無法保證績效考核的公平性。我國高職院校當(dāng)中考評(píng)主體一直由直線主管來擔(dān)任，績效考核的客觀程度還不夠高，影響考核結(jié)果的往往是個(gè)人的主觀因素。如果評(píng)分人員在績效考核的過程當(dāng)中采用了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或其他個(gè)人因素，造成了績效考核結(jié)果偏差較大時(shí)，當(dāng)前的考核系統(tǒng)無法進(jìn)行改正和規(guī)范，這種與實(shí)際情況出入較大的排名，會(huì)使得高職院校行政管理人員逐漸反感績效考核。

（二）還沒有相對(duì)完善的績效考核體系

個(gè)人績效考核最常見的部分就是年度績效考核，在考核的過程當(dāng)中，僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)從規(guī)定的幾個(gè)方面來對(duì)高職院校行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)過程還不夠清晰，考核內(nèi)容也不夠固定，高職院校的一些規(guī)定還可能將學(xué)生入學(xué)情況和學(xué)生學(xué)費(fèi)上繳的程度作為依據(jù)，這就導(dǎo)致考核過程當(dāng)中出現(xiàn)了較多的重復(fù)并且不夠集中，不但將高職院校行政管理人員的負(fù)擔(dān)進(jìn)行了增加，還不利于建設(shè)相對(duì)完善的績效考核體系。人力資源管理部門在我國高職院校當(dāng)中僅僅是做到了人事管理工作，特別缺少的是崗位研究能力和工作分析能力。對(duì)于個(gè)人績效考核的內(nèi)容根本無法將崗位工作的需求作為依據(jù)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，高職院校的行政管理人員職務(wù)和崗位都不相同，這些工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，評(píng)價(jià)者在對(duì)其進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，只是將個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)工作人員的感覺作為評(píng)價(jià)依據(jù)，影響了績效考核體系的構(gòu)建和完善。

（三）不清晰的績效考核定位

在高等院校對(duì)行政管理人員進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，形式化嚴(yán)重。從另一個(gè)角度來說，獎(jiǎng)金的分配和績效考核制度相同，這種不清晰的績效考核定位造成了兩種極端化的現(xiàn)象，對(duì)績效考核的本質(zhì)原因造成了忽視。

（四）績效考核辦法的創(chuàng)新受到阻礙

根據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，當(dāng)前具有近百種績效考核辦法，但經(jīng)驗(yàn)判斷法和述職報(bào)告法是我國高職院校最常用的兩種，通過使用行政管理人員績效考核辦法在對(duì)普通行政人員進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，考核結(jié)果僅僅是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)行政人員的印象來進(jìn)行直接判定。而對(duì)于等級(jí)較高的行政管理人員進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，只是將自己在這一年的工作期間所完成的工作任務(wù)填寫在考評(píng)表當(dāng)中，或者是總結(jié)個(gè)人工作編寫成述職報(bào)告，評(píng)價(jià)通過領(lǐng)導(dǎo)給出。在對(duì)普通行政人員進(jìn)行考核時(shí)，要公平公正地進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)判斷，不能隨意而為之。而述職報(bào)告的形式化特別嚴(yán)重，一定程度上無法發(fā)揮績效考核的重要作用。伴隨著高職院校的快速發(fā)展，陳舊的考核方法已經(jīng)無法滿足需求，這是因?yàn)楦呗氃盒Ｐ姓芾砉ぷ鲝?fù)雜程度較高且比較零散，考核指標(biāo)不容易進(jìn)行操作，而考評(píng)者也習(xí)慣了通過自身感覺去給行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，績效考核辦法的創(chuàng)新在一定程度上受到了阻礙。

二改善高職院校行政管理人員績效考核辦法的有效策略

（一）保證績效考核的公平性

我國高職院校只有將考核結(jié)果爭議仲裁機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建，才可以最大程度地保證績效考核的公平性和權(quán)威性。在得出績效考核結(jié)果時(shí)，就必須要對(duì)行政管理人員進(jìn)行結(jié)果反饋。與此同時(shí)，也要通過高職院校官網(wǎng)或工作公告欄進(jìn)行全面的公示。我國高職院校必須要將考核爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行構(gòu)建，如果行政管理人員對(duì)于其自身的考察結(jié)果存在異議，就可以向所在院校的考核爭議委員會(huì)提出重新進(jìn)行績效考核的申請(qǐng)，這樣在提升高職院校行政管理人員對(duì)于績效考核的積極性的同時(shí)，績效考核結(jié)果的權(quán)威性也得到了提高。

（二）將績效考核體系進(jìn)行高效整合

高職院校行政管理人員一定要將績效考核的目的進(jìn)行全面的明確，通過學(xué)校的人事部門將績效考核體系進(jìn)行高效整合，根據(jù)每位工作人員的工作情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。具體內(nèi)容的制定要在績效考核開始的過程當(dāng)中由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行完成，從而將績效考核的針對(duì)性進(jìn)行提升，這樣每個(gè)部門對(duì)于績效的考核都比較集中，在一定程度上改善了行政管理人員的績效考核工作。

（三）將多種績效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用

高職院校管理模式在一定程度上等同于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，所以現(xiàn)代企業(yè)的績效管理方法可以作為我國高職院校行政管理人員績效考核辦法的參考目標(biāo)，其中比較常用的方法是360度考核。在評(píng)分的過程當(dāng)中使用的是等級(jí)評(píng)定法?？梢圆捎枚喾N考評(píng)主體對(duì)中層干部進(jìn)行全面的績效考核，達(dá)到綜合運(yùn)用多種績效考核方法的目的。

（四）將績效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分

我國高職院校的行政管理人員大多由一般人員、干部和領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，上級(jí)主管部門通常負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的考核，由于一般人員和干部在工作內(nèi)容和責(zé)任有所差異，所以在對(duì)一般人員和干部進(jìn)行考核時(shí)，不可以采用相同的考核項(xiàng)目。而在一般行政人員當(dāng)中，還有工勤和行政管理崗位的區(qū)分，工作內(nèi)容和責(zé)任也不相同，因此在考核的過程當(dāng)中也要注意區(qū)分。在優(yōu)化人事聘用制度的過程當(dāng)中還需要很多時(shí)間，不同等級(jí)的工作人員的待遇也不可能完全相同。在績效考核的過程當(dāng)中，根據(jù)工作內(nèi)容和級(jí)別對(duì)工作人員進(jìn)行考核，在排名的過程當(dāng)中也要注意到工作人員的等級(jí)，達(dá)到考核結(jié)果使用最優(yōu)化的目的。

（五）合理的使用考核結(jié)果

提高高職院校行政管理人員的績效離不開合理的使用考核結(jié)果，而高職院校行政管理人員工作上的不足也可以通過考核結(jié)果進(jìn)行分析和體現(xiàn)。將績效考核目標(biāo)進(jìn)行完善和改進(jìn)，持續(xù)全面的發(fā)展和總結(jié)每一年度的績效考核工作，從而改善績效考核辦法。

三結(jié)語

綜上所述，我國高職院校行政管理人員績效考核辦法還存在著不能完全保證績效考核公平性，沒有相對(duì)完善的績效考核體系，不清晰的績效考核定位和績效考核辦法創(chuàng)新受到阻礙等問題。要將這些問題進(jìn)行解決，就必須要通過制度和技術(shù)保證績效考核的公平性，將績效考核體系進(jìn)行高效整合，將多種績效考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，將績效考核項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分，同時(shí)合理地使用考核結(jié)果。只有這樣，才能夠在最大程度上改善高職院校行政管理人員績效考核辦法，積極地促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高效進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)

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篇2

一、采取“三整合三強(qiáng)化”的調(diào)整方式，促進(jìn)考核組織體系的有機(jī)結(jié)合

從強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)入手，推動(dòng)事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進(jìn)。一是整合分工強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整有關(guān)區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作分工，將以往由區(qū)長分管的事業(yè)單位績效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長分管，形成區(qū)委組織部長對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強(qiáng)化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長擔(dān)任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過職務(wù)上的交叉任職，強(qiáng)化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項(xiàng)考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強(qiáng)化效能。在以往組建專門考核隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費(fèi)來源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負(fù)責(zé)事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補(bǔ)充、統(tǒng)一高效的專門考核隊(duì)伍，形成了全區(qū)一個(gè)口考核的工作局面。

二、堅(jiān)持“兩個(gè)同一，三個(gè)同步”的工作思路，促進(jìn)考核體系的有機(jī)結(jié)合

堅(jiān)持把事業(yè)單位績效考核放在與科學(xué)發(fā)展綜合考核同等重要的位置來抓。堅(jiān)持“同一個(gè)原則、同一個(gè)思路”制定兩項(xiàng)考核辦法。從2013年實(shí)行事業(yè)單位績效考核開始，在考核辦法的制定上，就注重與科學(xué)發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導(dǎo)向鮮明、方法科學(xué)、獎(jiǎng)懲并舉、促進(jìn)發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進(jìn)工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導(dǎo)思想、考核框架、指標(biāo)設(shè)置和考核結(jié)果運(yùn)用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級(jí)層面系統(tǒng)抓好考核推進(jìn)，為鎮(zhèn)街、部門及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進(jìn)工作提供了有力支撐。堅(jiān)持“考核辦法同步制定、組織實(shí)施同步進(jìn)行、考核結(jié)果同步運(yùn)用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個(gè)考核辦法在考核范圍上互為補(bǔ)充，既考核了鎮(zhèn)街部門，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級(jí)主管部門管理，主管部門不重視下屬事業(yè)單位績效考核等問題，避免了事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個(gè)角度入手，促進(jìn)指標(biāo)體系的有機(jī)結(jié)合

在考核指標(biāo)的制定過程中，始終堅(jiān)持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。一方面，著力促使主管部門與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵(lì)全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門開展機(jī)關(guān)工作創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)，并作為科學(xué)發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容?；鶎邮聵I(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)，但在主管部門獲獎(jiǎng)且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時(shí)給予雙方加分獎(jiǎng)勵(lì)，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動(dòng)作為，與主管部門實(shí)現(xiàn)互促互進(jìn)。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項(xiàng)考核的指標(biāo)設(shè)置脫節(jié)的問題，對(duì)各方面工作的考核做到互為補(bǔ)充，查漏補(bǔ)缺。例如，在事業(yè)單位績效考核中，設(shè)置機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機(jī)構(gòu)管理、中層干部配備等情況進(jìn)行考核。事實(shí)上，無論是實(shí)名制人員信息維護(hù)還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門，通過對(duì)事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對(duì)其主管部門的工作進(jìn)行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗(yàn)的整合借鑒，促進(jìn)考核方式方法的有機(jī)結(jié)合

首先，注重考核資源的有機(jī)整合。著眼提高考核效率，每次開展事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時(shí)間、集中力量、集中對(duì)象”的方式，組織各參與考核部門在同一時(shí)間到達(dá)同一單位開展考核工作，并將事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對(duì)依法行政、能力建設(shè)及干部培訓(xùn)、作風(fēng)建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，主管部門及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績共享，避免了重復(fù)考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)一家門辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負(fù)擔(dān)。其次，注重考核經(jīng)驗(yàn)的相互借鑒?？茖W(xué)發(fā)展綜合考核經(jīng)過十多年的探索和實(shí)踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開展事業(yè)單位績效考核過程中，將科學(xué)發(fā)展綜合考核中認(rèn)可度高、可操作性強(qiáng)的考核方式移植到事業(yè)單位績效考核中，使相關(guān)工作得以高起點(diǎn)高標(biāo)準(zhǔn)開展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評(píng)論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績效考核雖然開展時(shí)間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學(xué)發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日?qǐng)?bào)制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項(xiàng)考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過程中對(duì)事業(yè)單位績效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進(jìn)提供了有效保障。

五、突出考核成績的系統(tǒng)運(yùn)用和同步反饋，促進(jìn)考核結(jié)果運(yùn)用的有機(jī)結(jié)合

首先，突出考核成績的系統(tǒng)運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績效考核結(jié)果與其主管部門的科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅(jiān)持將事業(yè)單位的考核檔次與上級(jí)主管部門的考核成績進(jìn)行掛鉤，年終考核等次為A級(jí)的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個(gè)檔次，其主管部門在當(dāng)年科學(xué)發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級(jí)的，對(duì)其主管部門在科學(xué)發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅(jiān)持將事業(yè)單位的績效考核成績與其主管部門主要負(fù)責(zé)人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級(jí)的，單位行政負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任副職，行政負(fù)責(zé)人由主管部門班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門主要負(fù)責(zé)人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過這兩年運(yùn)行情況看，這種考核結(jié)果的運(yùn)用方式有效調(diào)動(dòng)了基層事業(yè)單位與主管部門的干事創(chuàng)業(yè)積極性?；鶎邮聵I(yè)單位有實(shí)績，就在主管部門有地位；主管部門干得不好，在管理下級(jí)時(shí)就沒底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項(xiàng)考核同步反饋機(jī)制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門，再由主管部門分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項(xiàng)工作開展情況，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門溝通對(duì)接，有效推動(dòng)了各項(xiàng)工作全面落實(shí)。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績效考核中，區(qū)農(nóng)機(jī)局下屬的農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機(jī)局根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)加強(qiáng)了對(duì)農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機(jī)局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實(shí)現(xiàn)了主管部門和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實(shí)踐證明，將事業(yè)單位績效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核有機(jī)結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強(qiáng)基層隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)提供有效抓手。同時(shí)，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和不足進(jìn)行了研究和思考，主要包括以下四個(gè)方面：

一是拓展考核結(jié)果運(yùn)用深度，打造立體化考核體系。當(dāng)前無論是事業(yè)單位績效考核還是科學(xué)發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運(yùn)用延伸到每個(gè)被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機(jī)制。這就導(dǎo)致當(dāng)前部分單位存在“對(duì)待工作，干部不著急、領(lǐng)導(dǎo)干著急”，“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，“單位考核成績差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績好，落后干部跟著‘沾光’”等問題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點(diǎn)建立涵蓋單位和個(gè)人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個(gè)人，單位整體考核結(jié)果與干部個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎(jiǎng)懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)各級(jí)干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號(hào)文規(guī)定：“要提高績效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評(píng)價(jià)，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎(jiǎng)懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)?！倍茖W(xué)發(fā)展綜合考核特別是在對(duì)單位、個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方面沒有依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法不配套。這方面需要上級(jí)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核的獎(jiǎng)勵(lì)與事業(yè)單位績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準(zhǔn)事業(yè)單位履職盡責(zé)效果。牟平區(qū)在科學(xué)發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎(jiǎng)?？梢哉f，在科學(xué)發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門與上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門對(duì)接的縱向考核和與同類別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績效考核方面，只實(shí)現(xiàn)了對(duì)區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無法考核其在全市同類單位中的情況，對(duì)考核單位實(shí)績產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級(jí)主管部門，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，省級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核市級(jí)單位，市級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門通報(bào)，幫助基層完善考核體系。

篇3

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 薪酬 優(yōu)化

C集團(tuán)是一家省屬的大型國有工業(yè)企業(yè)，下轄N家直管的二級(jí)企業(yè)單位，擁有全資或控股的下屬獨(dú)立法人單位M家，現(xiàn)有在職職工4.3萬人，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為相關(guān)多元發(fā)展格局，業(yè)務(wù)涵蓋煤炭采選及綜合利用、煤電鋁、新型煤氣化液化、大型化工機(jī)械制造、國際國內(nèi)貿(mào)易等多個(gè)行業(yè)，現(xiàn)已形成從資源控制到資源深加工，從初級(jí)產(chǎn)品到終端高附加值產(chǎn)品的完整的產(chǎn)業(yè)鏈。經(jīng)過十多年的發(fā)展，不斷的創(chuàng)新，集團(tuán)從上至下已建立了一整套行之有效的薪酬管控體系，但隨著集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，產(chǎn)業(yè)鏈的不斷延伸，原運(yùn)行的薪酬管控體系已不能適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展對(duì)下屬單位的管控需要。

一、C集團(tuán)現(xiàn)行薪酬制度體系存在的問題

1、薪酬結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一。由于C集團(tuán)是由原來的大型化工企業(yè)和煤炭企業(yè)按照資產(chǎn)重組整合而成的新公司，其化工企業(yè)仍然執(zhí)行原來的“崗位+技能+效益”工資制度，煤炭企業(yè)執(zhí)行的是“崗位（職務(wù)）+計(jì)時(shí)（計(jì)件）+效益”工資制度，貿(mào)易企業(yè)執(zhí)行的是“基本工資+提成+獎(jiǎng)勵(lì)”工資制度，機(jī)關(guān)人員執(zhí)行的是“職務(wù)級(jí)別+績效+其他激勵(lì)”等工資制度，集團(tuán)在對(duì)所屬各單位的薪酬進(jìn)行管控時(shí)，雖可以管控到總額，但無法做到事中監(jiān)控和深入剖析。

2、薪資項(xiàng)目不規(guī)范。經(jīng)調(diào)研匯集，C集團(tuán)下屬各單位現(xiàn)使用的薪資項(xiàng)目多達(dá)396個(gè)，原因是大多數(shù)煤礦企業(yè)均成立于建國初期，仍習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資發(fā)放項(xiàng)目，尤為突出的是津貼補(bǔ)貼類項(xiàng)目繁多，比如知識(shí)分子補(bǔ)貼、肉食補(bǔ)貼、書報(bào)洗理費(fèi)等；同時(shí)，同一個(gè)薪資內(nèi)容在各個(gè)單位的稱呼各異，薪資項(xiàng)目名稱參差不齊，比如同是“年功工資”的稱呼就各不相同，有稱呼“年資工資”、“工齡工資”、“工齡補(bǔ)貼”、“年資津貼”等。

3、對(duì)所屬企業(yè)的績效考核辦法沒有分類設(shè)計(jì)。省國資委對(duì)省屬企業(yè)出臺(tái)了國有企業(yè)管理者薪酬管理辦法，C集團(tuán)依照此規(guī)定，也對(duì)所屬各二級(jí)單位統(tǒng)一制定了一套針對(duì)所有企業(yè)管理者的薪酬管理和考核辦法，以充分調(diào)動(dòng)所屬企業(yè)管理者的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，真正做到職責(zé)明確，考核有據(jù)，激勵(lì)充分，約束嚴(yán)明。其中：基本年薪=集團(tuán)在崗職工平均工資×M×R，M為基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營情況確定；R值為基本年薪等次系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)各所屬單位考核年度的經(jīng)營總資產(chǎn)規(guī)模綜合確定?？冃晷?基本年薪×N×績效考核得分/100，N為績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由集團(tuán)根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)發(fā)展水平和生產(chǎn)經(jīng)營情況確定。由于C集團(tuán)所屬各二級(jí)單位的行業(yè)跨度較大，企業(yè)之間規(guī)模檔次差距較大，管理水平參差不齊，設(shè)計(jì)績效考核辦法時(shí)沒有進(jìn)行區(qū)別分類，用“一刀切”的方式進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果與企業(yè)實(shí)際狀況不符，存在較大分歧。

4、對(duì)所屬企業(yè)的績效考核指標(biāo)不科學(xué)。企業(yè)管理者薪酬水平既要與經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)，更要與經(jīng)營績效掛鉤，其績效考核得分以集團(tuán)與所屬二級(jí)單位當(dāng)年簽訂的績效合同為依據(jù)，其中一級(jí)考核指標(biāo)和權(quán)重為：利潤總額（15%）；凈資產(chǎn)收益率（15%）；銷售收入（15%）；工業(yè)增加值（10%）；資產(chǎn)負(fù)債率（10%）；銷售回款率（5%）；重大項(xiàng)目建設(shè)管理（5%）；安全責(zé)任目標(biāo)（10%）；節(jié)能減排（5%）；制度執(zhí)行（5%）；穩(wěn)定工作（5%）。由于沒有進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，用“一刀切”的方式進(jìn)行考核，往往是規(guī)模較小單位的績效考核得分偏低，而規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)，即便經(jīng)濟(jì)效益一般，考核也能得高分；相反，部分規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)利潤指標(biāo)很高，企業(yè)成長性也較好，而績效考核得分卻很低，考核結(jié)果不客觀。

5、對(duì)企業(yè)管理者的特殊激勵(lì)政策不配套。企業(yè)管理者在完成當(dāng)期工作目標(biāo)后，若出現(xiàn)當(dāng)期或任期經(jīng)營業(yè)績完成較好，資本運(yùn)營工作成績特別突出，轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)或產(chǎn)品升級(jí)方面成效顯著，節(jié)能減排工作切實(shí)有效等情況時(shí)，還應(yīng)該配套出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)政策，以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理者勇?lián)厝危芾韯?chuàng)新，為企業(yè)的中長期作出可持續(xù)發(fā)展的突出貢獻(xiàn)。由于上級(jí)對(duì)省屬企業(yè)管理者的中長期激勵(lì)政策存在很多壁壘和可操作性，因而所提出的管理層持股、增值獎(jiǎng)股、期股（權(quán)）或分紅權(quán)激勵(lì)等政策，在國有企業(yè)內(nèi)往往無法落實(shí)。

6、監(jiān)督執(zhí)行不到位。由于C集團(tuán)企業(yè)規(guī)模較大，下屬分子公司眾多，集團(tuán)公司的定位為戰(zhàn)略管控型，所以集團(tuán)對(duì)所屬單位的日常薪酬管控主要以工資總額數(shù)為管控方式。集團(tuán)所能及時(shí)掌握的薪酬信息除了工資總額數(shù)，人均工資水平增長或下降幅度等外，便無法進(jìn)行數(shù)據(jù)深層分析和數(shù)據(jù)挖掘，比如無法對(duì)引起工資總額變動(dòng)的原因，人均工資水平變動(dòng)的合理性，薪資水平區(qū)間分布趨勢(shì)，分配是否科學(xué)，人員流動(dòng)是否正常等進(jìn)行有效監(jiān)督。

二、薪酬制度體系優(yōu)化的原則

1、化繁為簡，規(guī)范統(tǒng)一。對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真梳理，將不合理的薪酬結(jié)構(gòu)分門別類進(jìn)行規(guī)范，對(duì)不規(guī)范的薪資項(xiàng)目清理統(tǒng)一。

2、科學(xué)分類，一企一策。按主營業(yè)務(wù)或資產(chǎn)占比摸清所屬單位的行業(yè)分類，針對(duì)不同性質(zhì)的行業(yè)制定不同的績效考核分配方案。

3、實(shí)行激勵(lì)與約束、獎(jiǎng)勵(lì)與奉獻(xiàn)相統(tǒng)一。按責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致，企業(yè)管理者薪酬水平既要同經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相適應(yīng)，更要與經(jīng)營績效貢獻(xiàn)掛鉤。

4、完善配套激勵(lì)。按績效考核激勵(lì)與其他激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與中長期激勵(lì)相結(jié)合的原則，探索實(shí)施中長期激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

5、制定科學(xué)合理的收入分配政策。企業(yè)管理者薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)，與社會(huì)及市場調(diào)節(jié)相適應(yīng)，促進(jìn)形成合理的收入分配關(guān)系。

三、薪酬制度體系優(yōu)化重點(diǎn)

第一，通過調(diào)研，將C集團(tuán)范圍內(nèi)的人員進(jìn)行科學(xué)分類，共分成六類，即高層管理人員、職能部門管理人員、技術(shù)技能人員、設(shè)計(jì)開發(fā)人員、銷售人員、后勤服務(wù)人員。

第二，高層管理人員采用年薪制，其績效薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核；中層管理人員采用準(zhǔn)年薪制，與高層管理人員年薪按系數(shù)直接掛鉤考核；職能部門管理人員采用結(jié)構(gòu)工資制；技術(shù)技能人員采用計(jì)件工資制；設(shè)計(jì)開發(fā)人員采用職能工資制；銷售人員采用傭金制；后勤服務(wù)人員采用固定工資制。

第三，將集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一。薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)范為三大類別，即基本薪酬、績效薪酬、其他獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)。編制全集團(tuán)的規(guī)范薪資目錄使用手冊(cè)，對(duì)薪資項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)和注解，并明確各薪資項(xiàng)目的歸類和隸屬層級(jí)關(guān)系，集團(tuán)可實(shí)現(xiàn)分類分層統(tǒng)計(jì)匯總分析。

第四，按照“一企一策，分門別類，什么重要，權(quán)重體現(xiàn)”的績效考核制定原則，分別制定出各單位的績效考核辦法，將C集團(tuán)所屬各二級(jí)單位分別劃分為：化工原料生產(chǎn)單位、煤炭采掘單位、深加工制造單位、冶金制造單位、火力發(fā)電單位、機(jī)械裝備制造單位、科研設(shè)計(jì)單位、建筑施工單位、輔助生產(chǎn)單位、物流運(yùn)輸單位、貿(mào)易單位、后勤服務(wù)單位。

第五，各單位的考核指標(biāo)和考核重點(diǎn)均不一樣，通用的基本考核指標(biāo)有：營業(yè)收入、利潤總額、凈資產(chǎn)增長率、現(xiàn)金綜合指數(shù)等，但通用指標(biāo)在各單位績效考核指標(biāo)中所占權(quán)重均不一樣。個(gè)性指標(biāo)按各單位的類別劃分，單獨(dú)制定，比如生產(chǎn)單位側(cè)重于考核生產(chǎn)成本、產(chǎn)品合格率；貿(mào)易單位側(cè)重于貨款回收率，資金周轉(zhuǎn)率；輔助生產(chǎn)單位側(cè)重于及時(shí)響應(yīng)，以及解決處理故障的時(shí)效性；科研單位側(cè)重于專利申請(qǐng)，新產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化等，并在考核指標(biāo)中增加對(duì)標(biāo)考核項(xiàng)，與國內(nèi)同類型企業(yè)排名前五的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比考核，體現(xiàn)向行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)靠齊，拉近差距。修訂后的生產(chǎn)科研所績效考核表樣式如表1所示。

第六，對(duì)年度或任期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績特別突出、對(duì)企業(yè)或社會(huì)作出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)管理者在發(fā)放基本年薪和績效年薪外給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。企業(yè)資本運(yùn)營工作成績特別突出的；或獲得國家專利、國家或省部級(jí)科技進(jìn)步、科技發(fā)明獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)；或任期考核結(jié)果為A級(jí)且在該任期中年度考核獲得三個(gè)A級(jí)或兩個(gè)A級(jí)和一個(gè)B級(jí)的，集團(tuán)將給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)或高級(jí)人才促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的企業(yè)，集團(tuán)將給予分紅權(quán)收益獎(jiǎng)勵(lì)。

第七，C集團(tuán)對(duì)所屬單位的薪資管控不再局限于總額管控，而應(yīng)向運(yùn)營管控延伸，利用集團(tuán)現(xiàn)已實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)（e_HR）手段，將薪資數(shù)據(jù)時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)滲透式查詢，并分析出薪資數(shù)據(jù)的波動(dòng)原因，分配是否合理，是否圍繞集團(tuán)指標(biāo)在執(zhí)行考核等，同時(shí)將該項(xiàng)工作納入到所屬單位管理者的績效考核指標(biāo)中，嚴(yán)格執(zhí)行考核。

【參考文獻(xiàn)】

篇4

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；績效；考核

隨著市場競爭的加劇，煤礦企業(yè)為了在競爭中占據(jù)有利地位，必須提升自身的經(jīng)營管理水平。人力資源已成為企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的核心。而如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效考評(píng)體系就是一條重要的途徑。

一、績效計(jì)劃的制定

1.靜態(tài)職責(zé)劃分。靜態(tài)職責(zé)分解的目的是進(jìn)行崗位分析，建立崗位說明書。煤礦企業(yè)可以按員工所從事崗位的不同，將員工崗位細(xì)分為礦領(lǐng)導(dǎo)班子、副總師、機(jī)關(guān)部室、基層單位管理人員、井下區(qū)隊(duì)管理人員、工程技術(shù)人員、班組長、工人技師、安監(jiān)員及督察員、一般員工等九類；對(duì)九類人員共計(jì)480多個(gè)崗位分別建立健全崗位說明書，對(duì)崗位進(jìn)行描述，主要包括崗位名稱、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。設(shè)計(jì)《績效管理和績效考核辦法》，年度、季度、月度績效目標(biāo)均按照集團(tuán)公司、礦、區(qū)隊(duì)、部門年度、季度、月度目標(biāo)和個(gè)人崗位職能進(jìn)行設(shè)定，層層分解，層層鎖定，直接上級(jí)為下屬建立工作愿景、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書、績效溝通和績效改進(jìn)計(jì)劃，全方位實(shí)施績效考核。

2.動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解。目標(biāo)管理是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方法，在企業(yè)上下級(jí)協(xié)商的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定某一時(shí)期的階段目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和部門、個(gè)人的目標(biāo)。煤礦企業(yè)績效考評(píng)系統(tǒng)要充分結(jié)合目標(biāo)管理理論，針對(duì)礦領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和基層員工等不同人員制定不同的績效目標(biāo)，再根據(jù)各項(xiàng)具體的績效目標(biāo)，將生產(chǎn)指標(biāo)在各區(qū)隊(duì)、各部門進(jìn)行層層分解。

二、績效考評(píng)的基礎(chǔ)

1.基礎(chǔ)工作。煤礦地下作業(yè)的特殊環(huán)境及員工技能水平參差不齊決定了煤礦在績效管理過程中應(yīng)遵循全方位、精細(xì)化的原則，體現(xiàn)在“人人、事事、處處、時(shí)時(shí)”有標(biāo)準(zhǔn)、有責(zé)任、有考核。具體來說，通過為不同崗位的員工制定績效考核的制度規(guī)范員工的行為，細(xì)化、量化各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)績效目標(biāo)對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行及時(shí)全面的考核，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。煤礦企業(yè)針對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象和崗位差異，應(yīng)該制定不同的崗位績效考核制度。橫向方面，煤礦企業(yè)要逐步建立完善生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、經(jīng)營、后勤、技術(shù)、政工等系列、數(shù)十個(gè)程序文件、上千條量化考核細(xì)則?？v向方面，從礦領(lǐng)導(dǎo)班子抓起并延伸到副總、基層區(qū)隊(duì)長、支部書記、部室主任，直至每一個(gè)員工，建立規(guī)范化的考核機(jī)制。橫縱結(jié)合，對(duì)各部門各級(jí)員工明確崗位職責(zé)，分別制定量化考核辦法，每月一考核、一公開，每季一通報(bào)。上到礦長、黨委書記，下到每一名員工，每一個(gè)人的崗位職責(zé)是什么，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，怎樣獎(jiǎng)罰，在量化考核中都要規(guī)定的清清楚楚。

2.考核卡和考核表。煤礦企業(yè)可采用A卡、B卡、C卡記錄員工的日績效信息。平時(shí)，A、B、C卡是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行日績效考核和控制的工具，月末則作為員工薪酬計(jì)算的依據(jù)。A卡即員工走動(dòng)上崗表。依據(jù)差異管理的思想，對(duì)不同的崗位實(shí)行不同的績效考核，A卡分為區(qū)隊(duì)管理A卡、安監(jiān)員A卡和班組長、員工A卡三種。A卡記錄員工的日考核績效。其中，班組長、員工A卡考核員工的參與項(xiàng)和主導(dǎo)項(xiàng)，其中參與項(xiàng)包括勞動(dòng)紀(jì)律、正規(guī)操作、危險(xiǎn)源識(shí)別、定置化管理、聯(lián)責(zé)聯(lián)保和員工素養(yǎng)等六項(xiàng)內(nèi)容，由現(xiàn)場管理人員對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)打分。主導(dǎo)項(xiàng)包括工作量工作質(zhì)量和成本考核，由現(xiàn)場管理人員根據(jù)工作量、工作質(zhì)量和成本的具體考核辦法，將員工的主導(dǎo)項(xiàng)進(jìn)行量化。最后對(duì)主導(dǎo)項(xiàng)和參與項(xiàng)分配不同的權(quán)重，求得員工的日考核績效。班組長、員工A卡是計(jì)算員工日績效、班長日績效、安監(jiān)員日績效和區(qū)隊(duì)管理人員日績效的原始資料。B卡為A卡匯總卡。依據(jù)A卡的分類，B卡分為區(qū)隊(duì)管理B卡、安監(jiān)員B卡、班組長、員工B卡三種。B卡的考核內(nèi)容主要為A卡的每月合計(jì)得分，即B卡對(duì)A卡的日績效得分進(jìn)行匯總，并可對(duì)員工進(jìn)行排名。C卡即上墻公布卡，通過A、B卡考評(píng)得分，由各個(gè)基層單位核算員匯總填表并在“區(qū)務(wù)公開欄”中公布，增加績效考核的透明度。C卡的考核內(nèi)容為B卡的匯總，在此基礎(chǔ)上增加按月考核的激勵(lì)項(xiàng)（創(chuàng)新成果和榮譽(yù)等）和否定項(xiàng)（嚴(yán)重的違章、違紀(jì)現(xiàn)象）。采用績效（激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)）考核表。對(duì)員工的激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)按天記錄，由核算員月底統(tǒng)計(jì)、匯總、整理登記在激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)績效考核統(tǒng)計(jì)表。采用基層管理人員績效考核表，匯總管理人員的績效水平，據(jù)以作為管理人員計(jì)算工資，崗位升遷的依據(jù)。

三、績效考評(píng)的實(shí)施

1.考評(píng)流程。煤礦企業(yè)考評(píng)分為礦領(lǐng)導(dǎo)、中層管理和基層三個(gè)層次，分別從主導(dǎo)項(xiàng)、參與項(xiàng)、激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)四個(gè)方面考評(píng)所有崗位的績效。其中績效考評(píng)的“主導(dǎo)項(xiàng)”就是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），指能夠反映工作標(biāo)準(zhǔn)、工作效率、管理水平、經(jīng)濟(jì)效益的量化考評(píng)指標(biāo)；參與項(xiàng)主要指學(xué)習(xí)、出勤、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作技能、工作任務(wù)、質(zhì)量成本、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、員工品德等內(nèi)容；否定項(xiàng)是不能觸及的“高壓線”，杜絕員工的違規(guī)違章行為；激勵(lì)項(xiàng)主要反映工作水平和業(yè)績的改革創(chuàng)新成果。主導(dǎo)項(xiàng)、參與項(xiàng)、激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)的設(shè)立可以對(duì)企業(yè)的員工實(shí)行全方位，多角度的考評(píng)。煤礦企業(yè)的績效考評(píng)主要分為三個(gè)流程，礦領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員的考評(píng)由績效考評(píng)小組負(fù)責(zé)，基層員工的考評(píng)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，在A、B、C考核卡和各種績效匯總表的基礎(chǔ)上進(jìn)行某個(gè)時(shí)期績效考評(píng)。

2.考評(píng)方法。煤礦企業(yè)績效考評(píng)可采用關(guān)聯(lián)矩陣和360

度考評(píng)相結(jié)合的方法。在實(shí)際考評(píng)過程中，考評(píng)者以績效考核細(xì)項(xiàng)為標(biāo)準(zhǔn)，將考評(píng)者的主導(dǎo)項(xiàng)、參與項(xiàng)、激勵(lì)項(xiàng)和否定項(xiàng)的得分進(jìn)行每天或每月匯總，運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣法對(duì)被考評(píng)者一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。360度考評(píng)是指被考評(píng)者的相關(guān)人員，包括直接上級(jí)、直接下級(jí)、工作中密切接觸的同級(jí)同事，被考評(píng)者本人對(duì)其業(yè)績進(jìn)行考評(píng)。煤礦企業(yè)對(duì)員工的工作作風(fēng)、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、思想道德、勤政廉政、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、組織協(xié)調(diào)能力、專業(yè)知識(shí)、脫崗睡崗等不易直接量化的因素進(jìn)行360度考評(píng)。按照考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的了解程度，煤礦企業(yè)可為不同考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)重，運(yùn)用關(guān)聯(lián)矩陣量化360度績效考評(píng)的內(nèi)容，將結(jié)果用于月度分配?？冃Э荚u(píng)采用百分制，對(duì)量化考核和360度績效考評(píng)的結(jié)果分別賦予不同的權(quán)重，計(jì)算月度、季度和年度的績效考評(píng)得分，將考評(píng)結(jié)果存入績效檔案，為員工工資變化和崗位調(diào)整提供依據(jù)。

3.績效考評(píng)的溝通反饋。煤礦企業(yè)在認(rèn)真分析溝通反饋在整體績效管理過程中的重要作用后，結(jié)合煤礦生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，可以建立起以“計(jì)劃、輔導(dǎo)、檢查、報(bào)酬”為溝通方式的績效溝通反饋圖。在績效考評(píng)過程中，建立和健全職工申訴機(jī)制，按照“明辨是非，落實(shí)責(zé)任，處罰適當(dāng)，吸取教訓(xùn)，不斷提高”的原則，對(duì)經(jīng)濟(jì)、安全處罰方面存有異議的各類問題進(jìn)行公開復(fù)議和處罰。經(jīng)濟(jì)、安全處罰復(fù)議的實(shí)行體現(xiàn)了煤礦企業(yè)以人為本的理念，體現(xiàn)了合理、公平、公正的原則，為全體員工提供了一個(gè)溝通的平臺(tái)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]江勇.對(duì)完善企業(yè)績效管理的思考[J].商業(yè)文化（下半月）.2011（2）

[2]王建梅.企業(yè)績效管理存在的問題及策略分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2012（9）

篇5

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“爭位爭先爭貢獻(xiàn)、求實(shí)務(wù)實(shí)抓落實(shí)”為主題，牢固樹立“打造百姓城管”的理念，咬定“全市一流、全省爭先、單項(xiàng)工作全國有影響”的工作目標(biāo)，切實(shí)履行城管執(zhí)法職能，切實(shí)加強(qiáng)城管執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)全面完成各項(xiàng)工作任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)城市管理和行政執(zhí)法工作歷史性跨越提供堅(jiān)強(qiáng)保證。

二、評(píng)比項(xiàng)目

（一）“五好”中隊(duì)（科室）評(píng)比

通過開展“五好”中隊(duì)（科室）評(píng)比活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)各中隊(duì)（科室）責(zé)任意識(shí)、競爭意識(shí)、創(chuàng)優(yōu)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，營造昂揚(yáng)向上、比學(xué)趕超、積極進(jìn)取的工作氛圍，促進(jìn)城市管理工作的深入開展和隊(duì)伍建設(shè)水平的不斷提高。

1.評(píng)比內(nèi)容

業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)有成效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作有提升、規(guī)章制度有落實(shí)、作風(fēng)建設(shè)有形象、創(chuàng)新管理有思路等五個(gè)方面進(jìn)行。

2.評(píng)比對(duì)象

縣城管局機(jī)關(guān)、執(zhí)法大隊(duì)中隊(duì)（科室）

3.評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)

（1）狠抓學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)好。切實(shí)加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，堅(jiān)決貫徹執(zhí)行黨的方針政策和國家的法律法規(guī)，堅(jiān)決貫徹落實(shí)局黨組的決策和部署，以“廉潔、公正、務(wù)實(shí)、高效”為目標(biāo)，正常組織開展思想教育、社會(huì)公德、家庭美德、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)活動(dòng)。

（2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神好。牢固樹立大局意識(shí)，有較好的協(xié)作精神，中隊(duì)（科室）的向心力、凝聚力充分體現(xiàn)，運(yùn)作體系暢通高效。嚴(yán)格按照工作要求和管理標(biāo)準(zhǔn)開展工作，落實(shí)“定人、定崗、定時(shí)間、定責(zé)任、定目標(biāo)”的管理要求，建立健全日常管理和執(zhí)法運(yùn)行機(jī)制，做到違章必糾，違法必查，依法（章）處罰。

（3）落實(shí)制度秩序好。能夠認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)管理制度，執(zhí)法過程中公開辦事程序、公開處罰標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)做到獎(jiǎng)懲有措施，過程有監(jiān)督，過錯(cuò)有追究。

（4）外樹形象作風(fēng)好。能夠嚴(yán)格執(zhí)法，文明管理，熱情服務(wù)，秉公辦事，無態(tài)度粗暴、野蠻執(zhí)法現(xiàn)象；能夠廉潔自律，奉公守法，聯(lián)系群眾，接受監(jiān)督，無吃拿卡要、行為；能夠愛崗敬業(yè)，忠于職守，實(shí)事求是，作風(fēng)正派，無離崗、脫崗現(xiàn)象；能夠著裝整潔，儀表端正，舉止大方，隊(duì)容嚴(yán)整，無衣冠不整、作風(fēng)拖拉等現(xiàn)象。

（5）工作創(chuàng)新思路好。能夠積極為城管執(zhí)法工作、執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)等獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，對(duì)工作中的疑難問題能提出合理化工作建議，探索效能化工作措施，以優(yōu)異的工作實(shí)績帶動(dòng)和促進(jìn)中隊(duì)（科室）工作上水平、見成效。

（二）“六好”執(zhí)法（管理）人員評(píng)比

為充分調(diào)動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，在城管執(zhí)法隊(duì)伍中形成“比奉獻(xiàn)不比索取，比責(zé)任不比權(quán)力，比實(shí)干不比名利”的工作氛圍。

1.評(píng)比內(nèi)容

工作、學(xué)習(xí)、誠信、道德、紀(jì)律、作風(fēng)等六個(gè)方面內(nèi)容。

2.評(píng)比對(duì)象

縣城管局機(jī)關(guān)、執(zhí)法大隊(duì)全體執(zhí)法（管理）人員。

3.考核評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)

（1）學(xué)習(xí)好。能認(rèn)真學(xué)習(xí)黨和國家的方針、政策以及相關(guān)法律法規(guī)業(yè)務(wù)知識(shí)，能積極參加局和大隊(duì)等組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)。能解放思想、實(shí)事求是、開闊思路、創(chuàng)新思維。

（2）工作好。能忠于職守，愛崗敬業(yè)，踏實(shí)工作，甘于奉獻(xiàn)；能依法行政、公正執(zhí)法、文明執(zhí)法；能不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，講求工作方法，提高工作效率，創(chuàng)造性地開展城市管理工作。

（3）誠信好。自覺恪守和倡導(dǎo)誠信風(fēng)尚，言必行，行必果，以誠信的言行、高尚的品德和人格的魅力，在城市管理崗位實(shí)踐中影響他人、取信百姓，提高城管公信力。

（4）道德好。努力構(gòu)建道德體系，強(qiáng)化思想道德教育，樹立崇德守信為榮、失德失信為恥的意識(shí)，在執(zhí)法人員中形成帶頭踐行社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德的良好氛圍。

（5）紀(jì)律好。能帶頭遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，認(rèn)真履行工作職責(zé)，做到嚴(yán)以律己、克己奉公；能認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級(jí)的命令和指示，在思想上、政治上和行動(dòng)上與上級(jí)保持一致。

（6）作風(fēng)好。能淡泊名利、秉公辦事；能艱苦奮斗，清正廉潔，不徇私枉法、營私舞弊；能服從大局，相互配合，相互支持，團(tuán)結(jié)一致，積極維護(hù)全局整體形象，勇于批評(píng)與自我批評(píng)，齊心協(xié)力開展工作。

三、評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)辦法

（一）“五好”中隊(duì)（科室）評(píng)比：“五好”中隊(duì)每月評(píng)比一次，共評(píng)出2個(gè)，獎(jiǎng)勵(lì)1000元，并授予流動(dòng)錦旗、上光榮榜?！拔搴谩笨剖颐堪肽暝u(píng)比一次（6月份和12月份各一次）。共評(píng)出1個(gè)，獎(jiǎng)勵(lì)1000元。機(jī)關(guān)科室為：辦公室（局、大隊(duì)合署辦公）、財(cái)務(wù)室、法規(guī)科（含法制辦）、市容科、督察科、環(huán)衛(wèi)科。

評(píng)比辦法：

（1）“五好”中隊(duì)評(píng)比以督查考核為主要依據(jù)，各中隊(duì)相互測(cè)評(píng)打分；其次，大隊(duì)黨政班子成員對(duì)各中隊(duì)進(jìn)行打分，大隊(duì)黨政班子成員與各中隊(duì)打分綜合后的總分為最后得分，由大隊(duì)提出3個(gè)中隊(duì)報(bào)局黨組研究確定2個(gè)“五好”中隊(duì)。

（2）“五好”科室評(píng)比以督查考核為主要依據(jù)，相關(guān)參與科室相互進(jìn)行投票，結(jié)合履行職責(zé)工作考核分的50%與掛鉤路段考核分的50%之和為考核評(píng)比總分，提交局黨組研究確定一個(gè)“五好”科室。

（二）“六好”執(zhí)法（管理）人員和機(jī)關(guān)工作人員（隊(duì)員）評(píng)比：“六好”執(zhí)法（管理）人員每月評(píng)比一次，共評(píng)出2人，獎(jiǎng)勵(lì)400元，上光榮榜?！傲谩睓C(jī)關(guān)工作人員（隊(duì)員）每半年評(píng)比一次（6月份和12月份各一次），共評(píng)出1名，獎(jiǎng)勵(lì)400元。

評(píng)比辦法：

（1）“六好”執(zhí)法（管理）人員評(píng)比以督查考核分為主要依據(jù)，每月各中隊(duì)推選1人，城管執(zhí)法大隊(duì)對(duì)推選人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后確定4人，報(bào)局黨組研究，最終確定2人為月度“六好”執(zhí)法（管理）人員。

（2）“六好”機(jī)關(guān)工作人員（隊(duì)員）評(píng)比以督查考核為主要依據(jù)，結(jié)合機(jī)關(guān)人員相互投票結(jié)果，報(bào)局黨組研究確定。

（三）年度進(jìn)行總評(píng)總獎(jiǎng)，共評(píng)出1個(gè)“五好”中隊(duì)（科室），獎(jiǎng)勵(lì)5000元；年度機(jī)關(guān)和事業(yè)單位受縣政府嘉獎(jiǎng)人員從全年“六好”執(zhí)法（管理）人員和“六好”機(jī)關(guān)工作人員（隊(duì)員）中產(chǎn)生。

（四）每月“五好”中隊(duì)（科室）、“六好”執(zhí)法（管理）人員評(píng)比，如條件不具備的不予評(píng)比。

（五）在重大活動(dòng)和任務(wù)中表現(xiàn)十分突出的，經(jīng)局黨組討論研究可適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)名額。

四、相關(guān)要求

1.統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)。充分認(rèn)識(shí)開展“五好”中隊(duì)（科室）、“六好”執(zhí)法（管理）人員評(píng)比活動(dòng)的重要性，切實(shí)將“五好”中隊(duì)（科室）、“六好”執(zhí)法（管理）人員評(píng)比活動(dòng)作為推進(jìn)依法管理、依法執(zhí)法的有效載體，“打造百姓城管”的有效途徑，推動(dòng)城管執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措。

2.高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。這次活動(dòng)在局黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)單位部門要把這項(xiàng)活動(dòng)擺上重要位置，認(rèn)真組織，積極引導(dǎo)廣大執(zhí)法（管理）人員參與到這項(xiàng)活動(dòng)中來，達(dá)到循序漸進(jìn)、潛移默化的教育效果。

3.統(tǒng)籌安排，有機(jī)結(jié)合。要把評(píng)比活動(dòng)與各級(jí)組織開展的主題教育活動(dòng)緊密結(jié)合起來，互相促進(jìn)，整體提高。

4.嚴(yán)把標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范操作。督察科（督查中隊(duì)）要嚴(yán)格按照績效考核辦法的規(guī)定和要求，堅(jiān)持“公平、公開、公正”，堅(jiān)持實(shí)事求是，嚴(yán)格考核程序，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格每個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格落實(shí)到位。凡違反督查考核辦法相關(guān)規(guī)定一次性扣分達(dá)100分的，實(shí)行一票否決。

篇6

會(huì)議紀(jì)要格式要求標(biāo)題

有兩種格式：

一是，會(huì)議名稱加紀(jì)要，也就是在紀(jì)要兩個(gè)字前寫上會(huì)議名稱。如《全國財(cái)貿(mào)工會(huì)工作會(huì)議紀(jì)要》《吉林省工商行政管理局長會(huì)議紀(jì)要》。會(huì)議名稱可以寫簡稱，也可以用開會(huì)地點(diǎn)做為會(huì)議名稱。如《京、津、滬、穗、漢五大城市治安座談會(huì)紀(jì)要》《鄭州會(huì)議紀(jì)要》。

二是，把會(huì)議的主要內(nèi)容在標(biāo)題里揭示出來，類似文件標(biāo)題式的。如《關(guān)于加強(qiáng)紀(jì)檢工作座談會(huì)紀(jì)要》《關(guān)于落實(shí)省委領(lǐng)導(dǎo)同志批示保護(hù)省級(jí)文物七級(jí)浮屠塔問題的會(huì)議紀(jì)要》。

開頭

簡要介紹會(huì)議概況，其中包括：

(1)會(huì)議召開的形勢(shì)和背景;

(2)會(huì)議的指導(dǎo)思想和目的要求;

(3)會(huì)議的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、與會(huì)人員、主持者;

(4)會(huì)議的主要議題或解決什么問題;

(5)對(duì)會(huì)議的評(píng)價(jià)。

文號(hào)格式

文號(hào)寫在標(biāo)題的正下方，由年份、序號(hào)組成，用阿拉伯?dāng)?shù)字全稱標(biāo)出，并用〔〕括入，如：〔20xx〕67號(hào)。辦公會(huì)議紀(jì)要對(duì)文號(hào)一般不做必須的要求，但是在辦公例會(huì)中一般要有文號(hào)，如第XX期、第XX次，寫在標(biāo)題的正下方。

制文時(shí)間

會(huì)議紀(jì)要的時(shí)間可以寫在標(biāo)題的下方，也可以寫在正文的右下方、主辦單位的下面，要用漢字寫明年、月、日，如二〇〇二年八月十六日。

正文

它是紀(jì)要的主體部分，是對(duì)會(huì)議的主要內(nèi)容、主要精神、主要原則以及基本結(jié)論和今后任務(wù)等進(jìn)行具體的綜合和闡述。怎樣才能寫好正文部分?也就是說，要掌握點(diǎn)什么要領(lǐng)與方法，是否可以這樣：

(1)要從會(huì)議的客觀實(shí)際出發(fā)，從會(huì)議的具體內(nèi)容出發(fā)，抓中心，抓要點(diǎn)。抓中心就是抓住會(huì)議中心思想、中心問題、中心工作;所謂要點(diǎn)，就是會(huì)議主要內(nèi)容。要對(duì)此進(jìn)行條理化的紀(jì)要。

(2)會(huì)議紀(jì)要是以整個(gè)會(huì)議的名義表述的，因此，必須概括會(huì)議的共同決定，反映會(huì)議的全貌。凡沒有形成一致意見的問題，則需要分別論述并寫明分歧之所在。

(3)要掌握并運(yùn)用馬列主義的基本理論與黨的方針、政策對(duì)會(huì)議進(jìn)行概括與總結(jié)。它是貫穿在紀(jì)要始終的一條紅線。

(4)為了敘述方便，眉目清楚，常用會(huì)議認(rèn)為、會(huì)議指出、會(huì)議強(qiáng)調(diào)、與會(huì)人員一致表示等詞語，做為段落的開頭語。也有用在段中的，仍起強(qiáng)調(diào)的作用。

(5)屬于介紹性文字，筆者可以靈活自由敘述，但屬于引用性文字，必須忠實(shí)于發(fā)言原意，不能篡改，也不可強(qiáng)加于人。

(6)小型會(huì)議，側(cè)重于綜合會(huì)議發(fā)言和討論情況，并要列出決議的事項(xiàng)。大型會(huì)議內(nèi)容較多，正文可以分幾部分來寫。常見的有三種：一是概括敘述式;二是分列標(biāo)題式;三是發(fā)言記錄式。

結(jié)尾

一般寫法是提出號(hào)召和希望。但要根據(jù)會(huì)議的內(nèi)容和紀(jì)要的要求，有的是以會(huì)議名義向本地區(qū)或本系統(tǒng)發(fā)出號(hào)召，要求廣大干部認(rèn)真貫徹執(zhí)行會(huì)議精神，奪取新的勝利;有的是突出強(qiáng)調(diào)貫徹落實(shí)會(huì)議精神的關(guān)鍵問題，指出核心問題;有的是對(duì)會(huì)議做出簡要評(píng)價(jià)，結(jié)合提出希望要求。

格式內(nèi)容

1、標(biāo)題。由會(huì)議名稱+會(huì)議紀(jì)要構(gòu)成。

2、導(dǎo)言。介紹會(huì)議召開的基本情況，如時(shí)間、地點(diǎn)，參加人，討論的問題。

3、會(huì)議的成果及議定的事項(xiàng)。應(yīng)逐項(xiàng)列出。

4、希望。

會(huì)議紀(jì)要開頭范文一晉樓礦紀(jì)﹝20xx﹞161號(hào)

山西厚生礦業(yè)集團(tuán)有限公司綜合部

會(huì)議時(shí)間：20xx年11月3日09:00-10:30

會(huì)議地點(diǎn)：集團(tuán)公司五層總經(jīng)理辦公室 主 持 人：XXX

參會(huì)人員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

記 錄 人：XXX

會(huì)議議題：關(guān)于優(yōu)化組合后需要明確的幾個(gè)問題

會(huì)議內(nèi)容：

20xx年11月3日，XXX副董事長和總經(jīng)理XXX，召集總工程師XXX、經(jīng)營副總XXX、基建副總XXX、總經(jīng)理助理XXX在五層總經(jīng)理辦公室開會(huì)，研究明確了優(yōu)化組合后工資發(fā)放和員工工休等問題，會(huì)議形成如下意見：

一、關(guān)于優(yōu)化組合后工薪發(fā)放問題

1.機(jī)關(guān)及各礦從9月1日起執(zhí)行新的工薪標(biāo)準(zhǔn)，具體明確如下：

(1)各礦副礦級(jí)以上人員和公司安全生產(chǎn)系統(tǒng)部長，月薪標(biāo)準(zhǔn)按年薪的十二分之一發(fā)放。

(2)公司安全生產(chǎn)系統(tǒng)科長，工薪按優(yōu)化組合方案所確定的月工資水平標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(3)機(jī)關(guān)非礦類部(科)長，工薪均按照優(yōu)化組合方案所確定的一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(4)集團(tuán)公司科員的工薪級(jí)別，由各部領(lǐng)導(dǎo)組織考核，根據(jù)能力和成績提出工薪級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)分管副總審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

2.機(jī)關(guān)和各礦九月和十月份工薪不再追溯考核，十一月和十二月份公司要對(duì)工薪實(shí)行考核發(fā)放制。

3.公司副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)已有工薪待遇的，暫按原有標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。暫還沒有確定工薪的，等董事長回來確定。

4.關(guān)于各礦停產(chǎn)期間工薪管理辦法

會(huì)議明確，各礦因自然災(zāi)害等不可抗力原因而造成停產(chǎn)的，公司暫按如下原則辦理：

(1)在停產(chǎn)期間，未開展任何有效的工作來啟動(dòng)、恢復(fù)生產(chǎn)工作的，整個(gè)礦井領(lǐng)導(dǎo)的工薪按70%發(fā)放。

(2)在停產(chǎn)期間，為了啟動(dòng)、恢復(fù)生產(chǎn)積極工作(如設(shè)備安裝、調(diào)試)的，整個(gè)礦井領(lǐng)導(dǎo)的工薪根據(jù)工作的實(shí)際效果按80%、85%或90%發(fā)放。

5.關(guān)于公司機(jī)關(guān)值班及下井補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

(1)參加公司安全生產(chǎn)值班的人員，建議每人每班補(bǔ)助80元。

(2)集團(tuán)公司人員下井補(bǔ)助，建議部長50元、科長30元、科員20元。

二、關(guān)于下一步績效考核辦法

1.公司對(duì)各礦后二個(gè)月考核辦法，由總工程師吳xx、基建副總鄭xx、總經(jīng)理助理任xx根據(jù)《煤礦安全生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化考核辦法》進(jìn)行修訂補(bǔ)充，作為公司11、12月份對(duì)各礦副礦級(jí)以上人員考核依據(jù)。

2.公司對(duì)機(jī)關(guān)安全生產(chǎn)部門人員的考核辦法，由總工程師吳xx、基建副總鄭xx、總經(jīng)理助理任xx，抓緊制定安全生產(chǎn)系統(tǒng)人員的考核細(xì)則辦法，從11、12月試行，年底修訂后正式推出考核制度文件。

3.非礦類機(jī)關(guān)人員考核辦法，依據(jù)已定考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、關(guān)于員工工休問題

會(huì)議明確，從現(xiàn)在到年底，員工出勤、請(qǐng)銷假及工休暫定為： 1.省內(nèi)員工工作26天為全勤，省外員工工作24天為全勤。

2.各礦、各部門在保證不影響工作的情況下，可合理安排員工輪流工休。

3.因工作原因工休日無法安排休息的，經(jīng)考勤部門核實(shí)后，對(duì)超出天數(shù)按當(dāng)月日工資水平予以補(bǔ)助，因個(gè)人原因達(dá)不到全勤天數(shù)的，按員工的當(dāng)月日工資水平予以減薪。

4.會(huì)議明確必須嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)銷假制度，公司副總、各礦礦長(副礦長)、部門經(jīng)理請(qǐng)假必須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，一次違反規(guī)定的，罰款500元;兩次以上違反規(guī)定的，停職檢查。其他人員的請(qǐng)假按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、重申機(jī)關(guān)、礦級(jí)、安全生產(chǎn)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)下井次數(shù)

根據(jù)國家和地方政府對(duì)集團(tuán)公司、礦級(jí)、安全生產(chǎn)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)帶跟班、與工人同上同下制度的要求，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真落實(shí)此項(xiàng)制度，具體要求為:

1.集團(tuán)公司的董事長、總經(jīng)理每月下井次數(shù)不得少于6次，總工程師、副總不得少于12次;

2.礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)礦長每月下井次數(shù)不得少于12次，副礦長不得少于18次。

3.安全生產(chǎn)系統(tǒng)部門領(lǐng)導(dǎo)每月下井次數(shù)不得少于20次。

20xx年11月3日

主題詞： 優(yōu)化組合 工資 工休 確定 紀(jì)要

呈 報(bào)：郭董事長 主 送：各煤業(yè)公司、機(jī)關(guān)各部門

抄 送：公司各副總

留 存

共印1 6 份

會(huì)議紀(jì)要開頭范文二時(shí) 間：XXXX年XX月XX日

地 點(diǎn)：XXXX辦公室

參加人員：全體銷售部人員

主持人員：XXX(銷售副總)

會(huì)議記錄：XXX

紀(jì)要內(nèi)容：總結(jié)XX月份工作內(nèi)容，分析現(xiàn)存問題，制定XX月份工作計(jì)劃

本次銷售會(huì)議由XXX(銷售副總)主持，會(huì)議用時(shí)共計(jì)約1個(gè)小時(shí)，現(xiàn)將會(huì)議討論內(nèi)容及主要事項(xiàng)整理如下：

一、為與公司財(cái)務(wù)、人事等部門工作更好的接軌，也為銷售部日后工作分工更加規(guī)范合理， 張總首先提出了對(duì)銷售部人員檔案歸檔整理與完善的要求。

二、由XXX開始，各銷售人員就XX月份工作內(nèi)容一一做了詳細(xì)總結(jié)，對(duì)于上月所參與的幾次投標(biāo)工作，分析了未中標(biāo)原因，指出其中存在的問題，提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)措施： 1、關(guān)系要跟進(jìn) 2、產(chǎn)品要熟知 3、信息要廣泛 4、思想要靈活 5、XX月份開始要加大市場開發(fā)力度，利用公司新的資質(zhì)獲得銷售大單子。6、加大和水泵廠合作力度。

在此基礎(chǔ)上，各銷售人員都制定了XX月份各自的詳細(xì)工作計(jì)劃，以期在XX月份的工作中有更好的提升。

三、會(huì)議聽取了網(wǎng)絡(luò)營銷部各銷售人員的發(fā)言，網(wǎng)絡(luò)營銷部于今年XX月份組建，大家各抒己見，基于自身特長提出了很多利于公司網(wǎng)站優(yōu)化及網(wǎng)上營銷的建議。最后X總提出網(wǎng)絡(luò)營銷部由XXX牽頭，在部門內(nèi)部形成統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)營銷思路與方案，報(bào)X總審閱。

四、制訂部門內(nèi)部召開早會(huì)制度。會(huì)上X總提議，網(wǎng)絡(luò)營銷部和工程營銷部每天召開內(nèi)部會(huì)議，時(shí)間控制在半小時(shí)以內(nèi)，主要總結(jié)一下昨天工作、分析當(dāng)天主要事務(wù)并制訂明日工作計(jì)劃，網(wǎng)絡(luò)營銷部與工程營銷部每周召開兩次碰頭會(huì)，交流探討工作進(jìn)展，及時(shí)反饋市場信息與客戶需求。銷售部是一個(gè)整體團(tuán)隊(duì)，只是分工不同，大家應(yīng)抱團(tuán)合作，做到精心、精藝與精神。

篇7

一、提高財(cái)政干部學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的自覺性

1、按照區(qū)委的統(tǒng)一部署，組織開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，并以中心組學(xué)習(xí)帶動(dòng)干部學(xué)習(xí)，努力營造學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的濃厚氛圍，引導(dǎo)干部從全局的高度，以寬廣的思維，用戰(zhàn)略的眼光思考財(cái)政工作。

2、結(jié)合實(shí)際積極開展調(diào)研，提高財(cái)政干部的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)干部把學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀與促進(jìn)財(cái)政各項(xiàng)工作新的發(fā)展結(jié)合起來，科學(xué)落實(shí)我局承擔(dān)的重點(diǎn)工作和其他財(cái)政工作，確保財(cái)政收入和區(qū)級(jí)收入增長指標(biāo)的完成，以實(shí)踐體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實(shí)。

二、開展新一輪精神文明創(chuàng)建活動(dòng)

1、以提升干部文明素養(yǎng)為目標(biāo)，制定新一輪文明機(jī)關(guān)的創(chuàng)建工作規(guī)劃；以迎世博為契機(jī)，進(jìn)一步開展文明科室、文明窗口創(chuàng)建活動(dòng)，開展學(xué)習(xí)讀書互動(dòng)活動(dòng)，開展機(jī)關(guān)形象的宣傳，營造良好工作氛圍。

2、以落實(shí)“迎世博600天行動(dòng)計(jì)劃”為抓手，組織開展公民道德實(shí)踐和志愿者等活動(dòng)；舉辦講座，開展迎世博、講文明、查陋習(xí)專題討論活動(dòng)，重點(diǎn)糾正不文明現(xiàn)象，著力于提升機(jī)關(guān)文明程度和干部素質(zhì)，增強(qiáng)機(jī)關(guān)的軟實(shí)力。

三、推進(jìn)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)

1、強(qiáng)化培訓(xùn)，加大干部能力培養(yǎng)力度。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分專題開展針對(duì)性“練內(nèi)功”培訓(xùn)；圍繞公共財(cái)政改革，舉辦業(yè)務(wù)講座，并充分發(fā)揮由業(yè)務(wù)骨干組成的內(nèi)部師資的作用，提升干部的創(chuàng)新意識(shí)和業(yè)務(wù)能力。

2、落實(shí)制度，加大干部內(nèi)部輪崗力度。結(jié)合輪崗，進(jìn)一步明確工作職責(zé)，健全懲防體系建設(shè)教育防范機(jī)制；進(jìn)一步做好對(duì)《財(cái)政業(yè)務(wù)崗位操作手冊(cè)》的培訓(xùn)考核檢查和修訂完善工作，使財(cái)政管理更加規(guī)范化、程序化。

3、自查整改，加大干部作風(fēng)建設(shè)力度。組織各部門開展對(duì)照08年機(jī)關(guān)效能滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果的自查整改活動(dòng)，圍繞辦事效率、服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化有形和無形窗口意識(shí)，塑造良好形象，進(jìn)一步落實(shí)管理服務(wù)6項(xiàng)指標(biāo)、行政效能7項(xiàng)制度。

4、修訂方案，加大目標(biāo)績效考核力度。進(jìn)一步完善局內(nèi)部半年度考核辦法，優(yōu)化考核內(nèi)容設(shè)置和分值，增強(qiáng)考核的操作性、針對(duì)性和有效性，使考核更加客觀公正，注重考核結(jié)果應(yīng)用，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍。

四、落實(shí)各項(xiàng)人事人才工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行《干部任用條例》，圍繞科學(xué)發(fā)展選人用人，制定本局工作管理辦法，提高對(duì)干部的推薦提名、考察等工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量；加強(qiáng)對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升人員的后續(xù)跟蹤管理；做好科級(jí)后備干部的考察培養(yǎng)工作。

2、選拔優(yōu)秀青年干部參加高層次培訓(xùn)；繼續(xù)抓好干部在線學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育；組織公務(wù)員綜合知識(shí)和能力競賽；建立和推動(dòng)“老帶新”制度實(shí)行，發(fā)揮優(yōu)秀人才在財(cái)政工作中的引領(lǐng)作用。

3、按照《公務(wù)員法》和《區(qū)事業(yè)單位新進(jìn)工作人員考試錄用試行辦法》規(guī)定，在逐步理順機(jī)構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需要有計(jì)劃地招錄專業(yè)人才，確保新進(jìn)人員的質(zhì)量，逐步改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；加強(qiáng)政府購買輔助服務(wù)崗位的編制等管理。

4、按規(guī)定及時(shí)做好各項(xiàng)工資福利待遇的兌現(xiàn)工作；重點(diǎn)做好公務(wù)員改革性補(bǔ)貼的調(diào)整、機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員工資正常晉升和參照公務(wù)員管理人員工資清算工作；做好人員進(jìn)出、職務(wù)晉升等相關(guān)人動(dòng)和各類人事統(tǒng)計(jì)工作；做好援外干部的關(guān)愛工作；做好離休干部兩個(gè)待遇的落實(shí)工作；發(fā)揮退管會(huì)作用，及時(shí)為退休人員做好服務(wù)工作。

五、加強(qiáng)自身隊(duì)伍建設(shè)

篇8

一、政法部門經(jīng)費(fèi)保障基本情況

行政政法支出的安排和管理思路的調(diào)整是隨著政府職能的轉(zhuǎn)換和國家工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移而不斷調(diào)整的，1996年至今我國社會(huì)主義公共財(cái)政的行政政法支出經(jīng)歷了“一般保障――重點(diǎn)保障”的階段。90年代初財(cái)政部召開了部分地區(qū)行政財(cái)務(wù)工作研討會(huì)后，行政政法經(jīng)費(fèi)管理的指導(dǎo)思想發(fā)生了變化，行政政法部門經(jīng)費(fèi)保障進(jìn)入了一般保障階段，即在從緊控制行政政法經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，提出了科學(xué)合理地安排行政政法經(jīng)費(fèi)支出，保證行政機(jī)關(guān)工作任務(wù)的完成、因調(diào)價(jià)影響行政政法經(jīng)費(fèi)增支的，安排預(yù)算時(shí)應(yīng)從實(shí)際予以考慮、連續(xù)幾年的壓縮而造成的修繕、購置費(fèi)用的保證程度下降，應(yīng)予以妥善解決。同時(shí)中央還制定了《關(guān)于對(duì)省、自治區(qū)、直轄市和計(jì)劃單列市本級(jí)行政費(fèi)定額考核辦法的通知》，開始對(duì)行政政法經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況實(shí)行考核辦法，通過獎(jiǎng)懲手段來控制行政費(fèi)支出增長幅度。其后，隨著市場經(jīng)濟(jì)和公共財(cái)政的建立，政府職能由直接參與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移到間接調(diào)節(jié)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，財(cái)政退出一般競爭性領(lǐng)域，公共財(cái)政以市場的資源配置作用為基點(diǎn)，以彌補(bǔ)市場失靈為前提，以滿足公共需要為目的。把典型的、純粹的行政政法支出作為公共財(cái)政保障的重點(diǎn)。1999年財(cái)政部出臺(tái)了《中央政法補(bǔ)助?？罟芾磙k法》、2001年出臺(tái)了《中央政法補(bǔ)助專款項(xiàng)目管理》、2005年出臺(tái)了《關(guān)于建立縣級(jí)公安機(jī)關(guān)公用經(jīng)費(fèi)最低保障標(biāo)準(zhǔn)的意見》及《湖北省縣級(jí)人民法院公用經(jīng)費(fèi)保障標(biāo)準(zhǔn)》。要求繼續(xù)按照“分級(jí)管理、分級(jí)負(fù)擔(dān)、確保基本需要、保證重點(diǎn)支出、講求資金效益”的原則，建立健全政法經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，政法部門經(jīng)費(fèi)保障由此進(jìn)入了重點(diǎn)保障階段。

二、存在的主要問題

從近年來政法部門支出情況看，地方財(cái)政雖然逐年加大了政法經(jīng)費(fèi)支出的保障力度，有效保證了政法部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)了政法機(jī)關(guān)公正執(zhí)法，維護(hù)了社會(huì)穩(wěn)定。但受地方財(cái)政困難等問題影響，導(dǎo)致政法經(jīng)費(fèi)保障還存在著一些不容忽視的問題。

（一）地方財(cái)政困難，難以滿足政法部門的經(jīng)費(fèi)需求。按照財(cái)政包干、分級(jí)負(fù)擔(dān)的財(cái)政管理體制，地方政法部門經(jīng)費(fèi)由同級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)，而掇刀區(qū)屬典型的“吃飯”型財(cái)政，年初預(yù)算只能保證人員經(jīng)費(fèi)、略高于一般行政機(jī)關(guān)的日常公用經(jīng)費(fèi)及少量專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，日常公用經(jīng)費(fèi)不足及大要案經(jīng)費(fèi)大多采取罰沒收入返還的辦法來彌補(bǔ)，在保工資、保運(yùn)轉(zhuǎn)、保穩(wěn)定后，區(qū)級(jí)難以拿出資金用于政法支出。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后，歷史債務(wù)沉重，影響政法部門的工作效率。我區(qū)政法部門目前的情況看，信息網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、偵查訴訟設(shè)備、檢驗(yàn)鑒定設(shè)備、通訊指揮設(shè)備、安全保密防范設(shè)備、訴訟檔案管理設(shè)備、個(gè)人防護(hù)裝備器材等裝備不同程度地存在短缺現(xiàn)象。現(xiàn)有車輛大多性能差，車型不合理，超期服役，且缺乏維修保養(yǎng)。由于財(cái)力有限，區(qū)級(jí)財(cái)政只能安排少量資金用于政法部門基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，盡管上級(jí)對(duì)基層政法部門基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在經(jīng)費(fèi)上進(jìn)行了補(bǔ)助，但補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而為了貫徹落實(shí)上級(jí)“兩房”建設(shè)的要求，在歷年基建款都沒有還清的情況下，又只好靠“借、墊、貸、欠”來解決，使基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)欠賬越來越大。

（三）政法部門組織收入的積極性不高，加大了地方財(cái)政支出壓力。由于政法各部門尚未完全建立與收支脫鉤政策相適應(yīng)的管理機(jī)制，沒有形成抓收入績效考核管理模式，對(duì)政法部門實(shí)行“收繳分離”、“罰繳分離”收支脫鉤管理后，各部門組織收入的積極性大大降低，一些部門和相關(guān)人員可能出現(xiàn)應(yīng)收不收、應(yīng)罰不罰，弱化執(zhí)法力度問題，形成等、靠、要的思想，加大了地方財(cái)政支出的壓力。

三、對(duì)策建議

當(dāng)前形勢(shì)下，僅靠市和區(qū)兩級(jí)來保證區(qū)級(jí)政法部門的經(jīng)費(fèi)供給對(duì)貧困地區(qū)來講是不切實(shí)際的，必須加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度，進(jìn)一步深化財(cái)政體制改革，重新調(diào)整各級(jí)財(cái)政的事權(quán)和財(cái)權(quán)，建立保證政法部門經(jīng)費(fèi)供給的長效機(jī)制。

（一）加大中央和省級(jí)財(cái)政的轉(zhuǎn)移支付力度。在現(xiàn)行財(cái)政體制下，區(qū)鄉(xiāng)兩級(jí)財(cái)政十分困難，實(shí)行政法經(jīng)費(fèi)保障后，保障支出的財(cái)力缺口大，單純依靠市、縣兩級(jí)財(cái)政解決實(shí)施政法保障的資金缺口難度很大，沒有中央和省級(jí)財(cái)政的專門幫助難以持久實(shí)施。而1994年中央實(shí)行分稅制財(cái)政體制以來，中央財(cái)政每年都要集中相當(dāng)?shù)呢?cái)力，具備了調(diào)節(jié)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，增強(qiáng)貧困地區(qū)財(cái)政實(shí)力的條件和能力。因此，在當(dāng)前保持現(xiàn)行財(cái)政體制的情況下，中央和省級(jí)財(cái)政應(yīng)加大對(duì)貧困地區(qū)的財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，增強(qiáng)貧困地區(qū)財(cái)政實(shí)力。特別是應(yīng)將區(qū)級(jí)政法經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制的建立情況和經(jīng)費(fèi)保障情況作為重要因素，實(shí)行專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付，以確保現(xiàn)行財(cái)政體制下，財(cái)政困難地區(qū)縣級(jí)政法經(jīng)費(fèi)保障有穩(wěn)定的資金來源。

篇9

一、創(chuàng)新績效管理制度的背景

順應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的時(shí)代潮流，行政管理體制改革的價(jià)值取向就是要著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。工商部門作為政府的一個(gè)職能部門，執(zhí)行的法律法規(guī)多、政策性強(qiáng)、涉及范圍廣。武漢市工商系統(tǒng)有3200多名公務(wù)員，近80％在基層一線。如何進(jìn)一步增強(qiáng)工商所公務(wù)員的責(zé)任意識(shí)，不斷提高監(jiān)管執(zhí)法能力和服務(wù)發(fā)展能力是一個(gè)需要研究和解決的重大課題。

一是領(lǐng)導(dǎo)有要求。國家工商總局要求把完善考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制作為推進(jìn)基層建設(shè)的重要內(nèi)容抓緊抓好。2010年12月，國家工商總局周伯華局長在全國工商工作會(huì)議上指出：“推動(dòng)工商行政管理事業(yè)新發(fā)展，迫切需要我們更加嚴(yán)格地鍛煉干部隊(duì)伍”、“按照‘?dāng)?shù)字準(zhǔn)、情況明、責(zé)任清、作風(fēng)正’的要求，大力加強(qiáng)基礎(chǔ)工作和基層基礎(chǔ)工作。”湖北省工商局明確提出要“嚴(yán)格工商所績效考評(píng)，把工商所工作職責(zé)、辦事權(quán)限、辦事流程、工作范圍以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化到每個(gè)崗位，具體落實(shí)到每個(gè)干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務(wù)，人人擔(dān)責(zé)任”。特別是2006年武漢市政府制定下發(fā)《武漢市績效管理暫行辦法》以來，市政府每年與政府各部門簽訂績效工作目標(biāo)責(zé)任書，并據(jù)此對(duì)政府各部門進(jìn)行績效考核?？冃Э己艘殉蔀橥苿?dòng)工作的有力抓手。

二是現(xiàn)實(shí)有需求。面對(duì)停征“兩費(fèi)”和實(shí)施新“三定”規(guī)定的新形勢(shì)，新“三定”進(jìn)一步強(qiáng)化了工商部門職責(zé)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的職責(zé)明顯加強(qiáng)。特別是在2008年9月“兩費(fèi)”停征后，在由“收費(fèi)管制型”向“監(jiān)管服務(wù)型”轉(zhuǎn)變過程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現(xiàn)了認(rèn)識(shí)不適應(yīng)、方法不適應(yīng)、能力不適應(yīng)的問題，對(duì)做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區(qū))工商局領(lǐng)導(dǎo)尤其是工商所長也對(duì)如何帶好管好隊(duì)伍存在困惑，很難準(zhǔn)確回答管什么、怎么管。出現(xiàn)“老辦法不管用、新辦法不會(huì)用、硬辦法不敢用”的現(xiàn)象?！皼]有衡量，就沒有管理”，取消了收費(fèi)硬指標(biāo)后，缺少客觀的、可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，往往導(dǎo)致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執(zhí)行力日漸鈍化，關(guān)鍵時(shí)刻叫不應(yīng)、找不到、信不過：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個(gè)樣。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會(huì)干”的問題?；鶎痈刹恳竽芤劳行畔⒒侄谓⒁惶卓茖W(xué)的績效考核機(jī)制，他們認(rèn)為建立科學(xué)的績效考核機(jī)制抓住了工商系統(tǒng)基層建設(shè)的“牛鼻子”，這對(duì)廣泛調(diào)動(dòng)基層工商干部的工作積極性、提高基層建設(shè)水平具有重要意義。

三是自己有追求。按照發(fā)展要有新思路、各項(xiàng)工作要有新舉措的要求，為了推動(dòng)各項(xiàng)工商業(yè)務(wù)工作創(chuàng)先爭優(yōu)，武漢市工商局黨組結(jié)合實(shí)際，提出了工商工作要走在全國副省級(jí)市前列的奮斗目標(biāo)。全市工商系統(tǒng)自2005年探索實(shí)行績效目標(biāo)管理以來，形成了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與的績效目標(biāo)管理態(tài)勢(shì)；建立了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)的績效目標(biāo)管理機(jī)制；制訂了目標(biāo)對(duì)單位、績效對(duì)個(gè)人的績效目標(biāo)管理制度；采取了認(rèn)真考評(píng)、嚴(yán)格兌現(xiàn)的一系列績效目標(biāo)獎(jiǎng)懲措施。通過實(shí)施績效目標(biāo)管理，全市工商系統(tǒng)取得了豐碩的工作成果。但面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)，面對(duì)基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設(shè)面臨新課題新挑戰(zhàn)，績效管理也需要不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷完善。如怎樣更加科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)、怎樣通過考核調(diào)動(dòng)基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運(yùn)用考核結(jié)果鼓勵(lì)創(chuàng)先爭優(yōu)等等，這些還有待改進(jìn)和創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新績效管理制度的舉措

基層穩(wěn)則全局穩(wěn)、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰(zhàn)斗力所在。是工商事業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。改革的動(dòng)力來自基層，創(chuàng)新的智慧源自基層，成功的經(jīng)驗(yàn)出自基層?？茖W(xué)的績效管理制度是“軟實(shí)力”的體現(xiàn)’屬于一個(gè)單位一個(gè)組織核心競爭力范疇，因此必須高度重視，統(tǒng)一思想，強(qiáng)力推進(jìn)，狠抓落實(shí)，這也是一項(xiàng)必須放在心上、抓在手上、落實(shí)在行動(dòng)上的基礎(chǔ)性、全局性工作。為此，全市工商系統(tǒng)從思想、組織、技術(shù)等方面為加強(qiáng)和完善績效管理提供了充分的保障。

一是武漢市局黨組高度重視績效管理體系建設(shè)工作。專題研究部署系統(tǒng)績效管理工作，把創(chuàng)新完善工商所績效管理作為一項(xiàng)重要且緊迫的工作來抓。召開了全系統(tǒng)基層公務(wù)員績效管理體系建設(shè)工作動(dòng)員大會(huì)，統(tǒng)一了思想、明確了目標(biāo)、確定了重點(diǎn)、提出了要求。成立了以局長為組長的績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)和加強(qiáng)績效考核工作。編發(fā)《績效管理工作簡報(bào)》，開展績效管理征文活動(dòng)，反映績效管理動(dòng)態(tài)、強(qiáng)化績效管理觀念、推進(jìn)績效管理工作。新年伊始，在全系統(tǒng)工作會(huì)議上再次部署，要不斷改進(jìn)績效管理，實(shí)施個(gè)人績效精細(xì)化管理，進(jìn)一步促進(jìn)干部責(zé)任能力和執(zhí)行力的提高。

二是對(duì)績效目標(biāo)管理實(shí)施情況進(jìn)行了全面評(píng)估。為了評(píng)估績效目標(biāo)管理工作實(shí)施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯(lián)合組成的調(diào)研組，經(jīng)過廣泛深入的調(diào)查研究，調(diào)研組形成了《實(shí)施績效目標(biāo)管理，提高監(jiān)管執(zhí)法效能――對(duì)全市工商系統(tǒng)實(shí)施績效目標(biāo)管理情況的調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查報(bào)告對(duì)績效目標(biāo)管理實(shí)施情況進(jìn)行了全面總結(jié)，對(duì)存在的問題進(jìn)行了深入分析。對(duì)完善績效目標(biāo)管理提出了合理化建議。該調(diào)查報(bào)告榮獲全省工商學(xué)會(huì)論文評(píng)選一等獎(jiǎng)。總的來看，對(duì)單位考核達(dá)到了預(yù)期目的，各項(xiàng)工作邁出了新步伐，服務(wù)發(fā)展有成果、監(jiān)管市場有力度、行政執(zhí)法有提高、消保維權(quán)有佳績。但績效對(duì)個(gè)人考核由于存在缺少確責(zé)到人的環(huán)節(jié)和考評(píng)手段滯后等因素，作用發(fā)揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機(jī)制對(duì)個(gè)人績效考核，“雙十”即在以部門(或機(jī)關(guān)黨支部)為單位進(jìn)行季度考核中，按照優(yōu)、良、平、差四個(gè)等次進(jìn)行評(píng)定，其中“優(yōu)”等次比例控制在10％以內(nèi)，“平”(含)以下等次的必須達(dá)到單位參加考評(píng)人數(shù)的10％，要發(fā)揮“雙十”機(jī)制應(yīng)有的作用有待于進(jìn)一步創(chuàng)新考評(píng)方式。

三是學(xué)習(xí)并借鑒外地的績效管理經(jīng)驗(yàn)。在推行科學(xué)的績效管理過程中，注重吸收、借鑒市內(nèi)外、系統(tǒng)內(nèi)外好的經(jīng)驗(yàn)做法，群策群力抓績效。如江西省南昌市工商局作為全國基層公務(wù)員考核工作試點(diǎn)單位，通過創(chuàng)新基層公務(wù)員績效考核工作，充分利用信息化手段開展基層公務(wù)員績效考核工作，具體由“一個(gè)中心三個(gè)平臺(tái)”構(gòu)成，即績效數(shù)據(jù)中心、執(zhí)行力建設(shè)平臺(tái)、工商工作滿意度建設(shè)平臺(tái)、指揮監(jiān)控平臺(tái)，受到國家工

商總局和國家公務(wù)員局的充分肯定。為了學(xué)習(xí)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，市局黨組專門派出績效考核學(xué)習(xí)考察組赴南昌市工商局學(xué)習(xí)考察，現(xiàn)場觀摩交流，并將他們的考核指標(biāo)體系原原本本下發(fā)全系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)討論。并邀請(qǐng)南昌市局主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員專程來局介紹具體做法。面對(duì)面進(jìn)行交流，在全系統(tǒng)干部中產(chǎn)生了強(qiáng)烈共鳴和一致好評(píng)。

四是開發(fā)運(yùn)用武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)。根據(jù)目標(biāo)管理考核的總體要求，結(jié)合市局實(shí)際，按照突出重點(diǎn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)態(tài)考核、強(qiáng)化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開發(fā)了武漢市工商局目標(biāo)考核系統(tǒng)，啟動(dòng)了市局協(xié)同辦公平臺(tái)的目標(biāo)管理考核系統(tǒng)。

五是成立績效管理辦公室具體負(fù)責(zé)抓落實(shí)。在市局黨組的統(tǒng)一部署安排下，設(shè)立了績效管理辦公室，成立了績效考評(píng)調(diào)研專班。負(fù)責(zé)績效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)、起草績效考評(píng)辦法等工作。調(diào)研專班就如何規(guī)范工商所隊(duì)(組)設(shè)置和人員定崗定責(zé)、巡查網(wǎng)格劃分的原則和標(biāo)準(zhǔn)、基層需要納入績效考核的范圍、績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、信息化保障等進(jìn)行了廣泛深入的調(diào)查研究。在聽取不同層面的意見和建議后，掌握了全面、真實(shí)、準(zhǔn)確的情況，精心梳理歸納，為開發(fā)建設(shè)績效數(shù)據(jù)中心提出了科學(xué)合理的實(shí)際需求。

三、創(chuàng)新績效管理制度的探索

績效管理一直是政府管理的難點(diǎn)重點(diǎn)和理論探索的焦點(diǎn)熱點(diǎn)，按照構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學(xué)發(fā)展的體制機(jī)制要求，立足武漢市基層工商工作實(shí)際，必須加大目標(biāo)管理與績效管理整合力度，推動(dòng)由目標(biāo)管理向績效管理的融合升級(jí)。創(chuàng)新績效管理制度必須進(jìn)一步解放思想，打破傳統(tǒng)的思維定式，要勇于創(chuàng)新善于創(chuàng)新。具體說，工商所公務(wù)員績效考核要在六個(gè)方面體現(xiàn)制度創(chuàng)新要求。

一是實(shí)行差異化考核，創(chuàng)新績效管理理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。創(chuàng)新績效考核首先就要改變過去“千人一面”的傳統(tǒng)觀念和做法，根據(jù)“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定標(biāo)”的原則，體現(xiàn)工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網(wǎng)格，細(xì)化量化硬化考核指標(biāo)。一方面所長既是“指揮員”又是“戰(zhàn)斗員”，發(fā)揮實(shí)干和表率作用；另一方面改變所長一人是“運(yùn)動(dòng)員”，其他都是“拉拉隊(duì)員”的現(xiàn)象，達(dá)到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實(shí)踐證明，差異化考核更具針對(duì)性和操作性，考核指標(biāo)直接落實(shí)到工商所每個(gè)干部，從根本上解決了過去市局考核實(shí)際上只考核分局機(jī)關(guān)的問題，真正把人員從向分局機(jī)關(guān)集中變成向工商所集中，用考事來考人，從考分局到考公務(wù)員，工商所全體公務(wù)員平均成績構(gòu)成工商所成績，分局全體工商所平均成績構(gòu)成分局成績，形成合理的績效結(jié)果鏈，從而達(dá)到了“精局強(qiáng)所”的改革目的。根治了分局機(jī)關(guān)“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”、工商所人數(shù)少、獨(dú)當(dāng)一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監(jiān)管在一線落實(shí)、服務(wù)在一線優(yōu)化、績效在一線體現(xiàn)的強(qiáng)基固本局面。

二是實(shí)行常態(tài)化考核，創(chuàng)新績效管理機(jī)制。過去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導(dǎo)致存在重結(jié)果、輕過程，重考核、輕管理問題。由于不能實(shí)時(shí)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作開展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機(jī)會(huì)?？冃Э己梭w系的建立。更加注重日常考核，真正體現(xiàn)常態(tài)管理，使被考者在第一時(shí)間了解考核結(jié)果和扣分原因，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，抓住最佳改進(jìn)和提高時(shí)機(jī)。從行政管理工作的決策、執(zhí)行、督辦反饋整個(gè)過程來看，抓常態(tài)化考核就是抓督辦反饋，從而產(chǎn)生完整的“閉環(huán)效應(yīng)”，解決了過去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問題。由市局常設(shè)的績效管理辦公室牽頭抓落實(shí)，改變了過去工作目標(biāo)由辦公室牽頭考核、個(gè)人績效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統(tǒng)籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績效管理辦公室日?？己?、綜合處室重點(diǎn)督察和業(yè)務(wù)處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進(jìn)展情況、指導(dǎo)工作開展、督促工作落實(shí)。完成只看結(jié)果的目標(biāo)管理向注重過程控制的績效管理轉(zhuǎn)變。

三是實(shí)行集約化考核，創(chuàng)新績效管理內(nèi)容。工商所是監(jiān)管執(zhí)法的前沿陣地和服務(wù)社會(huì)的窗口部門，工商所干部承擔(dān)的工作既多又雜，臨時(shí)的突擊的、分內(nèi)的分外的，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)“加班加點(diǎn)挨批評(píng)，連日連夜受處分”現(xiàn)象。按照建設(shè)法治工商的要求，必須建立完善確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)機(jī)制，確責(zé)是前提是基礎(chǔ)。實(shí)施績效考核首先就要解決確責(zé)問題，使每個(gè)工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標(biāo)準(zhǔn)是什么。因此在一個(gè)考核年度開始，就要充分征求各業(yè)務(wù)處室和工商所干部意見，組成調(diào)研專班，集約考核內(nèi)容，優(yōu)化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)一經(jīng)下達(dá)就具有統(tǒng)一性、權(quán)威性和穩(wěn)定性，非依規(guī)定事由、非經(jīng)規(guī)定程序不得變更，避免出現(xiàn)計(jì)劃趕不上變化的被動(dòng)局面。這樣一方面有利于分散和化解風(fēng)險(xiǎn)，人人知道職責(zé)所在、風(fēng)險(xiǎn)所在，各負(fù)其責(zé)；另一方面有利于保護(hù)基層干部，一旦出現(xiàn)問責(zé)事由，該由誰承擔(dān)責(zé)任就由誰承擔(dān)責(zé)任，責(zé)任主體一清二楚，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)監(jiān)管方法由突擊性、專項(xiàng)性整治向日常規(guī)范監(jiān)管轉(zhuǎn)變。

四是實(shí)行一體化考核，創(chuàng)新績效管理體系?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，實(shí)踐證明，制度只有形成一個(gè)有機(jī)的體系才能發(fā)揮作用。市局即將出臺(tái)的《武漢市工商局工商所公務(wù)員績效考核辦法》，不但本身規(guī)定了指導(dǎo)思想、考核對(duì)象、考核原則、組織領(lǐng)導(dǎo)、考核指標(biāo)的確定、變更與認(rèn)領(lǐng)、考核方法、結(jié)果運(yùn)用與附則，還充分考慮了與現(xiàn)行制度的對(duì)接兼容問題。同時(shí)還將以其為核心，配套出臺(tái)工商所規(guī)范化建設(shè)制度、網(wǎng)格管理制度、績效考官制度、績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機(jī)制和技術(shù)。通過建立一體化考核體系，確保實(shí)踐中的可行性與權(quán)威性。避免過去就績效考核論績效考核，出現(xiàn)孤軍深入現(xiàn)象，導(dǎo)致收效不佳、力度不夠或行而不遠(yuǎn)。

五是實(shí)行信息化考核，創(chuàng)新績效管理方法。傳統(tǒng)面對(duì)面方法、紙質(zhì)載體、時(shí)間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，對(duì)考核結(jié)果大家有理由持懷疑甚至否定態(tài)度，有時(shí)不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績效管理平臺(tái)正是營造公平的有效載體，通過依托信息化手段進(jìn)行考核，做到標(biāo)準(zhǔn)管人、機(jī)器管事，將人、制度和科技有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮信息化手段在動(dòng)態(tài)管理、量化管理和民主管理中的作用，實(shí)現(xiàn)了運(yùn)用高科技手段、達(dá)到高質(zhì)量考核的目的。要通過信息化手段解決“由誰考”、“如何考”、“考什么”的問題，有效地保證公開、公正、公平。從面對(duì)面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對(duì)象和網(wǎng)格均在系統(tǒng)中隨機(jī)抽取，考核結(jié)果在全系統(tǒng)同步公開并允許被考單位和個(gè)人申訴。在考核過程中主要依靠“數(shù)字績效”考核管理系統(tǒng)采集，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集錄入、統(tǒng)計(jì)分析和結(jié)果確認(rèn)。從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接對(duì)工作質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)立、存檔、抽檢、判分、測(cè)評(píng)、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、分析、反饋和編輯等工作全部實(shí)現(xiàn)電子化、系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，考核結(jié)果具有客觀性和說服力。

篇10

一、實(shí)施工作成果倒逼法的重要意義

工作成果倒逼法，是以科學(xué)合理、適度超前的終極目標(biāo)和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，倒逼各部門充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，切實(shí)加強(qiáng)效能建設(shè)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新工作思路，改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，逆向推動(dòng)工作成果的完成，實(shí)現(xiàn)工作成果最大化的管理方法。實(shí)施工作成果倒逼法，是形勢(shì)所逼，發(fā)展所需?！笆濉币詠恚猩舷氯媛鋵?shí)科學(xué)發(fā)展觀，聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)更快更好的發(fā)展。但是由于歷史的原因，宿遷與蘇南、蘇中甚至與周邊地區(qū)的差距仍然很大。市委、市政府立足欠發(fā)達(dá)市情，提出“五年增速全面超省均、總量再翻番”的奮斗目標(biāo)。實(shí)施工作成果倒逼法對(duì)提升政府競爭力，實(shí)現(xiàn)上述既定目標(biāo)，保證政令暢通，推進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)在新的更高起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)新的跨越具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。各部門、各單位要以實(shí)施工作成果倒逼法為契機(jī)，化壓力為動(dòng)力，變被動(dòng)為主動(dòng)，創(chuàng)新思路，提高效能，謀求新的更快發(fā)展。

二、實(shí)施工作成果倒逼法的指導(dǎo)思想、基本原則和目標(biāo)任務(wù)

指導(dǎo)思想：以績效考核為手段，以效能監(jiān)察為保證，充分調(diào)動(dòng)各部門的積極性，不斷提升工作效能，全面完成工作成果目標(biāo)任務(wù)。構(gòu)建黨委政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，部門各負(fù)其責(zé)，紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)監(jiān)督檢查的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和工作格局。

基本原則：堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局的原則，不斷增強(qiáng)各部門服務(wù)發(fā)展的自覺性和主動(dòng)性；堅(jiān)持重點(diǎn)突破、整體推進(jìn)的原則，重點(diǎn)抓好影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展、影響效能提高的主要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵部位；堅(jiān)持績效優(yōu)先、獎(jiǎng)罰分明的原則，形成一套集壓力、動(dòng)力、活力為一體的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，推動(dòng)工作開展。

目標(biāo)任務(wù)：按照超常規(guī)、跨越式發(fā)展的要求，圍繞全市發(fā)展大局，以科學(xué)合理、適度超前為原則，將事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，事關(guān)人民群眾的根本利益，事關(guān)效能建設(shè)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)，宏觀統(tǒng)籌、科學(xué)分類、細(xì)化量化，形成實(shí)施工作成果倒逼法的硬性目標(biāo)任務(wù)。*年度共分3大類60項(xiàng)（詳見附表）。今后將根據(jù)市委、市政府的年度重點(diǎn)工作適時(shí)調(diào)整年度預(yù)期工作成果及目標(biāo)任務(wù)。

三、健全和完善工作措施，確保工作成果倒逼法科學(xué)推進(jìn)

目標(biāo)倒逼進(jìn)度。要堅(jiān)持實(shí)行全過程目標(biāo)倒逼管理。按照既定的目標(biāo)任務(wù)，并以此為起點(diǎn)，倒推各部門、各職能處室及其相關(guān)人員承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和任務(wù)，倒推每季度、每月、每旬、每周直至每天的序時(shí)進(jìn)度，在全市各個(gè)層面逐級(jí)建立健全以日保旬、以旬保月、以月保季、以季保年的目標(biāo)控制體系，做到一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)。

時(shí)間倒逼程序。圍繞“三個(gè)最靈活”的要求，根據(jù)目標(biāo)任務(wù)時(shí)間進(jìn)度，科學(xué)合理地制定工作程序，確保用時(shí)間進(jìn)度倒逼各部門進(jìn)一步解放思想，更新觀念，既做到在法律法規(guī)的框架內(nèi)履行職能，又最大限度地簡化、優(yōu)化工作程序，謀求法律和政策的最佳對(duì)接，為群眾提供方便、快捷的良好服務(wù)。

社會(huì)倒逼部門。目標(biāo)任務(wù)及完成情況要全過程公開，接受社會(huì)的監(jiān)督，全面打造“陽光政府”，促進(jìn)機(jī)關(guān)不斷提升工作效能，擴(kuò)大工作成果。對(duì)各部門的目標(biāo)任務(wù)，以及工作進(jìn)展情況，定期在一定范圍內(nèi)披露和通報(bào)。《宿遷日?qǐng)?bào)》、電視臺(tái)、《網(wǎng)上宿遷》、廣播電臺(tái)等新聞媒體要開辟專欄進(jìn)行定期跟蹤采訪、點(diǎn)評(píng)、報(bào)道，形成監(jiān)督約束氛圍，全力營造全市干部職工圍繞目標(biāo)加強(qiáng)效能建設(shè)、改善服務(wù)態(tài)度、提高工作效率、不斷創(chuàng)新機(jī)制的良好氛圍。

下級(jí)倒逼上級(jí)。通過任務(wù)分解，逐級(jí)對(duì)目標(biāo)任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。上級(jí)在交辦、督查下級(jí)目標(biāo)完成情況的同時(shí)，要切實(shí)幫助下級(jí)解決具體問題，形成一個(gè)全過程、逆向的監(jiān)督鏈和全員的目標(biāo)責(zé)任體系。以此倒逼上級(jí)減少會(huì)議文件，深入基層調(diào)查研究，針對(duì)存在的問題及時(shí)進(jìn)行會(huì)辦，幫助下級(jí)解決問題，集中精力抓落實(shí)。

督查倒逼落實(shí)。加強(qiáng)過程性、動(dòng)態(tài)性的督促檢查，督促相關(guān)單位按照序時(shí)進(jìn)度完成目標(biāo)。對(duì)工作落實(shí)不力的單位和個(gè)人進(jìn)行查處，落實(shí)通報(bào)批評(píng)、誡勉談話等懲處措施，責(zé)令整改并要求上報(bào)具體措施。及時(shí)對(duì)影響目標(biāo)進(jìn)度的因素進(jìn)行詳細(xì)分析，采取有針對(duì)性的措施進(jìn)行有效控制，確保實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。對(duì)損害群眾利益、破壞投資環(huán)境、影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人和事，要堅(jiān)決從嚴(yán)、從重查處。注重總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)面上工作開展。

四、健全激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲

建立科學(xué)的考評(píng)體系。各責(zé)任主管部門要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核和驗(yàn)收。要制定科學(xué)的考核辦法，進(jìn)行定量考核。年初定“硬指標(biāo)”，年終“結(jié)硬賬”，充分體現(xiàn)實(shí)施工作成果倒逼法的剛性要求?？己私Y(jié)果要在新聞媒體公示，接受群眾的監(jiān)督，保證目標(biāo)成果的客觀公正。對(duì)弄虛作假的，要實(shí)行倒查機(jī)制，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的責(zé)任。

健全獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。各部門、各單位工作成果目標(biāo)任務(wù)的完成情況，直接反映部門和單位及其工作人員的工作能力、工作思路、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作效率和工作成果。市委組織部、市人事局要制定獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，有效運(yùn)用目標(biāo)考核成果，注重以工作成果和工作實(shí)績來檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，以工作的實(shí)際成效和群眾的滿意度來衡量公務(wù)人員的工作責(zé)任和公共服務(wù)意識(shí)，真正形成“不想干事”、“不能干事”、“干不成事”者下，“想干事”、“干成事”、“干大事”者上的干部使用導(dǎo)向。一是實(shí)行首位獎(jiǎng)勵(lì)制度。凡是目標(biāo)完成率最高的單位，要在市委、市政府的綜合目標(biāo)考核和政（行）風(fēng)民主評(píng)議中給予高分值獎(jiǎng)勵(lì)，并給予主要負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目承辦人一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。二是實(shí)行一票否決制度。凡是沒有完成目標(biāo)任務(wù)的單位，取消其當(dāng)年的評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。單位主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目承辦人當(dāng)年不得晉級(jí)，不得參加評(píng)先評(píng)優(yōu)活動(dòng)。三是實(shí)行末位淘汰制。凡是目標(biāo)任務(wù)沒有完成，且完成率最低的單位，要對(duì)主要負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目承辦人予以組織處理，造成重大影響的，要依據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究。